Прошу поделиться хорошими примерами нематериальной мотивации

Где-то я прочитал интересный пример нематериальной мотивации, который жестко врезался в память. По-моему, это было в одной из книг Таранова. Автор описывает ситуацию, когда Николай Караченцов сыграл так себе, не напрягаясь, но и не потрясая зал. Режиссер вывесил объявление, что выносит выговор актеру Караченцову за то, что он сыграл ниже своих возможностей.
Самое интересное, что это сработало на все сто двадцать процентов.
Правильная нематериальная мотивация – это товар штучный, а обычному HRу хочется получить инструмент для принятия определенной процедуры, регламент, циркуляр и т.д. Да, это удобно, но не всегда эффективно.
Для иллюстрации точечного подбора рычага, стоит обратиться к аналогии из медицины. Онкология. Рак. У пациента слабое сердце и возраст 79 лет. Не лечить нельзя. А можно подумать об альтернативе индукционной химиотерапии, где применяются 3 кардиотоксических препарата одновременно – привет и пациент отправляется к праотцам. Хирургически может не вынести анестезию. Лучевая. И здесь не без осложнений как при острой лучевой болезни, где сердце не останется в стороне. Рассматривается протонная терапия, но для этого нужно найти вещество, которое будет накапливаться именно в опухоли и ловить протоны только там, не затрагивая другие участки. А если ткань, например, лимфоидная, миндалина. То такого вещества нет. Но альтернатива все-таки есть – 3D – константная лучевая терапия. Программа Монте Карло. Затрагивается только опухоль. Лучевая нагрузка в 14 раз меньше. Прицельность – максимальная.
Так и мотивация должна быть максимально точная.
Для этого мало знать тип личности, важно понимать саму личность, где характер – это основа, а на этой основе закреплены мировоззрение и система ценностей, опыт и пристрастия, предубеждения и линейка референтных лиц.
Да, здорово иметь сам спектр из чего выбирать, какие примеры из практики других адаптировать, но костюм нематериальной мотивации должен подойти и смотреться ладно и красиво для конкретного человека.
Иногда попадание в мечту из детства помогает настолько, что сотрудник сам занят своей эффективностью и результативностью. Он осуществляет свою мечту. Ему от этого кайфого. И ему ничего не надо. Он счастлив. Сделайте счастливыми сотрудников!!!

С уважением, Айрат Мустафин

Может быть кому-то полезно. История про то как с помощью 12-ти тортиков удалось снизить себестоимость продукции на 5-7% в течение года.
Консультировал производственную компанию, где финансовый директор выстраивал систему внутреннего учета услуг в денежном выражении - у каждого руководителя подразделения были определены перечни этих услуг, расценок, штрафов и т.д. Каждую декаду подводили итоги хозяйственной деятельности - баланс доходов и расходов.
Победителем за месяц считался тот, кто получил максимальное положительное сальдо относительно своего бюджета при этом не провалил план производства и не повысил риски травмирования персонала. Ежемесячному победителю этой "игры" исполнительный директор торжественно вручал торт, а поскольку 70% её участников люди амбициозные, они устроили настоящее соревнование "за тортик", которое вылилось в ощутимый экономический эффект.
Думаю, урок из этой ситуации в том, что для нематериального поощрения должны быть как минимум два условия - принятие этой формы поощрения ключевыми сотрудниками компании и поддержка "сверху" (статусность).
Про принятие коллективом - встречал ситуации, когда престижная командировка воспринималась как наказание, а доска почета как доска позора.

Из моей практики (нематериальная мотивация в отд. продаж для van-агентов).
Летом продажи шоколада падают, коэффициент бонуса не растет, и план страшный.
Мои мероприятия:
1. стал вести рейтинг по 10 пунктам техники продаж (из 18):
- ранее ключевые навыки продаж были 5-6 баллов, стало не ниже 9;
2. нашёл харизматичного карьериста, который стал "рвать" KPI бывалых van-агентов:
- за первый месяц вывел худшую территорию в ТОП-3, "бывалые" - а что, так можно было??
- за второй месяц вошёл в ТОП-3 агентов, худшие агенты подтянули KPI до лучших;
- на третий месяц добавил ему соседнюю территорию (классический прием), результат ок!
3. перед началом августа напомнил о предстоящем ассесменте (перед сезоном):
В итоге +32% (к аналогичному периоду), при плане +25%.
Из минусов: в сентябре схантили 2-х van-агентов.

В производственной компании объявили конкурс среди сотрудниц для корпоративного настенного календаря в купальниках. Отбоя от кандидаток не было. Жюри выбрало 12 лучших девушек. Позвали профессионального фотографа и воплотили в жизнь данный проект. Клиентам очень понравились оригинальные подарки. Воодушевления молодежи обоих полов компании не было предела.

