В начале карьеры ко мне попалась задача по подбору маркетолога для магазина, который занимался продажей товаров из Китая через маркетплейсы. Всё шло идеально: за пару недель я нашла опытного специалиста, он быстро влился в команду, стал показывать первые результаты. Но через месяц клиент вернулся с неожиданной обратной связью. Новый сотрудник, красиво презентовав, почему именно его подрядчики должны срочно помочь в маркетинге, взял подотчётные деньги — и… исчез. Заблокировал клиента везде, где только можно.
Ситуация редкая, но может произойти с каждым.
Почему так случилось? Ответ прост — не была проведена оценка репутации кандидата.
После закрытия вопроса с клиентом и выполнения гарантийных обязательств я не успокоилась. Мне нужно было понять, где я ошиблась. Я снова открыла резюме этого “специалиста”: вкусные формулировки, чёткие показатели, кейсы с именами компаний. На первый взгляд - всё идеально. Мы поверили на слово. А зря.
Первым делом я решила проверить эти компании через “Руспрофиль” - и обнаружила, что все три фирмы, которые были указаны в кейсах нашего горе-маркетолога - ликвидированы задолго до дат, указанных в кейсах. Попытки дозвониться по указанным контактам не увенчались успехом: гудки, автоответчики. Тогда я пошла дальше.
В резюме были рекомендательные письма - официальные, с печатями и подписями. Через сайты указанных организаций я вышла на реальных представителей компаний и поговорила с ними напрямую. И что вы думаете? Они рассказали ровно ту же историю, что и мой клиент: обещания, быстрые сделки, исчезновение.
В завершение я решила проверить открытые базы данных - долги, судебные дела. У меня были паспортные данные кандидата (я помогала с оформлением в штат), и оказалось, что на него заведено несколько дел по мошенничеству.
Джекпот, как говорится.
Мораль? Доверяй, но проверяй.
С тех пор проверка репутации кандидатов стала не “дополнительным этапом”, а неотъемлемой частью подбора. И вот еще три метода, которые я применяю до сих пор вместе с указанными в кейсе выше - системно и с холодной головой.
Метод 1. Проверка по открытым источникам - глубже, чем просто “гуглить”
Большинство ограничивается поиском имени в Google. Но настоящая проверка - это аналитическая работа, требующая внимание к деталям.
Мы смотрим:
Главное: открытые источники - не про поиск компромата, а про контекст. Рекрутер должен собрать пазл: насколько заявленное совпадает с реальностью.
Метод 2. Неформальные рекомендации - собираем отзывы
Официальные рекомендации звучат красиво, но редко содержат правду. Неформальная связь с бывшими коллегами или руководителями - вот где кроется суть.
Как мы это делаем:
Получить контакт можно 2 распространенными способами:
Получив контакт не рекомендую звонить, лучше написать в мессенджере. Выходим на нужного человека мягко и задаем правильные вопросы, которые действительно помогут узнать суть, в том числе:
Один честный ответ от бывшего руководителя или коллеги иногда говорит больше, чем десятки тестов. Главное — такт и этика. Не ставить кандидата в неловкое положение, а просто собрать факты.
Метод 3. Кросс-проверка данных - находим несостыковки до того, как они станут проблемой
Тщательная сверка фактов помогает увидеть “дыры” в истории. К тому же если мы уже проверили рекомендации и открытые источники, проверять станет намного проще. Как пример, что мы можем сделать:
Кросс-проверка - не про недоверие, а элемент профессиональной гигиены. Мы обязаны защищать клиента от финансовых и репутационных рисков, а себя - от чувства, что “опять повелись”.
Бонус: сила HR-сообщества
Иногда HR сообщество помогает не только получить мнение, но и понять динамику поведения кандидата. В закрытых чатах специалисты часто делятся опытом взаимодействия с конкретными людьми. Это не сплетни, а рабочая информация. Например, кто-то мог заметить, что кандидат стабильно срывает сроки, а кто-то писал, что он показывает себя прекрасно только на первом этапе, а потом теряет интерес. Бывают и обратные ситуации, когда человек кажется прохладным на собеседовании, но бывшие коллеги говорят, что в работе он собранный, спокойный и приносит хороший результат.
Такой взгляд со стороны дает объем. Он позволяет увидеть кандидата не из одного ракурса, не по одному яркому эпизоду, а как живого человека, у которого есть сильные стороны, слабости и особенности. Информация от профессионального сообщества особенно полезна тогда, когда резюме выглядит идеально, а в поведении что то настораживает. В такие моменты честный фидбэк помогает подтвердить опасения или наоборот убедиться, что перед нами достойный специалист, который просто не умеет производить первое впечатление.
Вместо вывода
Проверка репутации - не про паранойю. Это про зрелость. В мире, где каждый может “упаковать” себя в идеального кандидата, тем более в век использования технологий AI, ответственность за реальность ложится на рекрутера.
Мой случай с тем самым маркетологом стал болезненным, но полезным уроком:
кандидаты бывают убедительными, но факты - упрямее.
И пока другие тратят время на “мягкие скиллы”, я предпочитаю один лишний звонок и пару часов проверки.
Потому что иногда именно это отделяет удачный найм от очередной истории о том, как сотрудник взял подотчёт и ушёл в закат.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение