Почему правильный подбор не может стоить дёшево?

Екатерина, добрый день!
Я обычно объясняю это очень приземлённо. Говорю, что мы платим не за факт выхода человека, а за результат после выхода. Разместить вакансию может кто угодно, а вот найти того, кто впишется, выдержит нагрузку и реально закроет задачи — это уже работа с рисками.
Часто привожу такие аргументы:
— сколько бизнес теряет, пока позиция закрыта или закрыта «не тем» человеком;
— сколько стоит повторный подбор, если сотрудник ушёл через 2–3 месяца;
— почему сильные специалисты не сидят на hh и их нужно вылавливать точечно.
И всегда проговариваю выбор честно: можно сэкономить на подборе, но тогда закладываем потери дальше по цепочке. Или сразу вложиться и сократить эти риски. Обычно после одного неудачного «дешёвого» найма ценность нормального подбора становится очевидной без лишних объяснений.

Добрый вечер! Может, почему не может?
Это же относительное понятие.
Дешево это как? В сравнении с чем?
Час собственника может стоить в тысячу раз дороже работы консультанта, а ошибка подбора-может стоить цены бизнеса.
Мой опыт директора по персоналу с 2016 года и работой с разными собственниками точно мне дал ответ на этот вопрос-не обесценивается работа консультанта тогда, когда она выполнена быстро-четко и качественно. Наоборот, такому консультанту будет всегда зеленый свет .

Добрый день!

Когда заказчик спрашивает, почему подбор «стоит так дорого», я всегда начинаю не с защиты цены, а с объяснения логики процесса. Люди не ценят то, чего не понимают — и наша задача как раз в том, чтобы показать невидимую часть работы.

Я объясняю так:

1. Цена — это всегда отражение глубины поиска.
Если вы хотите человека, который просто «как-то закроет задачи», то да, разместить вакансию на hh действительно достаточно. Но если нужен человек, который будет держать на себе направление, выстраивать процессы, приносить деньги — такие специалисты не сидят на откликах. Их нужно находить руками, через сети, через прямой поиск.

2. В подборе нет «быстрых побед».
Я часто показываю заказчику реальные цифры:
— сколько источников используется;
— сколько пришлось отсечь нерелевантных профилей;
— сколько человек дошли до интервью;
— и сколько осталось после тестирования.

Когда клиент видит воронку — вопросы по цене исчезают сами. Они начинают понимать, за что платят.

3. Дешевый подбор всегда выходит дороже (мою любимый аргумент :))
Самая высокая стоимость найма — это ошибочный найм:
— потеря времени;
— повторный подбор;
— ошибка в должности;
— плюс скрытые издержки команды.
Один неправильный сотрудник стоит бизнесу дороже, чем работа хорошего рекрутера.

4. Качественный подбор — это про снижение рисков.
Я объясняю заказчику, что я продаю не человека — я продаю вероятность правильного решения. И ответственность здесь огромная.

5. И еще один важный момент: я работаю вместо заказчика.
Я экономлю ему недели жизни, нервы и риск ошибиться. И это стоит денег, как любая качественная экспертная работа.

Добрый день, коллеги!
Из опыта, объяснять ценность подбора проще всего через экономику и риски.
Когда собственник видит, что стоимость «ошибки найма» превышает стоимость качественного подбора в 5+ раз, аргументы становятся очевидными.

Я всегда подчеркиваю: хороший подбор - это не расход, а инвестиция с ROI. Он даёт измеримый результат, рост выручки на сотрудника, стабильность команды, снижение затрат на повторные поиски.

Ирина, добрый день! Из моей практики эффективность таких сотрудников напрямую зависит не от языка, а от встроенности в систему. Если компания не адаптировала процессы под международную команду, всё будет рушиться.

Я бы рекомендовала ввести единый язык коммуникации (чаще англ.), перевести Базу знаний и CRM; поставить координатора в стране сотрудника, как мост между культурой и бизнесом; делать короткие ежедневные синки и прозрачные KPI в цифрах, которые обсуждаются еще на этапе входа в компанию; и адаптировать бонусную систему под локальные привычки (в некоторых странах еженедельные выплаты мотивируют сильнее, чем ежемесячные).

Если компания не готова на эти шаги, то найм нерусскоязычных удалёнщиков будет просто красивой идеей без результата.

