Почему работодатели боятся нанимать возрастных сотрудников и можно ли их переубедить?

Тема злободневная. Специфика моего подбора - это удаленный (дистанционный) сотрудник в бухгалтерской сфере.
После 40-42 - берут со скрипом, т.к. надо освоить много дополнительных программ и паралельно работать. Т.е. мнение работодателя, что тяжело будет потянуть все разом. И это несмотря на колоссальный опыт.
Но самое непонятное - это продажи. Клиенту надо именно до 30 лет. Сейчас поколение молодеет. И именно после 30 понимаешь много, знаешь чего хочешь и т.д.

Интересная тема для обсуждения. В данный момент, в моей компании руководитель-пенсионер, и он замечательно относится к возрастным кандидатам) Напротив, к "молодняку" настроен осторожно, считая, что опыт и стаж превыше амбиций и карьерный устремлений.

Возраст.
Конечно, это интересная тема для разговора.
Я отношусь к таким соискателям с почтением. И очень внимательно их исследую на предмет :
1. их позитивного настроя на жизнь, на социум.
2. желание приносить пользу
3. наличие энергии
4. возможность повышать квалификацию
5. желание быть наставником(наличие профессиональных навыков, на уровне ЭКСПЕРТА. в той или иной области.
если я такого человека вижу-он бриллиант!

По опыту - работодатель просто не готов к взаимодействию с людьми "прошлого столетия" по ряду личных причин, ну и корпоративная культура компании - этому также не способствует. Про возрастных кандидатов можно тоже добавить "5 копеек". Очень часто трудоустроиться не получается консервативным и некоммуникабельным людям, которые встречаются, кстати, в любом возрасте.

Добрый день!
Думаю, надо действовать по науке. Есть набор компетенций, от него и надо отталкиваться. Если вы составили профиль - значит, по нему и надо идти. Правда, психологический возрастной фактор никто не отменял. Директору 30, а подчинённому 45 - да, дилемма. Однако...

Мы с коллегами открывали производство электротехнической продукции. Завод, не побоюсь этого слова. И, знаете, в определённый момент мы поняли, что нам очень нужен специалист по контролю качества. И даже сразу определился типаж. Этакий умудрённый опытом технический специалист, уважаемый, независимый, всем и всё доказавший. Знаете, мы так и не нашли подходящего кандидата. Оказалось, такие вот технические дедушки просто на вес золота. Вот вам и возраст! В данном случае стаж - огромное преимущество.

Да, директор завода у нас был по возрасту намного младше. Ну и что? Все мы прекрасно понимали, что такой вот наставник на предприятии - это большое благо. Особенно, если уметь им распоряжаться.

Ну вот, тема, заявленная выше. Как управлять более опытным сотрудником? Может быть, просто, не надо бояться нанимать таких? Если это лояльный персонаж - поможет, подскажет, не будет суетиться. В этом преимущество взрослых, опытных людей.

Взял на заметку. Благодарю.

Спасибо. Очень актуальный материал.

Женщины, у которых выросли дети, но пока нет внуков гораздо продуктивнее молодых мамочек и девушек "в поиске". А это как раз возраст 40-55. Из личного опыта)

Очень полезно. Спасибо.

Основная проблема отказа от возрастных сотрудников - страх.... Да, да, именно страх.
Страх из за неумения управлять персоналом. Не командовать, а именно управлять. Одно дело, когда сотрудник младше руководителя. Есть возрастной авторитет подкрепленный должностным авторитетом. Если появляется возрастной сотрудник, то появляется страх потери этого самого авторитета. Страх что опыт и стаж возрастного сотрудника будет давлеть. Есть опасения, что возрастному сотруднику тяжелее вешать лапшу на уши.
Когда работодатель говорит, что ему важно что бы сотрудники не уставая работали день и ночь, это говорит только об одном, что он полный бездарь, не умеющий организовать рабочий процесс. Что он нарушает действующее законодательство, что его компанию ждут трудные времена...
Что касается разно-возрастного коллектива.... ))) а как же преемственность и передача опыта ? Нет, я конечно не за то, что бы брать человека в 60 лет на должность грузчика, но кто сказал, что 55 летний менеджер менее эффективен чем 25 летней... Вы представляете как например взаимодействуют 25 летний продавец и 55 летний владелец магазина ??? Примерно как школьник, который пытается продать жевательную резинку завучу школы...
Надо просто понимать, что людей нужно расставлять и организовывать рабочий процесс. Тогда возникнет понимание что для успешного развития крайне необходимо иметь сотрудников разных возрастов.
Обратите внимание, что руководители старше 50-55 лет, особенно не акцентируют внимание на молодых кандидатах и готовы рассматривать и возрастных... Их не пугают все обозначенные пункты... А почему ???

Все 8 пунктов - мифы. У меня был сотрудник-снабженец 54 лет. Очень энергичный. Периодически я от него слышал фразу: "Я уже свое все сделал. Есть еще что-нибудь?"
А молодые в это время "балду гоняли".

Хороший вопрос затронули, актуальный. Увы, да, даже 30+ молодыми рекрутерами зачастую расценивается почти как старость.

Хочу только заметить, если речь идет об экспертной, менеджерской карьере, то 35-50 лет - это вообще самый продуктивный возраст, когда накоплены знания, опыт побед и ошибок и определенный уровень личной зрелости.

И отказываться от кандидатов этого возраста по критерию именно возраста - большая ошибка.

Всем спасибо. Взял на заметку.

Профессия и сфера бизнеса тоже играет роль. Аниматор нужен молодой и веселый. Как уже писали, у врача -возраст только в плюс. В рознице, рекламе много молодых. В строительстве, производстве люди постарше. Преподаватели ВУЗов и в 70 могут работать.

