Поколение Z на рынке труда: тревожный звоночек или шанс перезапуска HR?

Добрый день, коллеги! Кажется, будто зумеры требуют “перезагрузки HR”.
Я считаю — эти принципы всегда были сердцем эффективного управления людьми.
Уверена: человечный подход, уважение, внимание к мотивам и потенциалу —
не “тренд 2025 года”, а то, что работало и 15 лет назад.
Тогда и сейчас я тоже стараюсь:
- увидеть человека, даже если он не подходит под вакансию;
- честно говорить о сильных сторонах;
- искать точки соприкосновения и возможности для сотрудничества.
И именно этот подход привлекает лучших!
Поколение Z просто напомнило нам, что HR — это не фильтр, а пространство понимания.

Добрый день, коллеги!

Я сейчас пишу как сестра "зумера", потому что вижу и разговариваю с братом на тему его работы, по большей части, он приходит ко мне с жалобами.
При этом он не ходит на собеседования с мамой, является весьма достойным для своих лет специалистом, ответственный и готовый к обучению, а иногда он может выдавать настолько глубокие и умные рассуждения, что даже мне, человеку в постоянном развитии, есть над чем подумать.
Но он долго не может задержаться на одном месте работы, он инженер по тестированию и ОТК электроники. И основная причина, то что он не может смириться с тем, что начальники не умеют говорить, обычно это все крик или постоянные придирки, нет диалога, а о выстраивании доверия нет и речи. Навешивание дополнительной работы либо не по функционалу, либо закрытие работодателем какой-то дырки (из примера: один работодатель посчитал, что раз молодой, может помогать грузчикам), которая не оговаривается, а просто ставиться перед фактом, а на требование за доп. нагрузку давать надбавку, опять упреки и крики.

Со своей стороны, хоть я отношусь к поколению миллениалов, то пережив многие депрессии и выгорания из-за таких чудо работодателей, когда все кричат о ценностях и развитии, а по факту "сиди и не высовывайся" и по сути либо ты не работаешь как единый организм, либо ты просто как мне один раз сказали "рабочая лошадка которая должна тащить".
Сейчас уже не так, а раньше почти во всех вакансиях была пометка "стрессоустойчивость". Да, в определенной мере она нужна всем, но для меня в последствии, эта отметка в вакансии означала - "красный флаг" и компания не рассматривалась для дальнейшей работы.

Мне кажется, что все же стоит в первую очередь обратить внимание на себя, а не ругать "зумеров". Потому что всем нам бы хотелось быть услышанными, получать удовольствие от работы и видеть себя на рабочем месте не только "лошадкой".
Мне кажется, что бизнесу нужны были зумеры, чтобы уйти от старых устоев, когда ты на работе не человек, а инструмент для красивых цифр в отчетах.
Учитывая тот факт, что нам неизбежно придется работать рука об руку с зумерами, то нам нужно менять не их, а себя, увидеть что и у нас есть ценности и мы тоже хотим работать в комфортных условиях и только мы можем это изменить, а зумеры нам просто подсветили то, от чего мы сами отмахивались долгие годы и считали нормой.

На самом деле мне близка эта мысль)
Добавлю, что сейчас особенно важно развивать эмоциональный интеллект, умение слушать и понимать людей, а также быть проактивным и честным в коммуникации. Только так можно построить доверительные отношения с зумерами.

Ну и мне кажется, что ключ к успешному взаимодействию с новым поколением — это не только честный диалог и уважение к ценностям, но и умение адаптироваться к разным стилям коммуникации, а также развитие гибкости и эмпатии со стороны работодателей. Иногда слишком большое внимание к «ценностям» и «атмосфере» может отвлекать от реальных задач и результатов, которые тоже важны для мотивации.

Немного просто трагикомичной информации от коллег из стран ЕС и СЩА :
На рынке труда США наблюдается новое явление: поколение Z, выросшее в эпоху цифровых технологий, приходит на собеседования… с мамой.

▪️77% — с мамой.
▪️53% — родители общаются с работодателем вместо них.
▪️73% — родители помогают выполнять рабочие задачи.
▪️45% — папа или мама регулярно пишут боссу:
Здравствуйте, это мама Марии, она сегодня чуть позже, у неё йога.

Теперь понятно, откуда у HR-менеджеров растут руки. Следующий этап — родительский патруль в офисе по вторникам и четвергам.

