Для того чтобы команда работала эффективно и реализовывала стратегические задачи бизнеса, необходимо грамотно заявить о себе на целевом рынке и отвоевать долю рынка у конкурентов. Справится с этим, поможет грамотный маркетолог, а от качества его поиска и найма зависит как рост силы бренда в целом, так и эффективность отдельных кампаний по продвижению.
Так как же его найти? Мы подготовили инструкцию, которая даст возможность эффективно организовать процесс рекрутинга. С таким подходом можно найти специалиста, в котором нуждается бизнес, и не прогадать с доверием к кандидату на разных этапах отбора.
Выявление маркетинговых потребностей бизнеса и формирование профиля идеального кандидата
Сперва важно установить тот круг задач, которые необходимо решить компании в процессе формирования и интеграции маркетингового комплекса. Важно продумать не просто какие-то маркетинговые инструменты и отдельные рекламные компании, важно усилить бренд в целом, запланировать расширение присутствия на целевых рынках, обеспечить формирование качественной воронки продаж, сформировать контент-стратегию в онлайн каналах, а также не забыть о модели поведения и позиционирования бизнеса.
Важно твердо определить тактические и стратегические цели на ближайший год, а также понять, какую роль в их достижении будет играть целевой специалист и маркетинг в целом.Ответы на эти вопросы станут фундаментом поиска маркетолога, который способен показать реальный результат для компании. Требования к кандидату, способы его оценки, а также построения мотивации зависят от качества проработки таких вопросов.
Затем необходимо сформировать портрет удачного кандидата, в который стоит включить:
От того, насколько точно сформированы требования к кандидату, зависит вероятность оперативного найма хорошего специалиста и экономия временных и финансовых ресурсов.
Методы отбора и каналы поиска эффективных маркетологов
Если удалось сформировать четкий и однозначный портрет кандидата на позицию маркетолога, стоит приступить к выбору оптимальных каналов поиска.
Наибольшую эффективность, как правило, демонстрируют:
Важно помнить, что если вакансия достаточно узкопрофильная, то лучше всего применять прямой поиск и хантинг, что особенно актуально для менеджерских позиций. Также целесообразно заранее определить, как заманить достойного кандидата: в числе возможных вариантов могут быть интересные нестандартные рабочие кейсы, свобода в принятии решений и тестах, а также вовлечённость в формирование долгосрочной стратегии развития бизнеса.
В дополнение к этому, рекомендуется сформировать подробное и четко отражающее суть вакансии описание, где будут указаны цели, проблемы и вызовы, решение которых ожидается от специалиста. При этом описание стоит делать на понятном для маркетолога профессиональном "сленге".
Анализ компетенций и личностных характеристик кандидатов
Когда удалось собрать пул потенциальных кандидатов, стоит уделить внимание оценке их релевантного опыта - в каких проектах он участвовал, какую роль играл, какими оказались результаты работы в цифрах. Также важно понимать масштаб и бюджеты проектов в кейсах кандидата, они должны соответствовать размеру компании и участка бизнеса, за который будет ответственен специалист.
Очень неплохо, если человек может дать контакты лиц принимающих решения в прошлых проектах, которые могут дать живые рекомендации о работе маркетолога.
Также не стоит пренебрегать практическим интервью, на котором кандидаты смогут показать себя в решении смоделированных кейсов и бизнес ситуаций — здесь важно понять, как строится логика решения, какие подходы используются, насколько они могут быть встроены в бизнес-модель компании.
Так, можно разобрать ситуацию из прошлой бизнес-практики.
Помимо оценки профессиональных качеств важно оценить личностные характеристики кандидатов, а именно:
Стоит также обратить внимание на то, как человек реагирует на обратную связь и здоровую критику, а также насколько комфортной будет интеграция в текущую корпоративную культуру компании.
При этом стоит разбить процесс отбора и оценки на несколько составляющих, и работать с каждым этапом обособленно.Итоговое решение и процесс эффективного онбординга
Если удалось найти кандидата мечты, необходимо сохранить его запал и мотивацию на этапе интеграции нового сотрудника в команду. Ведь именно от качества онбординга во многом зависит успех дальнейшей работы специалиста.
Интеграцию стоит проводить продуманно и структурировано:
Целесообразно дать сотруднику наставника, который будет помогать ему освоиться в первый месяц работы, что позволить провести адаптацию более плавно и быстро.
Наконец, не стоит забывать о качестве проработки KPI для сотрудника, а также четко определить его зоны ответственности.
Как уже было сказано, первый месяц работы является наиболее важным, ведь именно тогда закладывается фундамент работы нового специалиста.
Если онбординг построен грамотно — маркетолог быстро почувствует свою значимость и ответственность за результат, а также сформирует здоровые коммуникации в команде.
Заключение
Поиск и выбор маркетолога не такая простая задача - к этому процессу стоит отнести не просто поиск человека, отвечающего формальным требованиям. Это стратегически важный вызов для бизнеса, от решения которого зависит будущее и коммерческий успех компании и ее продуктов.
Продуманный структурированный профиль желаемого кандидата, глубокая оценка его компетенций и опыта, а также грамотно выстроенный процесс онбординга и адаптации нового сотрудника — вот что предопределяет успех поиска эффективного маркетолога, который способен стать драйвером роста для бизнеса.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение