Поколение Z на рынке труда: тревожный звоночек или шанс перезапуска HR?

Ох... Вот я читал раньше про "ушёл в обед и не вернулся" и не верил, что такое бывает.

НО! Карма меня настигла. У меня исчез ассистент. Просто перестал выходить на связь – почти 3 недели. А после этого: "прости, что не предупредила, я выгорела и уехала в отпуск без связи".

Что? Ты серьёзно? Вот так вот раз и всё? Я честно скажу, даже растерялся.

Оно, конечно, всё прекрасно – границы, эмоции и прочее – но когда идёт речь об ответственности, то тут, что делать?

Доброго времени суток, коллеги!
Поколение Z уже меняет рынок труда: они придают большое значение балансу между работой и личной жизнью, требуют гибкого психологического климата и уважения к личным границам. И мне это очень импонирует.
Удивило (из практики), что зумеры связывают «летний отдых» с привычкой, приобретенной во время учебы, — и это не единичное мнение.
Когда таких людей станет большинство, компании будут вынуждены пересмотреть свои подходы: от шаблонных процессов к диалогу, прозрачности и реальному партнерству.
HR должны быть готовы к культурным изменениям — адаптация теперь происходит в обе стороны.

Как тренер, через которого за последние 12 лет прошли, без преувеличения, тысячи сотрудников крупной корпорации, я могу подтвердить: смена поколений — это не абстрактная теория. Это наша новая реальность, которую мы ощущаем буквально на каждой сессии, в каждом тренинге, в каждом взгляде нового стажера.

Раньше мы готовили программы, основанные на иерархии, карьерных лестницах и лояльности компании. Сегодня мы говорим на языке ценностей, смысла и личных границ. И это не наш выбор — это запрос, который поколение Z приносит с собой в офис с первого дня.

Их открытость меня поражает. Они не играют в «корпоративные игры». На тренинге по управлению они могут спросить топ-менеджера: «А вы сами следуете этим принципам? И если нет, то почему мы должны?» Эта прямая, порой бескомпромиссная честность ломает все привычные схемы. Они не боятся. Они не видят в руководителе «начальника», они видят в нем коллегу, партнера, а иногда и оппонента в диалоге о справедливости.

Их бескомпромиссность в вопросах этики и смысла — это главный вызов для нас, представителей поколения X, для которых «надо» часто было важнее «хочу».

И у меня есть пример, который перевернул мое представление о мотивации.

Ко мне на тренинг пришел молодой парень, блестящий выпускник ведущего вуза. Он прошел жесточайший многоэтапный отбор на лидерскую программу в одну из самых престижных компаний на рынке. Мы вкладывались в него, видели в нем огромный потенциал, строили планы по его карьере.

Через четыре месяца он подал заявление об увольнении. Мы ожидали всего: предложения от конкурента с запредельной зарплатой, переезда, может быть, даже открытия своего бизнеса - что кстати для них тоже свойственно - мечтать и не боятся экспериментировать.

Причина увольнения оказалась шокирующей для моей системы координат: он выиграл конкурс на роль волонтера на большом международном спортивном событии. И сказал "для меня это - ПРИКОЛЬНО..."

Волонтер. Без оплаты. Против построения карьеры в транснациональной корпорации с головокружительными перспективами. Для меня, человека, выросшего в парадигме «стабильность — это главное», это было на грани фантастики. Я долго не мог поверить. Я пытался найти подвох, думал, что он что-то недоговаривает. Но нет. Его объяснение было кристально чистым: «Эта возможность — событие всей жизни. Офис никуда не денется. А такой шанс выпадает раз в жизни, и он для меня важнее сейчас».

Мы больше не конкурируем за таланты только с другими компаниями. Мы конкурируем за их время и внимание со всем миром: с их личными интересами, с желанием прожить яркую жизнь, с потребностью в уникальном опыте, который имеет для них настоящий, а не навязанный смысл. Они уходят не потому, что мы плохие. Они уходят, потому что у них есть выбор — и они этим выбором смело пользуются.

И это заставляет нас, HR-специалистов и тренеров, меняться. Мы должны предлагать не просто РАБОТУ. Мы должны предлагать КРУТОЙ ОПЫТ — эмоционально насыщенный, ценный, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ. Где есть не только карьера, но и жизнь. Где уважают их выбор, даже если это выбор в пользу волонтерства на другом конце света.