А на горизонте уже маячит поколение Альфа, в сравнении с которым зумеры будут казаться экспертами по выживанию в экстремальных условиях

Кстати, это не только американская история. Всё больше стран Запада отмечают тот же тренд: взрослый ребёнок. Работа по найму. И мама в Telegram-чате с отделом кадров.

Мир меняется. Теперь главный вопрос на собеседовании — не «какие у вас сильные стороны?», а «родители будут участвовать?»

Добрый день!
На мой взгляд, как только возникает разделение на «мы» и «они», происходит диссонанс в коммуникациях. Уходит партнерство. В моей практике нет ни одной компании, которая не была заинтересована в молодых специалистах. Некоторые поведенческие странности, которые приписываются «зумерам», можно встретить в контакте и в работе с людьми разных поколений. Зумеры - это люди, которых воспитали наши сотрудники, мы, наши близкие и родные. Воспитанные и образованные, немного напуганные и самоуверенные, востребованные и ищущие своего призвания. Боятся отказов, чувствительны к критике, хотят безопасности в рабочих процессах и коммуникациях. Хотят большего или не знают, чего хотят. Это же свойственно всем людям без исключения. Нет? Сложно воспринимаются постулаты, описанные, для подстройки под «зумеров»: «кандидат – не просто «ресурс», он партнер», «Подбор – не просто отбор, а диалог» и т.д. Мы привлекаем на работу взрослых людей (18+) и это уже предполагает общение «взрослый-взрослый», с интересом к картине мира другого человека. Прием на работу всегда диалог, в моем представлении. Когда антагонизм проскальзывает в моем сознании, задаюсь вопросом, а что из того, что молодые люди хотят в их возрасте, не хотела я? Правда, наши «хотелки» совпадают, даже сейчас. «Зумеры» это озвучивают и принимают решения изменить то, что не откликается быстрее, чем это делали люди других поколений в таком же возрасте. Но опять же, не все. Работаю с компаниями, где для молодых специалистов минимальным является наличие красного диплома по специальности, далее знание иностранных языков, проактивность в общественных и студенческих инициативах и это для того, чтобы пройти на программу стажеров. Есть те компании, которые делают все, чтобы повысить уровень общего образования и баллов за ОГЭ, ЕГЭ, чтобы молодые люди были востребованы, получали хорошее образование и возвращались в их городах, на их предприятия. Есть те компании, которые понимают, что условия труда сложные и даже своих детей большинство работников не приводят в службу персонала. Лично знаю людей поколения X, Y, которые изменили свою жизнь, глядя и общаясь с молодыми. На мой взгляд, стоит адаптировать систему найма и формулировать единые ценностные установки к потенциальным сотрудникам.

Приветствую, коллеги!

Благодарю, Екатерина, за полезный материал.

Поколение Z - такая лакмусовая бумажка для корпоративной культуры. Если вы пишете про "ценности", а на деле — бюрократия и неуважение, они это сразу почувствуют и уйдут, даже не объяснив причин.

Старые методы мотивации "зарплата + бонусы" уже не главный аргумент. Зумерам нужен смысл, честная обратная связь и уважение. Для HR это вызов: пора переходить от формальных процедур к живому человеческому диалогу.

Все здравствуйте! Вот мы и затронули тему о поколениях. Хоть теория о поколениях не признана, но она очень влияет на развитие человечества и структурности в дальнейшем, не говоря уже о сфере HR. Поколения Бумеры, Х, Миллениум, Z или Альфа, все они разные по ценностям и культурам. Это как изменения ландшафта в природе, растение начинает расти подстраиваясь под природные условия. Поэтому обобщать их под одну форму не нужно, после двенадцати лет (имея ввиду возраст) человек воспитан со своим восприятием мира. Что касательно поколения Z, то это отроверты, в них есть плюсы и минусы, все зависит от целей в компаний.