Добрый день, коллеги! Я бы добавила:
-проведение корпоративных праздников с членами семьи работника.
-Звание «Лучший по профессии»
-1 дополнительный, оплачиваемый выходной ( на различные нужды, связанные с бытовыми вопросами)
-корпоративное обучение (например, финансовой грамотности)
Лучше использовать принцип "кафетерия", чтобы каждый работник нашел то, что именно ему по вкусу.
Самое простое - это спросить у самих сотрудников- что для них важно, ценно и актуально. Иначе любые стимулы системы мотивации не сработают...

Спасибо, коллеги! Свой вопрос закрыла. Из Ваших вариантов получился внушительный список примеров, очень легко реализуемых силами руководителя. Благодарю за помощь.
Здесь дублировать не буду, но лично смогу прислать, если кому-то будет нужно. Думала над мотивацией врачей к искреннему и активному консультированию пациентов.

Коллеги, добрый день! Если говорить про мотивацию отдела продаж на выполнение и перевыполнение показателей, которая, кстати, для такой категории отлично работает (иногда больше ничего и не надо), есть вот такие варианты - описал в статье недавно - https://hrtime.ru/material/7-krutykh-priemov-motivatsii-sotrudnikov-ot-uspeshnykh-rukovoditeley-57874/

Плюс хорошо работает командная мотивация, т.е. если сотрудник не сделал какой-то показатель, но отделом его выполнили, то премию получают все. Так каждый старается помочь другому в том, что у него лучше получается.

А если это задачи, не связанные с основной деятельностью, то тут обычно мы отдаем их тем, кому интересно (иногда это даже прописано в в ИПР). Т.е. главное здесь - не сначала дать задачу, а потом думать, как бы этого человека замотивировать, а сразу правильно выбрать исполнителя, который будет получать удовольствие от этого процесса. Ведь есть же люди, которым интересно организовывать корпоративы, реализовывать проект и т.д. Я вот как-то бесплатно корпоративное издание делал, вообще без доп.мотивации, просто потому что было интересно. И важно - если мы начнем в таком случае платить или еще как-то поощрять, то введем гигиенический фактор (помним Герцберга), и когда ресурс закончится, сотрудник не захочет это делать.

Здравствуйте, коллеги! Очень креативная тема) Идей может быть множество, исходя их корпоративного духа компании. Например, в большой корпорации, думаю, рядовому работнику будет супер приятно личная благодарность от президента/директора, тем более если будет сделано совместное фото - повод для гордости и украшения рабочего места. В этому же типу мотивации можно отнести доски почета, упоминание на сайте, в рекламе и тп. Следующую группу нематериальной мотивации я бы отнесла к грейдированию сотрудников: переход на следующий уровень обычно отлично мотивирует. Сюда же можно отнести включение в почетные комитеты, проекты, прочее. Ну, и наконец, актуальное - позволить работнику 1-2-3 в неделю работать из дома. Будет оценено сотрудниками любой компании, проверено!)

Виктория, доброго дня! Нематериальная мотивация является не менее действенной, но в то же время она не может выступать заменой материальной. Эти способы нужно сочетать между собой, не отдавая ничему преимущества. Я так думаю.
Некоторые из моих:
1. Обеспечение гибкого графика.
2. Служба откровений.
3. Повышение объема возможностей и привилегий.
4. Участие в совещаниях с руководством. Когда руководитель специально отмечает работника, учитывает его мнение при решении важных вопросов, приглашает высказаться на совещании, то естественно, сотрудник будет стараться изо всех сил подобное отношение к себе оправдать.
5. Детские праздники.
6. Мотивационные доски.
7. Организационная забота о сотрудниках. Порой людей мотивируют простые и комфортные условия работы, такие как: кулер с водой, кофемашина, диван в кабинете, спортзал рядом с офисом, удобная парковка. Все эти мелочи создают благоприятную среду для продуктивной работы и всегда принимаются во внимание сотрудниками. Например, в офисах “Google” есть душевые кабинки, раздевалки, шкафчики для вещей, даже стиральные машинки, чтобы сотрудники могли оставаться с ночевкой, не отрываясь от работы.