Как карьерный консультант и HR-директор я подтверждаю, что с поколением Z привычные подходы перестают работать. Они приходят на рынок как полноправные партнёры со своими ценностями. И если компания обещает «ценность людей», а на деле культура держится на страхе, они уйдут молча.
Меня лично удивляет, насколько у зумеров развито критическое мышление: они задают вопросы про миссию, про перспективы, про обратную связь, и считывают фальшь быстрее, чем старшие коллеги. Для нас, HR, это вызов и возможность одновременно. Вызов — потому что старые скрипты «зарплата+бонусы» не работают. Возможность — потому что именно сейчас мы можем перестроить процессы:
- подбор персонала превратить из «отбора» в честный диалог,
- адаптацию в реальной опыт присоединения к культуре,
- мотивацию — в разговор о росте и смысле,
- удержание — в построение партнёрских отношений, где ценности компании реально проживаются.

Сегодня удержать талантливого зумера можно не «плюшками», а уважением границ, прозрачностью и искренней коммуникацией.

Ребята, у меня ощущение, что мы живём в разных мирах.
Цитирую: "Сильный контраст, вызванный быстрым развитием технологий и глобализацией, формирует у них совершенно иное восприятие мира, что заметно отличает их от основного состава сотрудников компаний. Они действительно хотят менять этот мир, и им важно понимать, почему, например, сканирование документов для электронного архива — важная и полезная работа."
А есть такая штука, Магнитогорский Металлургический комбинат. Там работают не "зумеры", а Металлурги. И у них важная и полезная работа немножко другая.
А ещё есть Росатом, Ростех. И массовой лом абитуриентов в Физтех, Бауману, МАИ...
А беспилотники кто делает и запускает? Зумеры, к которым нужен особый подход? Объяснить, зачем это надо? Может, лучше документы сканировать?
И массовые победы наших ребят на международных олимпиадах по биологии, математике, программированию, физике....
Эти ребятки, гордость России, тоже будут документы сканировать? Или пиццу развозить?
Будущее нашей Родины - не в адаптации "зетников" (кстати, не наша выдумка, а американская, спасибо за этот очередной миф) , которым мы, как работодатели, должны соответствовать. Мы сейчас в состоянии войны со всем Западом, и нечего строить невинные глазки.
Надо не изнеженных "зетников" щекотать за ушком, а готовить серьёзный кадровый резерв ребят, готовых жить в России и работать на Неё.
Последнее:
Цитирую ОК-Консалтинг: "На нашем счёте 540 проектов реализованных в Европе с абсолютно разными экономиками. От производства и услуг, до финансов и ассоциаций под эгидой ЮНЕСКО и ЮНИСЭФ"
Не врите. Не реализовали вы 540 проектов в Европе.
Я бы написал, кто вы на самом деле и чего сделали в РФ, но боюсь, меня опять за искренность на HRTime забанят.

Екатерина, добрый день!

Читаю отзывы коллег и понимаю, как мне повезло с зумерами — они меня вдохновляют! Сильный контраст, вызванный быстрым развитием технологий и глобализацией, формирует у них совершенно иное восприятие мира, что заметно отличает их от основного состава сотрудников компаний. Они действительно хотят менять этот мир, и им важно понимать, почему, например, сканирование документов для электронного архива — важная и полезная работа. Ещё 10 лет назад никто и не думал, что это вообще нужно. Мой опыт показал: если зумеру грамотно объяснить, зачем он должен что-то делать, он ощущает ценность своего труда, чувствует вклад в развитие компании и выполняет работу качественно и с энтузиазмом ).

Полностью согласна с тем, что им нельзя врать — они тонко чувствуют фальшь. С ними нужно общаться честно и открыто. В этом случае рядом с вами останутся именно те зумеры, которым действительно подходит ваша компания. Вообще, они удивительным образом стимулируют развитие организаций. Адаптация, о важности которой все говорят, а затем реализуют «как получится», больше не работает. Это касается и ИПР, и обратной связи.

Руководителям приходится по-настоящему развивать свои управленческие навыки.
Часто слышу от управленцев: «Я не собираюсь нянчиться со взрослыми людьми» или «Со мной никто не носился — и ничего, я же стал руководителем». Но на деле это чаще всего банальная лень (не кидайтесь помидорами — у хорошего руководителя всегда находится время на сотрудников). И для нас, HR, это новый этап роста, ведь проблема не в молодых ребятах, а в том, что с ними нужно работать. Работать так как надо со всеми сотрудниками! Просто прошлые поколения смирялись и выживали как могли, а зумеры этого не терпят. И мы должны помочь нашим руководителям научиться работать с новым поколением, другого выбора все равно нет ).