Ребята, на самом деле тема интересная.
Вдогонку Евгению: мне очень нравится, когда речь идёт не о бла-бла-бла, а о реальном опыте.
У меня много корреспондентов разного возраста. Заметил: разница в реакции на сообщения в мессенджерах.
Кому за 30, отвечают: ОК, или смайликом. Моложе - вообще не реагируют.
Я сначала злился, а потом прочитал замечательную книгу К. Мейер "Карта культурных различий". Там один европеец наткнулся на то же самое в Латинской Америке.
А ему сказали: А что? ты же видишь синее W? Значит, я прочитал. Отвечу, когда будет, что.
Забавно. Кстати, книгу всем рекомендую. Есть на Литресе.
Последнее, да не забанит меня администрация.
Мало того, что "ОК-Консалтинг" точно не выполнило 540 проектов. Так ещё и формулу, девушка, поправьте. Не
Продуктивность = эффективность + результативность, а с точностью до наоборот:
Эффективность = результативность - затраты
И ещё я вас попросил быть поосторожнее с "российскими блуднями".
Вы оскорбляете людей, которые не одно десятилетие в промышленности и экономике.
Ваш покорный слуга.
Не завидую вашим клиентам.

Всем привет! Увы, очередной надуманный пост. Зумеры, как и все остальные поколения, от бумеров до миллениалов, очень разные. Кто-то требует тыквенный латте и свободный рабочий день (и идет лесом), а кто-то впахивает как проклятый, да еще и другим помогает. Нет никакого устойчивого тренда в этом поколении, которое можно впихнуть в шаблон. Выводы п... как бы это сказать? Выводы печально какие странные! Процитирую автора, а в скобочках дам свои комментарии.
"Мы стоим на границе больших изменений" (а что, когда-то было иначе?).
"Кандидат — не просто «ресурс», он партнёр" (до этого был ресурсом, а с 2005 года стал партнером, так?).
"Отношения внутри компании строятся на прозрачности и уважении границ" (или так было и раньше, или так не стало и сейчас).
"Процесс подбора становится не просто отбором, а диалогом" (то есть как это? Я говорю, - "Извините, Вы нам не подходите!", а кандидат такой, - Я же зумер! Со мной так нельзя, продолжаем разговор!).
"Адаптация — не «ввод в должность», а опыт присоединения к культуре" (опыт присоединения к культуре, о как! А в должность уже не вводим? То есть говорим новичку, - Друг, в культуре нашей компании приветствуется самостоятельность и инициативность, я верю, ты готов к этому! Потому ты сам прочитай про свои обязанности и начинай работать - у нас в корпкультурке приветствуется, что люди быстро начинают выдавать результат!).

Выводы.
Материал ни о чем. Можно было бы поговорить о некоторых особенностях зумеров (они есть), но нести банальные благоглупости про то, что "скрипт должен быть живым" - это как-то смешно.
Если автор просто накручивает себе рейтинг, генерируя подобные материалы через ИИ - это одно, админы ему судьи. Если это - выстраданная авторская позиция, то встает вопрос о правильности выбора автором своей профессии.

По уже данным комментариям к материалу.
Ребята и девушки, большая часть экспертов блестяще освоила умение накидать кучу буковок, ничего по сути не сказав. Для чего пишутся пустые посты "за все хорошее против всего плохого" - не понимаю. Опять накручиваем рейтинги?

По комментарию ОК-Консалтинг.
Буду иметь ввиду - название не только запомню, но и запишу, не дай Боже к ним посоветовать обратиться. Эуропейцы, понимаешь! "Ненавязчиво" себя рекламируют. Ну-ну.

По комментариям Александра Крымова и Веры.
Вменяемые комментарии с самостоятельным мнением. Адекватные люди, привет вам, жму руку! Уверен, что из реального сектора экономики.

Добрый день, коллеги!
Ключевой момент - не только перестроить HR-процессы, а ещё и помочь руководителям понимать специфику работы с разными поколениями кандидатов и сотрудников.
И это задача HR - быть медиатором и соединяющим звеном, чтобы взаимодействие разных поколений сотрудников, с их подходами и нюансами, было эффективным.

Какая животрепещущая тема!
Могу сказать, что столкнулась с разными проявлениями поколения Z.
И с их требовательностью и с их безответственным отношением, одновременно.
Такое чувство, что они выражают накопленную усталость, разочарование и поиск смыслов всех предыдущих поколений.
На мой взгляд это вечная проблема отцов и детей, к тому же на стыке веков, когда прогресс, настолько быстрый, что психика не успевает адаптироваться.
Одно ясно, что старые добрые: ответственность, дисциплина и субординация должны пройти свой апгрейд честностью и открытостью.

