Психологические аспекты трудового законодательства при нормировании труда и управлении персоналом

Трудовое законодательство содержит нормы трудового права, направленные на решение экономических, социальных и психофизиологических задач.   Все процедуры для проведения организационных мероприятий : согласования изменений, установление сроков  действий и другие  снижают риски для работодателя и работника в плане сохранения рабочей силы, недопущение потерь  рабочего времени, сохранения морально-психологического климата коллектива.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

«Труд – это сознательная целенаправленная деятельность  человека по созданию потребительских стоимостей, необходимых ему для удовлетворения потребностей.             

Приведу в пример  высказывание    Роже Мартена дю Гара: «Нужно,  чтобы действие в труде одушевляла мысль, иначе оно бесплодно». В процессе труда человек не только  мыслит, но и чувствует.  Поведение человека в труде является  результатом психологической готовности к этой деятельности. Тема управления трудом  тесно связана с  психологией.        Известно, что  американский инженер  Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 -1915). Тейлор являлся сторонником концепции «экономического человека». Основными движущими силами (мотивации) трудовой деятельности работника он считал  получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в экономической выгоде. С другой стороны, основоположник американского машиностроения  Г.Форд считал: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать определенную свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение к самой даже незначительной, на первый, взгляд задаче».      

Задачи  кадровых подразделения, в основном,    направлены на управление затратами,  а не на увеличение объемов  продукции или услуг.  Управление затратами на персонал  для менеджмента это управление мотивацией. Популярны  такие  должности, как специалист по  управления персоналом, менеджер по персоналу,  «IHR специалист», эксперт по утомляемости  и другие.

 Но  отмечается  рост востребованности  норм труда, которые приобретают особую значимость в связи с решением  социальных задач, в том числе  в обеспечении   удовлетворенности  работника трудом, наиболее полном использовании интеллектуального потенциала.  Именно нормы труда являются основной базой  для разработки  ключевых показателей эффективности.  Если работник не понимает  контрольные базовые значения  ключевых показателей работы, то мотивация не сработает, или сработает со знаком «минус». Не случайно в Трудовом законодательстве оплата и нормирование труда объединены в один раздел – шестой.

Любая сторона трудового договора согласиться, что зарплата  должна быть заработана.  Этот факт является наиболее действенным  инструментом стимулирования труда.  Общий  производственный результат или ориентир  для  всего персонала должен быть  оцифрован  и  таким  ориентиром  являются   нормы труда.         

Работодатели и работники часто спорят именно об обоснованности норм времени.  В Трудовом законодательстве не случайно  отдается  предпочтение  рабочему времени. Универсальным  измерителем затрат труда  является  время.  Законодатель очень строго относится к пересмотру  и установлению норм. Это  необходимо для стабильности в выполнении норм, а значит и стабильности в результатах труда. Ст.160 часть 3 гласит :«Достижение высокого  уровня выработки  продукции(оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их  инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда». Любое появление норм труда (план,  наряд-задание, поручение, сроки выполнения) всегда вызывает определенный индивидуальный психологический  отклик у исполнителя.  Поэтому,  Трудовое законодательство не может не учесть социальный характер

Законодатель понимает психологическую зависимость пересмотра норм от уровня выполнением норм. Работник не должен «бояться» совершенствовать свои навыки и умения. При  этом  извещение об официальном  введении новых норм труда является обязательным, и оно не может быть заменено установлением факта  участия работников в обсуждении проекта новых норм труда до их утверждения работодателем или одобрении условий коллективного договора Даже  из текста статьи вытекает некая  психологическая защита работника чтобы  смягчить реакцию  на изменения в объемах работы. 

Проведение мероприятий по пересмотру норм  должны исключить  нарушение ст.162 ТК РФ.  

В любом случае, любые  нормы труда  требуют технического, психофизиологического, экономического, социального  и организационного обоснования.  

Психологический аспект состоит в том, что  такие условия способствуют сохранению благоприятного   морально-психологического климата в коллективе  в период  работы над  проектом  новых норм.     

Очень показательным в 2020 году стало  то, что при переходе на дистанционную работу  у «офисных» работников на  первый  план вышли  количественные параметры самой работы, а не продолжительность  отдельных ее элементов. Например, сколько времени на составление отчета необходимо затратить , сколько времени требуется для составления проекта и т.д. уже не актуально. Ставятся лишь конкретные сроки выполнения, а    контролинг (промежуточные контроль) работает по мере поступления рабочих вопросов.

Замечено, что никто из работников в прямую  не говорит  о возможностях повышения заработной платы  за счет выполнения норм.  По сути, мы снова вернулись к основному вопросу трудовых отношений - заработной плате.   

В настоящее  время  появляются сложные  мотивационные программы, включающие в себя как общую,  так и индивидуальную,  даже я бы сказала, персональную мотивацию.   Такие  программы  учитывают материальные потребности работника и направлены на формирование мотивов поведения.         Например, готовность к нестандартным  решениям, знание  технологии управления, переработка,  трансформирование и генерирование информации, способность использовать, анализировать  и передавать сообщения в различных формах.        

Например, для мотивации индивидуального трудового поведения целесообразно устанавливать индивидуальные задания или сдельные  расценки.  Всегда есть вероятность, что сравнение с достижения  более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. 

Другая сторона -  адаптация в коллективе, или реализация мероприятий, направленных на командообразование.  Для создания слаженного  коллектива целесообразно устанавливать групповые задания или групповые расценки, общий бригадный поощрительный фонд  и др.

Таким образом,  комплексный подход к управлению персоналом предполагает использование  широких  возможностей  организации и мотивации труда.  

Нормировщик Галина Кирьянова