Всем доброго дня!
Меня насторожила бравада ОК-Консалтинг (вместе с названием, кстати). Фраза "весь мир пользуется и ориентируется" означает: это либо жесткая пропаганда , либо либеральное незнание предмета, что означает непрофессионализм.
Наша молодежь пока не так кардинально реагирует на противоположные взгляды, хотя бы не берет винтовку и не идет отстреливать оппозиционеров после семестра учебы в универе, где ему бы в США прополоскали мозги. за это короткое время. Да, да, в США во ВСЕХ универах 90%- профессуры- либералы, полощут мозги не по-детски, да еще за безумные деньги от родителей-консерваторов, и после этого общество получает, что получает.
Наверное, надо самим спрашивать на собеседования о ценностях у Z- кандидатов. Если это либералы (против всего плохого, за все хорошее), значит, мозги прополоскали и надо уточнять, где именно (?). Донести до непримиримых, что есть корпоративная культура и надо вливаться в нее, делать усилие и принимать, а не ходить с хмурым лицом и всех ненавидеть из-за "непонимания". Если зумер готов на это- брать, если нет- не усложнять жизнь коллективу.

Здравствуйте, Екатерина!

В силу нашей деятельности, безусловно, взаимодействие с поколением Z происходит на ежедневной основе. Встречаются разнообразные случаи поведения зумеров, с которыми приходится считаться и адаптироваться к новому поколению. Так или иначе, у них есть горящие глаза, новое видение процесса работы и взаимодействия в команде. Но при этом нередко можно заметить стремление получить всё и сразу, выдвигая собственные условия ещё до того, как их профессиональные навыки подтверждены на практике, а зона ответственности осознана в полной мере. Их принцип "хочу здесь и сейчас" проявляется часто. Услышав, что повышение возможно через несколько месяцев, некоторые вырывают это из контекста, забывая ключевое уточнение при достижении высоких результатов. При этом вопрос карьерного роста зачастую воспринимается исключительно через призму сроков, а не личного профессионального развития.

Показательный случай из нашей практики: 22-х летний менеджер по продажам ожидал скорого продвижения до руководителя отдела, не понимая, что ещё не обладает необходимым уровнем компетенций. И что вы думаете не добившись желаемого, он принял решение просто уволиться. Так, меняя работу каждые несколько месяцев, подобные сотрудники склонны обвинять работодателей в невыполнении обещаний. Вывод очевиден зачастую представителям этого поколения не хватает просто терпения и готовности приложить дополнительные усилия, ведь в этой жизни просто так ничего не даётся. При этом ответственность за результат нередко перекладывается на внешние обстоятельства, что встречается достаточно часто.

P.S. Но, есть и другая сторона медали где компании недооценивают молодых Z-специалистов действительно перспективных и заинтересованных в развитии себя и компании аргументируя это "ты еще слишком молодой тебе еще рано"

Екатерина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Вот так вот сама жизнь и развитие наконец-то нас подталкивает к тому, чтобы организации, объединения, ассоциации, бизнесы начали-таки задумываться о качестве (эффективности), а не результативности.
У нас никогда не было и до сих пор в 83% всех организаций нет понятия продуктивности.
Продуктивность = эффективность + результативность.
Весь мир ориентируется на международные стандарты ISO, в которых чётко закреплено какой должна быть организация. Весь мир пользуется формулой:
Качество = Ресурсы + Сроки. А у нас только Сроки и Результат.
Да, Екатерина, Вы абсолютно правы! Что Z, что Альфа, предпочитают "бизнес атмосферу успеха"! Это для них самое важное!
На нашем счёте 540 проектов реализованных в Европе с абсолютно разными экономиками. От производства и услуг, до финансов и ассоциаций под эгидой ЮНЕСКО и ЮНИСЭФ. Все проекты объединяет одна важная вещь:
Сначала Психологический Климат (показатель удовлетворённости (не вовлечённости!!! прошу не путать с российскими блуднями) и бизнес-атмосфера, а только потом сам бизнес!!!
Всем добра!