Репутация кандидата: почему важно проверять и как это делать грамотно

В начале карьеры ко мне попалась задача по подбору маркетолога для магазина, который занимался продажей товаров из Китая через маркетплейсы. Всё шло идеально: за пару недель я нашла опытного специалиста, он быстро влился в команду, стал показывать первые результаты. Но через месяц клиент вернулся с неожиданной обратной связью. Новый сотрудник, красиво презентовав, почему именно его подрядчики должны срочно помочь в маркетинге, взял подотчётные деньги — и… исчез. Заблокировал клиента везде, где только можно.

Ситуация редкая, но может произойти с каждым.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Почему так случилось? Ответ прост — не была проведена оценка репутации кандидата.

После закрытия вопроса с клиентом и выполнения гарантийных обязательств я не успокоилась. Мне нужно было понять, где я ошиблась. Я снова открыла резюме этого “специалиста”: вкусные формулировки, чёткие показатели, кейсы с именами компаний. На первый взгляд - всё идеально. Мы поверили на слово. А зря.

Первым делом я решила проверить эти компании через “Руспрофиль” - и обнаружила, что все три фирмы, которые были указаны в кейсах нашего горе-маркетолога - ликвидированы задолго до дат, указанных в кейсах. Попытки дозвониться по указанным контактам не увенчались успехом: гудки, автоответчики. Тогда я пошла дальше.

В резюме были рекомендательные письма - официальные, с печатями и подписями. Через сайты указанных организаций я вышла на реальных представителей компаний и поговорила с ними напрямую. И что вы думаете? Они рассказали ровно ту же историю, что и мой клиент: обещания, быстрые сделки, исчезновение.

В завершение я решила проверить открытые базы данных - долги, судебные дела. У меня были паспортные данные кандидата (я помогала с оформлением в штат), и оказалось, что на него заведено несколько дел по мошенничеству.

Джекпот, как говорится.

Мораль? Доверяй, но проверяй.

С тех пор проверка репутации кандидатов стала не “дополнительным этапом”, а неотъемлемой частью подбора. И вот еще три метода, которые я применяю до сих пор вместе с указанными в кейсе выше - системно и с холодной головой.

Метод 1. Проверка по открытым источникам - глубже, чем просто “гуглить”

Большинство ограничивается поиском имени в Google. Но настоящая проверка - это аналитическая работа, требующая внимание к деталям.

Мы смотрим:

• Соцсети - VK, Instagram, LinkedIn, Telegram, профильные чаты в которых он состоит и группы, на которые он подписан. Не для оценки личной жизни, а чтобы понять, насколько кандидат действительно “в профессии”.
• Отзывы и упоминания - HH, всем известные ТГ-боты на проверку активности в открытых группах, комментарии под постами компаний. Можно узнать, как человек уходил: по-хорошему или со скандалом и чем действительно живет.
• Архивы и старые публикации - резюме, конференции, кейсы. Если прошлый опыт “растянут”, а даты не сходятся, это сигнал проверить глубже.

Главное: открытые источники - не про поиск компромата, а про контекст. Рекрутер должен собрать пазл: насколько заявленное совпадает с реальностью.

Метод 2. Неформальные рекомендации - собираем отзывы

Официальные рекомендации звучат красиво, но редко содержат правду. Неформальная связь с бывшими коллегами или руководителями - вот где кроется суть.

Как мы это делаем:

Получить контакт можно 2 распространенными способами:

• Спросить напрямую у кандидата. Рискованный формат, так как кандидат может предупредить о звонке бывшего коллегу/руководителя, или еще хуже, дать контакт подставного лица, чтобы тот «замолвил слово». Решать вам, в случае с сочетанием второго способа тоже может служить хорошей проверкой на честность кандидата.
• Найти на сайте компании. В некоторых случаях указаны номера отделов, что гораздо проще, сложнее - просить менеджера по продажам связать с конкретным сотрудником для определенной цели. Но реализуемо.

Получив контакт не рекомендую звонить, лучше написать в мессенджере. Выходим на нужного человека мягко и задаем правильные вопросы, которые действительно помогут узнать суть, в том числе:

• “Как реагировал на стресс?”
• “Насколько держал слово?”
• “Позвали бы обратно, если бы была вакансия?”

Один честный ответ от бывшего руководителя или коллеги иногда говорит больше, чем десятки тестов.
Главное — такт и этика. Не ставить кандидата в неловкое положение, а просто собрать факты.

Метод 3. Кросс-проверка данных - находим несостыковки до того, как они станут проблемой

Тщательная сверка фактов помогает увидеть “дыры” в истории. К тому же если мы уже проверили рекомендации и открытые источники, проверять станет намного проще. Как пример, что мы можем сделать:

• Сравниваем периоды и должности - совпадают ли резюме и рекомендации? Резюме кандидата на нескольких площадках наполнено одними и теми же смыслами, или есть различие в датах работы или последовательности?
• Сопоставляем масштаб задач и результаты - если человек пишет, что управлял отделом из 30 человек в компании с 10 сотрудниками, где-то явно ошибка?

Кросс-проверка - не про недоверие, а элемент профессиональной гигиены.
Мы обязаны защищать клиента от финансовых и репутационных рисков, а себя - от чувства, что “опять повелись”.

Бонус: сила HR-сообщества

Иногда HR сообщество помогает не только получить мнение, но и понять динамику поведения кандидата. В закрытых чатах специалисты часто делятся опытом взаимодействия с конкретными людьми. Это не сплетни, а рабочая информация. Например, кто-то мог заметить, что кандидат стабильно срывает сроки, а кто-то писал, что он показывает себя прекрасно только на первом этапе, а потом теряет интерес. Бывают и обратные ситуации, когда человек кажется прохладным на собеседовании, но бывшие коллеги говорят, что в работе он собранный, спокойный и приносит хороший результат.

Такой взгляд со стороны дает объем. Он позволяет увидеть кандидата не из одного ракурса, не по одному яркому эпизоду, а как живого человека, у которого есть сильные стороны, слабости и особенности. Информация от профессионального сообщества особенно полезна тогда, когда резюме выглядит идеально, а в поведении что то настораживает. В такие моменты честный фидбэк помогает подтвердить опасения или наоборот убедиться, что перед нами достойный специалист, который просто не умеет производить первое впечатление.

Вместо вывода

Проверка репутации - не про паранойю. Это про зрелость. В мире, где каждый может “упаковать” себя в идеального кандидата, тем более в век использования технологий AI, ответственность за реальность ложится на рекрутера.

Мой случай с тем самым маркетологом стал болезненным, но полезным уроком:

кандидаты бывают убедительными, но факты - упрямее.

И пока другие тратят время на “мягкие скиллы”, я предпочитаю один лишний звонок и пару часов проверки.

Потому что иногда именно это отделяет удачный найм от очередной истории о том, как сотрудник взял подотчёт и ушёл в закат.