Ох... Вот я читал раньше про "ушёл в обед и не вернулся" и не верил, что такое бывает.

НО! Карма меня настигла. У меня исчез ассистент. Просто перестал выходить на связь – почти 3 недели. А после этого: "прости, что не предупредила, я выгорела и уехала в отпуск без связи".

Что? Ты серьёзно? Вот так вот раз и всё? Я честно скажу, даже растерялся.

Оно, конечно, всё прекрасно – границы, эмоции и прочее – но когда идёт речь об ответственности, то тут, что делать?

Доброго времени суток, коллеги!
Поколение Z уже меняет рынок труда: они придают большое значение балансу между работой и личной жизнью, требуют гибкого психологического климата и уважения к личным границам. И мне это очень импонирует.
Удивило (из практики), что зумеры связывают «летний отдых» с привычкой, приобретенной во время учебы, — и это не единичное мнение.
Когда таких людей станет большинство, компании будут вынуждены пересмотреть свои подходы: от шаблонных процессов к диалогу, прозрачности и реальному партнерству.
HR должны быть готовы к культурным изменениям — адаптация теперь происходит в обе стороны.

Как тренер, через которого за последние 12 лет прошли, без преувеличения, тысячи сотрудников крупной корпорации, я могу подтвердить: смена поколений — это не абстрактная теория. Это наша новая реальность, которую мы ощущаем буквально на каждой сессии, в каждом тренинге, в каждом взгляде нового стажера.

Раньше мы готовили программы, основанные на иерархии, карьерных лестницах и лояльности компании. Сегодня мы говорим на языке ценностей, смысла и личных границ. И это не наш выбор — это запрос, который поколение Z приносит с собой в офис с первого дня.

Их открытость меня поражает. Они не играют в «корпоративные игры». На тренинге по управлению они могут спросить топ-менеджера: «А вы сами следуете этим принципам? И если нет, то почему мы должны?» Эта прямая, порой бескомпромиссная честность ломает все привычные схемы. Они не боятся. Они не видят в руководителе «начальника», они видят в нем коллегу, партнера, а иногда и оппонента в диалоге о справедливости.

Их бескомпромиссность в вопросах этики и смысла — это главный вызов для нас, представителей поколения X, для которых «надо» часто было важнее «хочу».

И у меня есть пример, который перевернул мое представление о мотивации.

Ко мне на тренинг пришел молодой парень, блестящий выпускник ведущего вуза. Он прошел жесточайший многоэтапный отбор на лидерскую программу в одну из самых престижных компаний на рынке. Мы вкладывались в него, видели в нем огромный потенциал, строили планы по его карьере.

Через четыре месяца он подал заявление об увольнении. Мы ожидали всего: предложения от конкурента с запредельной зарплатой, переезда, может быть, даже открытия своего бизнеса - что кстати для них тоже свойственно - мечтать и не боятся экспериментировать.

Причина увольнения оказалась шокирующей для моей системы координат: он выиграл конкурс на роль волонтера на большом международном спортивном событии. И сказал "для меня это - ПРИКОЛЬНО..."

Волонтер. Без оплаты. Против построения карьеры в транснациональной корпорации с головокружительными перспективами. Для меня, человека, выросшего в парадигме «стабильность — это главное», это было на грани фантастики. Я долго не мог поверить. Я пытался найти подвох, думал, что он что-то недоговаривает. Но нет. Его объяснение было кристально чистым: «Эта возможность — событие всей жизни. Офис никуда не денется. А такой шанс выпадает раз в жизни, и он для меня важнее сейчас».

Мы больше не конкурируем за таланты только с другими компаниями. Мы конкурируем за их время и внимание со всем миром: с их личными интересами, с желанием прожить яркую жизнь, с потребностью в уникальном опыте, который имеет для них настоящий, а не навязанный смысл. Они уходят не потому, что мы плохие. Они уходят, потому что у них есть выбор — и они этим выбором смело пользуются.

И это заставляет нас, HR-специалистов и тренеров, меняться. Мы должны предлагать не просто РАБОТУ. Мы должны предлагать КРУТОЙ ОПЫТ — эмоционально насыщенный, ценный, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ. Где есть не только карьера, но и жизнь. Где уважают их выбор, даже если это выбор в пользу волонтерства на другом конце света.