С уважением,
Мария
t.me/eclair_career

Добрый день, Екатерина, коллеги!

Любой бизнес стремится оптимизировать свои расходы и увеличить свою прибыль. Поэтому собственник всегда будет стремиться к тому, чтобы купить задешево, в том числе работу рекрутера, а продать за дорого - получить отличного работника с небольшой компенсацией и быстро.

Этот принцип работает не только в рекрутинге. Если бы эта дискуссия была на ветке экономистов/юристов/проектировщиков/смм-щиков ход обсуждения был бы аналогичным.

Да, качественная работа всегда основана на большом труде, который часто остается за кадром. И не может стоить дешево. Особенно у профессионалов.

Со стороны это бывает не всегда заметно. Дело не только в очевидном непонимании другими наших цеховых процессов, а еще и в психологии.

Нам всем кажется, что наш собственный труд (нашего отдела, нашей компании) более значим, а затрачиваемые нами усилия и ресурсы более масштабны, чем у других. Особенно, если их нельзя увидеть сразу.

Поэтому работнику всегда кажется, что ему недоплачивают, а работодателю - что он переплачивает.

Помогает хорошая презентация своей работы с вашими подходами до начала проекта и отчет по завершению проекта. В картинках и с цифрами. Все-таки, большинство из нас - визуалы, а руководителям нравится лаконичность. Они тоже ценят свое время.

Вот такой небольшой управленческий консалтинг с моей стороны.

Добрый день коллеги! Тема важная для всех, кто занимается подбором. Наверно всегда будут руководители (и в целом люди), которые предпочитают жить по принципу экономии. Я иногда руководителям привожу такую аналогию: есть обувь за 1000р, а есть за 10 000р., есть люди, которые выберут первое, а есть те, кто второе) И это нормально - на разных этапах жизни компании, может быть разный подход. Главное - понять на берегу, какие у заказчика ожидания и представления, и убедиться, что есть понимание.
Мне наверно в целом везло, потому что большинство руководителей приходили ко мне (как к внешнему рекрутеру из К.А.) с задачей после того, как долго никого подходящего не могли найти сами. И у них уже не было иллюзий, что это пустяковая задача.

Екатерина здравствуйте!
Поддерживаю вас в том, что хороший найм дешевым быть не может.
Это как пытаться сделать из фианита бриллиант, качественный найм это целый спектр услуг внутри одной задачи, и иногда собственники бизнеса этот этап обесценивают, но осознают свою ошибку, когда команда собирается по критериям "лишь бы взять", после чего возвращаются и просят всё же подобрать тех, кто будет биться с ценностями компании и идти вперед, делая результат.

С уважением, Анна

Добрый день!
Низкая стоимость подбора выглядит заманчиво, но на практике она редко оказывается выгодной: процесс может быть долгим и неэффективным. Когда подбирают за «дёшево», то часто экономят не на рекламе вакансии или базе резюме, а на этапах —качественной оценке и сопровождении кандидата и клиента. В результате — высокая текучесть, некомпетентность нового сотрудника, репутационные риски или, что хуже, необходимость нового найма. Правильный подбор — это инвестиция в подбор! Это не просто объявление + отклики, а диагностика роли в компании, серьёзный анализ рынка труда, построение воронки кандидатов, оценка соответствий между заказчиками и предлагаемыми кандидатами, адаптация и удержание. И много других этапов и нюансов, которые понятны лишь при большой опыте и экспертизе в подборе и системе HR в целом Когда дешевый подбор сегодня, то экономия сегодня превращается в перерасход завтра.
Важно, чтобы заказчик понимал: цена подбора отражает не столько «стоимость труда рекрутёра», сколько риски, связанные с ошибкой найма. Стоимость незакрытой позиции, потеря времени, снижение эффективности команды — всё это входит в «цену» подбора. Поэтому аргумент «я хочу дешевый подбор» требует сопоставления с цифрами расходов в целом по компании. Часто не понятные и не учтены "скрытые потери", а они могут обходиться Компаниям очень дорого!