Виктория, добрый день!
Из опыта HRD в масштабе компании:
1. Путевка на море за счет компании – очень избирательно, для руководителей внутренних проектов, которые живут проектом 1,5 – 3 месяца, ночуя на работе (периодически в прямом смысле этого слова), при успешном завершении проекта
2. Отдых на 2 лица на пару дней в дочерней базе отдыха. Бюджетный вариант: номер и завтрак предоставляем бесплатно, сотрудник сам оплачивает остальное питание и развлечения
3. Оплата обучения или конференции, например, в Санкт-Петербурге в белые ночи, по выбору работника
4. Возможность представлять компанию в качестве спикера на серьезной конференции
5. Очень избирательно - разрешение гибкого графика на время сессий, т.е. разрешение не брать на это время учебный или очередной отпуск
6. Возможность участвовать в ключевых совещаниях, типа стратегических сессий, Правлений и т.д., которые по статусу мотивируемому специалисту еще не положены (так мы мотивировали лучших молодых специалистов)
7. Участие в интервью для ТВ, которое дает высшее руководство Компании.
8. Статья во внутренней газете, например, о хобби лучших сотрудников с их фотографиями в рабочей обстановке и в процессе занятий любимым делом
9. Портрет на стенде «Вы - Лучшие!» или «Благодарим за труд!» (типа Доски почета)
10. Поздравление сотрудника с событием или информация о его достижениях в ежедневной утренней корпоративной рассылке - е-мейле «Доброе утро, Компания!»
11. Организация корпоративного мероприятия силами и талантами работников, начиная от разработки сценария, заканчивая концертными номерами. Разрешение на репетированные программы в рабочее время
12. Организация массажного кабинета на территории Компании: разрешение лучшим работникам посещать массаж курсом в их рабочее время. Был вариант с оплатой, был без оплаты, где поощрение - возможность посещения кабинета именно в рабочее время
13. Доставка на работу и с работы личным транспортом в течение месяца с даты, когда работника признали Лучшим (водитель Генерального директора подвозит, топ-менеджер подхватывает или закрепляется дежурный автомобиль)
14. Оформление лучшим работникам более мощной (VIP) страховки - как у топ-менеджеров
15. Конкурсы творчества детей сотрудников и выставки их работ, к праздникам и просто
Приемы из моего опыта, как руководителя подразделения:
1. Узнать о сотруднике как можно больше, и стараться помочь ему в его проблемах за счет своих личных связей и возможностей.
2. Лично разработать сотруднику индивидуальный план развития. Проработать ИПР с ним, разобрать его сильные стороны и зоны роста – то есть позаниматься не работой, а лично сотрудником, его профессиональной успешностью и ростом
3. Периодически спонтанно заботиться о коллективе, пусть и бюджетно, но от души: угостить всех мороженым в жару, заказать пиццу в офис и организовать чаепитие, когда все выдохлись ближе к ночи, например, закрывая квартальную премию
4. Признавать и поощрять хобби работника, интересоваться его успехами на этом фронте, а также успехами его детей

Здравствуйте, в моей практике был забавный пример мотивации. В одной крупной торговой компании, нужно было подбодрить менеджеров по продажам, их задача выполнить годовой план по продажам. Директор по продажам, серьезный, даже иногда не в меру строгий и требовательный пообещал на общем совещании менеджерам, что если они выполняют план, он для них станцует. План был выполнен. Директору ни чего не оставалось делать, записали прикольный, классный видеоклип под песню Little Big - Uno и выложили в корпоративную группу.

Ярослава, спасибо за важные дополнения. Не удалось мне уйти от теории. Полностью согласна с разведением нескольких понятий. Для меня лично , просто как для человека, поощрять имеет значение либо по ходу действия, как подкреплять, либо по итогу свершенного действия, как похвала. Вопрос сообществу постараюсь доформулировать. В практике управления встречались ли Вам интересные примеры увеличения интереса группы сотрудников ( потому что мотивы у каждого будут свои) к участию в какой-либо задаче? Но хотелось бы познакомиться с примерами не денежными в прямом смысле ( премия или билеты куда-нибудь и т.д.)
И ещё более важное для меня дополнение, задача не заключается в том, чтобы избежать материальных наград! Интересно, какие есть примеры управленческих находок. Мне кажется пример с промо на сайте конкретного специалиста-это современная находка! Компания так или иначе развивает сайт, на это есть отдельный бюджет, и наградить сотрудника промо роликом или другой публикацией про него, как специалиста ( особенно, повторюсь для сфер красоты и здоровья) , на мой взгляд может быть очень интересно самому специалисту, ведь это напрямую увеличит к нему поток.
Вот я ищу что-то такое ...

Мне понравился один из рассказанных примеров мотивации. Когда руководителю срочно нужно было поднять продажи, от сказал, что лучшему менеджеру по итогам месяца, который заключит сделки на самую большую сумму, он отдаст свой автомобиль на месяц в пользование. Надо сказать, что конкретно в данном случае, это решение выстрелило.
Но это конечно индивидуально, при принятии таких решений нужно учитывать коллектив (возраст, активность, интересы), и индивидуально искать то, что может замотивировать.

Вставлю свои 5 копеек.

Внешней мотивации не существует.
Есть внутренние мотивационные рычаги, есть внешние стимуляции, которые сподвигают человека на что-то, исходя из внутренней мотивации в данный текущий момент.

Соответственно, мотивировать на что-то невозможно,а вот простимулировать внутренние порывы и использовать при стимулировании внутренние мотиваторы да, можно.

Как стимулировать без материальных вложений? Никак, это ошибка думать, что вложений не будет. Любое стимулирование-материально.

Поощрять нематериально да, возможно. Это все, что связано с потребностями по Маслоу. Напрямую она не работает, т.к. у каждого в отдельном моменте работают свои уровни и мотиваторы, т.е. усредненные меры не работают в принципе, а вот индивидуальные (возможность выбора, как минимум), можно применять. Однако всегда стоит понимать, что конкретно хочется получить на выходе после такого стимулирования. Какова цель всех этих мероприятий, какого результата пытается добиться работодатель, создавая системы влияния на мотиваторы (вернее, на их активацию) работников.