Как карьерный консультант и HR-директор я подтверждаю, что с поколением Z привычные подходы перестают работать. Они приходят на рынок как полноправные партнёры со своими ценностями. И если компания обещает «ценность людей», а на деле культура держится на страхе, они уйдут молча.
Меня лично удивляет, насколько у зумеров развито критическое мышление: они задают вопросы про миссию, про перспективы, про обратную связь, и считывают фальшь быстрее, чем старшие коллеги. Для нас, HR, это вызов и возможность одновременно. Вызов — потому что старые скрипты «зарплата+бонусы» не работают. Возможность — потому что именно сейчас мы можем перестроить процессы:
- подбор персонала превратить из «отбора» в честный диалог,
- адаптацию в реальной опыт присоединения к культуре,
- мотивацию — в разговор о росте и смысле,
- удержание — в построение партнёрских отношений, где ценности компании реально проживаются.

Сегодня удержать талантливого зумера можно не «плюшками», а уважением границ, прозрачностью и искренней коммуникацией.

Ребята, у меня ощущение, что мы живём в разных мирах.
Цитирую: "Сильный контраст, вызванный быстрым развитием технологий и глобализацией, формирует у них совершенно иное восприятие мира, что заметно отличает их от основного состава сотрудников компаний. Они действительно хотят менять этот мир, и им важно понимать, почему, например, сканирование документов для электронного архива — важная и полезная работа."
А есть такая штука, Магнитогорский Металлургический комбинат. Там работают не "зумеры", а Металлурги. И у них важная и полезная работа немножко другая.
А ещё есть Росатом, Ростех. И массовой лом абитуриентов в Физтех, Бауману, МАИ...
А беспилотники кто делает и запускает? Зумеры, к которым нужен особый подход? Объяснить, зачем это надо? Может, лучше документы сканировать?
И массовые победы наших ребят на международных олимпиадах по биологии, математике, программированию, физике....
Эти ребятки, гордость России, тоже будут документы сканировать? Или пиццу развозить?
Будущее нашей Родины - не в адаптации "зетников" (кстати, не наша выдумка, а американская, спасибо за этот очередной миф) , которым мы, как работодатели, должны соответствовать. Мы сейчас в состоянии войны со всем Западом, и нечего строить невинные глазки.
Надо не изнеженных "зетников" щекотать за ушком, а готовить серьёзный кадровый резерв ребят, готовых жить в России и работать на Неё.
Последнее:
Цитирую ОК-Консалтинг: "На нашем счёте 540 проектов реализованных в Европе с абсолютно разными экономиками. От производства и услуг, до финансов и ассоциаций под эгидой ЮНЕСКО и ЮНИСЭФ"
Не врите. Не реализовали вы 540 проектов в Европе.
Я бы написал, кто вы на самом деле и чего сделали в РФ, но боюсь, меня опять за искренность на HRTime забанят.

Екатерина, добрый день!

Читаю отзывы коллег и понимаю, как мне повезло с зумерами — они меня вдохновляют! Сильный контраст, вызванный быстрым развитием технологий и глобализацией, формирует у них совершенно иное восприятие мира, что заметно отличает их от основного состава сотрудников компаний. Они действительно хотят менять этот мир, и им важно понимать, почему, например, сканирование документов для электронного архива — важная и полезная работа. Ещё 10 лет назад никто и не думал, что это вообще нужно. Мой опыт показал: если зумеру грамотно объяснить, зачем он должен что-то делать, он ощущает ценность своего труда, чувствует вклад в развитие компании и выполняет работу качественно и с энтузиазмом ).

Полностью согласна с тем, что им нельзя врать — они тонко чувствуют фальшь. С ними нужно общаться честно и открыто. В этом случае рядом с вами останутся именно те зумеры, которым действительно подходит ваша компания. Вообще, они удивительным образом стимулируют развитие организаций. Адаптация, о важности которой все говорят, а затем реализуют «как получится», больше не работает. Это касается и ИПР, и обратной связи.

Руководителям приходится по-настоящему развивать свои управленческие навыки.
Часто слышу от управленцев: «Я не собираюсь нянчиться со взрослыми людьми» или «Со мной никто не носился — и ничего, я же стал руководителем». Но на деле это чаще всего банальная лень (не кидайтесь помидорами — у хорошего руководителя всегда находится время на сотрудников). И для нас, HR, это новый этап роста, ведь проблема не в молодых ребятах, а в том, что с ними нужно работать. Работать так как надо со всеми сотрудниками! Просто прошлые поколения смирялись и выживали как могли, а зумеры этого не терпят. И мы должны помочь нашим руководителям научиться работать с новым поколением, другого выбора все равно нет ).