Екатерина, Коллеги, всем доброго времени суток!
В большинстве случаев в заниженной оценке труда тренеров, коучей, консультантов, рекрутёров виноваты мы сами. Самое лучшее пособие по тому как создавать ценность - полнометражный мультфильм Аладдин. Помните такой?
Когда Али с Абу попал в пещеру и уже, взяв лампу, собирался на выход, Абу схватил рубин и выход обрушился. Дальше сидит грустный Аладдин. У его ног виновато вертится Абу. А сзади сидит Джин и спрашивает у Аладдина: "Ты чего такой грустный?". На что Аладдин отвечает: "Я принцессу люблю..."
- Так чего же грустить, - спрашивает Джин.
- Так кто я, а кто принцесса... - отвечает Аладдин.
И вот тогда, Джин говорит сакраментальную фразу: "Всё фигня! Главное антураж!"
Помните, что происходит дальше? Караван с богатством, слоны, прислуга, Аладдин на слоне впереди в великолепном одеянии и песня "принц Али".
Вот этого мы клиенту и не даём!!!
Екатерина! Всё что Вы написали в посте изобразите в небольшом буклете:
- сделайте графическое изображение процесса подбора (можно даже в комиксах);
- распишите ценности и ориентировочные стоимости затрат по этапам, включая время;
- приложите воронку отбора;
- изобразите выгоду для клиента, что он получит не просто кандидата, а собственное спокойствие и удовлетворённость вместе с ростом доходности!
И Вы в дамках!
Для справки!
Кадровая текучесть — это процент сотрудников, уходящих из компании за определенный период времени.
«Текучкой» называют повседневные дела, заслоняющие главные.
Течка - период полового возбуждения у млекопитающих.
Будьте корректны в желаниях и формулировках!
Всем добра!
Павел и Артемий

Екатерина, хороший вопрос. Мы хотя напрямую не занимаемся подбором, но по роду деятельности часто сталкиваемся с некачественным подбором, когда на принятие решения влияет первое впечатление или чья -то характеристика.
Поэтому некачественный подбор чреват такими вещами как:
- потеря времени и денег на адаптацию специалиста, который не проработает долго в компании и придётся снова искать кого-то подходящего;
-ожиданием выполнения обещаний, от специалиста, который только планирует и ничего не делает, и здесь тоже потери денег не исключены, как минимум на его зарплату (это тоже случай клиента, который год слушал сказки от своего зама, и только увидев, что результат только воображаемый принял решение его убрать из штата, передав дела практику);
- потерей времени и сил на обучение (так в одной компании, руководитель сначала обучал год одного своего зама, потом тот решил уйти, так как не тянет, наняли еще одного и он тоже покинул компанию через пару месяцев) и конечно, сам руководитель вынужден свои основные задачи ставить на второй план. А просто качественный подбор избавил бы его от таких проблем.
А ведь многие ситуации можно на этапе подбора уже предвидеть и понимать, что можно ожидать от сотрудника и на что именно он способен.

Здравствуйте, Екатерина.

С вами полностью согласна. Ловлю себя последнее время на таком подходе: я описываю все сильные стороны на языке выгод для клиента и предоставляю ему право выбора, не аргументируя и не заостряя внимание на вопросе: почему подбор не может стоить дешево. Для меня стало дороже тратить на это свою энергию и время, особенно если я слышу на том конце провода опеределенный психопрофиль человека, которому полезнее этот опыт прожить, так как по другому он просто не сможет понять, так устроена его психика.

Здравствуйте, Екатерина!

С нашей точки зрения правильный подбор не может стоить дёшево, все потому что за качественным результатом стоит достаточно большой объём работы, который напрямую влияет на успех бизнеса. И это как уже ранее писали не просто история разместить вакансию, а в первую очередь анализ рынка, активный поиск лучших из лучших кандидатов, напрямую общение с теми, кто не ищет работу более того проверка компетенций и мотивации, сбор рекомендаций и конечно же оценка культурного соответствия. Очевидно что такой подход требует времени, опыта и определенных инструментов, а это в свою очередь значит, те самые инвестиции. Дешёвый подбор обычно заканчивается тем, что сотрудник быстро уходит или не справляется с задачами, и компания тратит ещё больше на повторный поиск и исправление ошибок. Поэтому грамотный рекрутер продаёт не просто услугу найма, а прежде всего инвестицию в стабильную, результативную команду.

