Почему стажёры уходят в первые 2 недели и как это исправить?

Представьте, в компанию приходит стажер. Команда радуется, руководитель облегченно выдыхает: “Наконец-то нашли человека!”. Все искренне надеются, что теперь то точно работа пойдет быстрее, все задачи закроются и отдел будет дышать свободнее.

Но проходит неделя, вторая и вот стажер сообщает: “Простите, но кажется это не моё…”. Или вовсе уходит на обед и исчезает с радаров.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

И снова компания приходит к истокам: искать, собеседовать, вводить, объяснять - все с самого начала.

Знакомая картина? На самом деле здесь нет никакой внезапности. Первые две недели - самый опасный период, и именно в них “ломается” большая часть новичков. И не потому что кандидаты ленивые или слабые. Просто ожидания кандидата не совпали с суровой реальностью.

В этой статье мы разбираемся, почему большинство людей уходит в первые 2 недели работы и как система адаптации может снизить текучку.

Почему же новички уходят в первые 14 дней?

Наверняка, многие слышали про “дедовский” способ научиться плавать: берешь человека, отвозишь на середину водоема и бросаешь в воду. Захочет жить - поплывет. К сожалению, в большинстве компаний происходит аналогичная ситуация: бросают новичка, который еще ничего не знает, в работу и “уж как-нибудь выплывет”.

Вот основные причины ухода стажеров:

1. Нет ясности.

Новичок приходит, садится за рабочее место и… тишина. Что нужно делать? К кому обратиться? За что браться?

И многие бояться идти и задавать вопросы: “Вдруг подумают, что я глупый”. Так и сидят молча, считая часы до конца рабочего дня, мечтая о моменте, когда можно уйти и не возвращаться в место, где так много вопросов и так мало ответов.

2. Нет поддержки.

Новое место, новые люди, новые функции - это стресс даже для мегаопытного профи. Если рядом нет человека, который скажет: “Не переживай, я покажу, как это делать, ошибаться нормально” - стажер будет ощущать себя брошенным и ненужным. А от ощущения “Я здесь никому не нужен” до увольнения - один шаг.

3. Несовпадение ожидания и реальности.

На собеседовании стажеру говорят: “У нас всё чётко, команда дружная, процессы отлажены”. В реальности - каждый работает как хочет, стандартов нет, требования меняются по 3 раза в день. И тут любой новичок уверен, что его обманули, а мириться с обманом готов далеко не каждый человек.

4. Нет обратной связи.

Это убийца любой мотивации. Стажер старается, выполняет задачи, переживает. И никто не говорит ему, он делает всё хорошо или плохо. В итоге многие новички не выдерживают такого эмоционального давления и уходят.

И самое страшное, если компания живет по принципу: “Ну, ушел и ушел, найдем другого”. Потому что когда уходит стажер, компания теряет не просто человека, компания теряет:

• деньги на поиск сотрудника (и зачастую немалые);
• время сотрудников, которые искали и вводили новичка;
• репутацию: рынок быстро видит компании, в которых постоянная текучка.

Уход новичка - это всегда минус. Так как же его избежать?

Первое, разработать понятную структуру первых 14 дней. Новичок должен открывать план и понимать, что он делает сегодня, что завтра, а что через неделю.

Второе, у стажера должен быть наставник. Стажер должен четко понимать, к кому он может обратиться по возникшим вопросам.

Третье, понятные ожидания. Должно быть четко очерчено, что есть “хорошая работа”, что “плохая”, какие конкретно результаты являются нормой. Когда человек это понимает, он работает увереннее.

Четвертое, регулярная обратная связь. Не по итогам месяца сказать: “Молодец, хорошо постарался”, а каждый день в первые две недели. Именно так стажер будет понимать, куда он движется и все ли он делает правильно.

И, наконец, пятое, база знаний. Не обязательно, чтобы система была идеальной или состояла из 50 документов. Нужен базовый минимум: регламент и инструкции. Когда работа - это четкие последовательные шаги, а не импровизация, новичку будет гораздо проще адаптироваться на рабочем месте. 

Адаптация - это не сюсюканье со стажерами. Это экономия сил, времени и денег компании. Хорошая адаптация окупается буквально с первой недели: стажер быстрее включается в работу и быстрее приносит результат.

Если вам кажется, что разработать систему адаптации это сложно и муторно, вы всегда можете обратиться к профессионалу этой области - ко мне. Разрабатываю системы обучения и адаптации под любой бизнес и сферу деятельности так, чтобы новый сотрудник с любым опытом работы мог в сокращенные сроки выйти на результат и эффективно справляться со своими должностными обязанностями.