Всем доброго дня!
Меня насторожила бравада ОК-Консалтинг (вместе с названием, кстати). Фраза "весь мир пользуется и ориентируется" означает: это либо жесткая пропаганда , либо либеральное незнание предмета, что означает непрофессионализм.
Наша молодежь пока не так кардинально реагирует на противоположные взгляды, хотя бы не берет винтовку и не идет отстреливать оппозиционеров после семестра учебы в универе, где ему бы в США прополоскали мозги. за это короткое время. Да, да, в США во ВСЕХ универах 90%- профессуры- либералы, полощут мозги не по-детски, да еще за безумные деньги от родителей-консерваторов, и после этого общество получает, что получает.
Наверное, надо самим спрашивать на собеседования о ценностях у Z- кандидатов. Если это либералы (против всего плохого, за все хорошее), значит, мозги прополоскали и надо уточнять, где именно (?). Донести до непримиримых, что есть корпоративная культура и надо вливаться в нее, делать усилие и принимать, а не ходить с хмурым лицом и всех ненавидеть из-за "непонимания". Если зумер готов на это- брать, если нет- не усложнять жизнь коллективу.

Здравствуйте, Екатерина!

В силу нашей деятельности, безусловно, взаимодействие с поколением Z происходит на ежедневной основе. Встречаются разнообразные случаи поведения зумеров, с которыми приходится считаться и адаптироваться к новому поколению. Так или иначе, у них есть горящие глаза, новое видение процесса работы и взаимодействия в команде. Но при этом нередко можно заметить стремление получить всё и сразу, выдвигая собственные условия ещё до того, как их профессиональные навыки подтверждены на практике, а зона ответственности осознана в полной мере. Их принцип "хочу здесь и сейчас" проявляется часто. Услышав, что повышение возможно через несколько месяцев, некоторые вырывают это из контекста, забывая ключевое уточнение при достижении высоких результатов. При этом вопрос карьерного роста зачастую воспринимается исключительно через призму сроков, а не личного профессионального развития.

Показательный случай из нашей практики: 22-х летний менеджер по продажам ожидал скорого продвижения до руководителя отдела, не понимая, что ещё не обладает необходимым уровнем компетенций. И что вы думаете не добившись желаемого, он принял решение просто уволиться. Так, меняя работу каждые несколько месяцев, подобные сотрудники склонны обвинять работодателей в невыполнении обещаний. Вывод очевиден зачастую представителям этого поколения не хватает просто терпения и готовности приложить дополнительные усилия, ведь в этой жизни просто так ничего не даётся. При этом ответственность за результат нередко перекладывается на внешние обстоятельства, что встречается достаточно часто.

P.S. Но, есть и другая сторона медали где компании недооценивают молодых Z-специалистов действительно перспективных и заинтересованных в развитии себя и компании аргументируя это "ты еще слишком молодой тебе еще рано"

Екатерина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Вот так вот сама жизнь и развитие наконец-то нас подталкивает к тому, чтобы организации, объединения, ассоциации, бизнесы начали-таки задумываться о качестве (эффективности), а не результативности.
У нас никогда не было и до сих пор в 83% всех организаций нет понятия продуктивности.
Продуктивность = эффективность + результативность.
Весь мир ориентируется на международные стандарты ISO, в которых чётко закреплено какой должна быть организация. Весь мир пользуется формулой:
Качество = Ресурсы + Сроки. А у нас только Сроки и Результат.
Да, Екатерина, Вы абсолютно правы! Что Z, что Альфа, предпочитают "бизнес атмосферу успеха"! Это для них самое важное!
На нашем счёте 540 проектов реализованных в Европе с абсолютно разными экономиками. От производства и услуг, до финансов и ассоциаций под эгидой ЮНЕСКО и ЮНИСЭФ. Все проекты объединяет одна важная вещь:
Сначала Психологический Климат (показатель удовлетворённости (не вовлечённости!!! прошу не путать с российскими блуднями) и бизнес-атмосфера, а только потом сам бизнес!!!
Всем добра!