Добрый день!
Тема актуальная и животрепещущая, к сожалению она относится отнюдь не только к точечному подбору. Мы, работая с массовым, постоянно сталкиваемся с обесцениванием наших услуг и "дорого" или "за эту цену мы сами" звучит довольно часто. Хотя "мы сами" не во всех ситуациях работает. Кадровые агентства, вне зависимости от услуг или сферы своей работы, имеют внушительный багаж знаний, кейсов, настроенных рекламных компаний и кому как не им знать сколько времени, ресурсов и средств нужно вложить чтобы найти именно этого кандидата, именно в этот срок и именно на такие условия.
В таких ситуациях помимо проработки и обоснования ценности услуги для клиентов необходимо и самим пересматривать эту самую ценность. Она меняется со временем и для нас, и для клиентов.
Все хотят подбор высококлассных специалистов за 5000 и в срок 1 день.

Мы, конечно, описываем клиенту ситуацию на рынке и какие ресурсы и рекламные компании можем задействовать, но не у всех этот внутренний порог поднимается выше какой-то суммы. Возможно, "походив, посмотрев" они и понимают, что за дешево и гарантий 0 и зачастую затраченного времени по итогу х3.

Добрый день, коллеги!
Полностью согласна: качественный подбор — это не просто «разместить вакансию и ждать». Это стратегия, аналитика и глубокое понимание бизнеса. Сильный HR сегодня совмещает роли рекрутера, тренера и управленца — видит систему целиком, а не отдельные позиции.

Я сама дополняю работу в подборе проведением стратегических и командных сессий. Это помогает определять и внедрять ценности, формировать цели и выстраивать живой, честный диалог в команде. Именно в таких разговорах рождаются новые решения, появляется ответственность за общий результат — и компания начинает двигаться быстрее.

Когда спрашивают, почему качественный подбор не может быть дешёвым, я отвечаю просто: потому что это не расход, а инвестиция в команду и в устойчивость бизнеса. Дешёвый найм часто заканчивается текучкой. А осознанный — создаёт людей, которые двигают компанию вперёд.

Добрый день!

Очень актуальный и своевременный вопрос для текущего времени. Многие собственники действительно воспринимают подбор как «разместил вакансию — получил сотрудника», не осознавая, что результат найма определяется не в момент выхода кандидата на работу, а гораздо раньше — в точности формулировки запроса, глубине поиска и качестве оценки.

Несколько ключевых факторов, почему подбор не может стоить дёшево:

1. Подбор — это в первую очередь прогнозирование, а не поиск.
Профессиональный рекрутер не просто ищет «человека с опытом», а моделирует успешность кандидата в конкретной роли. Это требует понимания бизнес-процессов компании, анализа рыночной ситуации и конкурентной среды, прогноза мотивации, адаптивности и культурного соответствия.
Потратить 15 минут на резюме и 10 минут на звонок — это не подбор, а лотерея.

2. Лучшие кандидаты находятся вне откликов на вакансии.
Менее 10 % топ-специалистов находятся в активном поиске — они не откликаются, но могут сменить работу, если увидят действительно интересное предложение. Чтобы выйти на таких людей, нужно работать со «скрытым рынком»: вести прямой поиск в профессиональных сообществах, задействовать нетворкинг и рефералы, а вакансию подавать не как просто должность, а как возможность для роста. Это требует времени, экспертизы и ресурсов — и, соответственно, имеет свою рыночную стоимость.

3. Качественный подбор — это управление рисками.
Ошибочный найм редко ограничивается просто «не тем человеком». Он влечёт за собой месяцы нулевой производительности, затраты на адаптацию и обучение, эрозию доверия внутри команды, снижение лояльности у клиентов и необходимость повторного поиска — уже на фоне сорванных сроков и упущенной выгоды. Исследования SHRM показывают: общая стоимость плохого найма может достигать 30–300 % годового оклада. Инвестировать в подбор — значит не тратить деньги, а защищать бизнес от предсказуемых потерь.

4. Дешёвый подбор — это отсрочка проблем, а не экономия.
Когда в поиске жертвуют глубиной оценки, отказываются от анализа soft skills или не уточняют реальные требования роли, результат оказывается предсказуем: сотрудники быстро уходят, не вписываются в процессы или не справляются с нагрузкой. В итоге компания получает не «сэкономленные» средства, а рост текучести, снижение вовлечённости и хроническое недовыполнение KPI — то есть платит дороже, но с задержкой.

А качественный подбор — это долгосрочный актив, а не текущая статья расходов.

Как я это объясняю заказчикам?
Обычно говорю прямо:
«Вы можете инвестировать в подбор сегодня — или заплатить в 3–5 раз больше завтра за последствия ошибочного найма: потерянное время, сорванные планы, упущенную прибыль и новый цикл поиска».
Дело не в том, сколько стоит услуга, а в том, во сколько обходится позиция, если она простаивает или занята не тем человеком.

Что действительно помогает донести ценность?

— Реальные кейсы с цифрами: сколько дней ушло на найм, сколько кандидат работает, насколько выросла выручка после его выхода.
— Прозрачный анализ рынка: «Вот сколько подходящих людей есть в регионе. Вот какие у них ожидания. Вот почему ваше ТЗ может замедлить подбор».
— Чёткая воронка: показываю, через сколько этапов оценки пройдёт кандидат — и почему это снижает риски.
В итоге всё сводится к одному:
Подбор не дорогой потому, что кто-то так решил. Он стоит столько, потому что от него напрямую зависит, будет ли ваш бизнес расти — или тратить ресурсы на исправление ошибок.

Представьте, что фараоны древнего Египта кое-как бы относились к своей работе, не контролировали процесс стройки. Простояли бы пирамиды 4000 лет? Вот это реально крутой пример профессионального HR :)

Всё, конечно, зависит от того типа HR, которым мы занимаемся.

Если говорить про точечный или exclusive подбор, то хороший рекрутер не сидит и не ждёт откликов. Он:
— мониторит 10–15 площадок (от HH.ru до узкоспециализированных форумов);
— ведёт прямой поиск через LinkedIn и соцсети;
«вытаскивает» пассивных кандидатов (тех, кто не ищет работу, но мог бы вам подойти);
— проводит 5–10 интервью, чтобы найти одного подходящего.

Это не 15 минут за кофе, а десятки часов работы.

Опытный рекрутер:
— видит «красные флаги» в резюме (например, частую смену работы без причин);
— умеет проверять компетенции через кейсы, а не только по словам;
— понимает, как мотивация кандидата соотносится с вашей корпоративной культурой.

Опытный HR — это маленький Шерлок Холмс, который сильно "поковыряет" кандидата и выявит его настоящие потребности. У нас часто так бывает, что на точечных и эксклюзивных позициях мы сами отказываем кандидату, даже если заказчик заинтересован, потому что видим, что кандидат долго не продержится, либо у него есть скрытые мотивы.

Ещё почему дешевый рекрутер — это зло, потому что при найме "кривого" специалиста вы заплатите за потраченное время (3 месяца испытательного срока), за ошибки, которые допустит кандидат. Ещё хорошо, если он что-нибудь не украдёт или не сломает. Дешёвый кандидат — как подержанный мопед: может сломаться на первой горке.

Ещё одна мотивация для заказчика HR: если у вашего конкурента более крутые HR, которые наймут более хорошего специалиста. Специалист конкурента принесёт конкуренту 10 миллионов, пока ваш принесёт 1 млн. Что выберете?

Добрый день.

Тут приходит на ум поговорка "Скупой платит дважды".
Часто люди не понимают вопрос ценообразования, так как они не понимают механику работы.
Я это называю "бить на опережение".
Говорите цену и сразу объясняете, сколько это стоит и почему.
Какое вы тратите время, какой технический ресурс и так далее..
Вы очень четко объяснили про воронку, про фильтрацию и про итог, кого получает сотрудник.
По моему мнению, вменяемому руководителю понятно, что хорошего сотрудника найти дорого.

Если человеку объяснить, он поймет, но еслион соприт, тут для вас есть угроза.
Для меня такие руководители живут в протоколе "я начальник — ты дурак". Если он не HR и начинает спорить с вами, объяснять, сколько и что должно стоить, как бы не прискорбно это звучало, возможно, с таким клиентом лучше пока не работать. Он энергии заберет очень много, часто эксперты потом вообще жалеют, что с таким клиентом связались.
А таких клиентов сразу видно, вот как раз по такой вот обесценке. И с ними лучше не работать.
Пусть поучатся, помыкаются, получат опыт от дешевой работы (как правило, негативный), повзрослеют и начнут понимать,
что работа HR стоит денег и за хорошего сотрудника придется платить или же довольствоваться тем, что есть.

Время сейчас такое, кадровый голод и дефицит экспертов, приведет в чувство руководителей. Или же они останутся без качественного персонала.