У каждой возрастной группы есть свои плюсы и минусы. Наверное все согласятся, что руководитель подбирает сотрудников под себя. И получается, что проще руководить молодыми. Опытный сотрудник с меншим энтузиазмом будет бросаться на амбразуру.

Согласна, что учителя, врачи- другая категория. Здесь наоборот, возраст=опыт большой плюс.
В данную категорию работников с возрастной привилегией можно отнести ученых, главных бухгалтеров и др.

1,2,3,6 на мой взгляд скорее надуманные мифы.
С учетом теории поколений, 30+ и даже 40+ самые адаптируемые и работоспособные.
50+ опытнее в жизненном плане и внимательнее к мелочам, усидчивее в отличии от более молодых коллег, которые в постоянной погоне за скоростью исполнения. Это на личных наблюдениях основано. Я работаю в коллективе преподавателей от 18 до 70 лет, возможности для наблюдения много.

Возрастные делают вид, что слушаются. Но внутри себя делают оценочные суждения на основе трудового опыта, сравнивают методы управления с предыдущими методами. Это замедляет процесс работы.
Молодые не имеют большого опыта и если они принимают данную корпоративную культуру, то искренне.
При принятии дальше очень легко контактировать и управлять.

Вера, позволю себе с вами не согласиться.
Гораздо чаще возрастные сотрудники лучше понимают, что такое правила, субординация и деловая этика.
Среди молодых же (и чем моложе, тем ярче это проявляется) сейчас удивительно много совершенно безответственных и неуправляемых. Что отягощается ещё и раздутыми амбициями.

Если коротко, возрастные сотрудникими менее управляемые, нежели молодые.

Ольга, никаких помидоров! На самом деле, интересны не только опровержения, но и подтверждающие случаи устоявшихся представлений - это помогает понять, на чем они основаны. Иначе картинка будет необъективной и одномерной. Поэтому спасибо вам за полезный комментарий!

Галина, злободневный вопрос затронули.
Почему? Потому, что возможно был печальный опыт, когда брали таких сотрудников.

В моей практике бывают разные кейсы.
Да, иногда проработка с заказчиком дает результаты, иногда нет.

Например, был подбор ребят/девушек в рекламное агентство и запрос был строго "до 27 лет" и кандидаты 30+ "не заходили" (пробовали), да и самим им было не комфортно в коллективе 20+.

Также, в моей практике был кейс, когда сотрудник 45+ скрыл заболевание и через пару недель уволился. После этого Заказчик перестал рассматривать данную категорию.

И, конечно, летом некоторые из кандидатов постарше отдают предпочтение даче, а не собеседованию в офисе. Некоторые, не все - не бросайте помидоры в меня.

В целом, каждый случай индивидуален. И возраст в паспорте не показатель. Посмотрите, какие участники в программе "Голос", и в 70/80/90 пример для 20+

Если все-таки взять группу возрастных-возрастных сотрудников, т.е. 50+, то к вашему списку еще нужно добавить один пункт: Сотрудник старше 55 лет, у которого снижены память, внимание, адаптивность, постоянные больничные, стрессовонеустойчив, не хочет/не может учиться и т.д. по вашему списку подведет работодателя под уголовную ответственность в случае инициации увольнения. А раз так, то лучше перестраховаться и не брать работников старше 50 лет. И резонный вопрос работодателя: "Зачем мне головняк с данной категорией сотрудников, уголовная ответственность, штрафы и т.п. , если можно набрать молодых и ретивых и не париться?" Чем проще решение, тем оно работоспособнее. Проще не брать.

Очень хорошая тема для обсуждения. Сталкивался не раз.

А теперь по пунктам:

№1 Взрослые работники менее активны, стрессоустойчивы и продуктивны, чем молодые. Они быстрее устают и дольше восстанавливаются.

Активность и продуктивность гораздо больше зависит от мотивации, а стрессоустойчивость от свойств нервной системы, психотипа и навыков управления эмоциями, чем от возраста. Мотивированный работать кандидат в возрасте выдаст гораздо лучшие результаты, чем незаинтересованный в работе, зато молодой. Кстати, то что в нашей стране сложно найти работу уже после 45, является дополнительным фактором мотивации работать хорошо )

№2 Инвестиции в возрастных работников невыгодны с точки зрения долгосрочной перспективы, поскольку они не смогут оставаться в рабочем тонусе много лет подряд.

Рабочий тонус вещь сугубо индивидуальная и слабо зависит от возраста. Я видел людей, которые в 25 выгорали так, что от рабочего тонуса ничего не оставалось. И видел тех, кто в 60+ был живее и деятельнее, чем многие 20-летние.

№3 У возрастных сотрудников нет должного уровня мотивации, т.к. с возрастом человек больше ориентирован на спокойствие и семейную жизнь, чем на карьеру.

Неужели мотивацией к работе могут быть только карьерные амбиции? Интересно, почему тогда бывают люди, десятилетиями работающие на одной должности и отлично выполняющие свою работу?

№4 Чем старше человек, тем сложнее ему развиваться и учиться чему-то новому. Особенно если речь идет о современных технологиях.

Небольшая доля правды в этом есть, с возрастом немного падает способность к обучению. Только вот, по моим наблюдениям, большинству "сложнообучаемых" на самом деле не сложно, а лень. И они используют возраст как оправдание. По факту же прямая зависимость отсутствует, необходимо рассматривать каждый случай отдельно. Возвращаемся к вопросу мотивации )

№5 Возрастные сотрудники хуже адаптируются к новому коллективу и корпоративной культуре.

Хуже всех адаптируются люди, которые долго проработали в одной компании, а потом не могут смириться с изменениями и пытаются "протащить свой устав в чужой монастырь". Или несовместимые с группой по психотипу. И оба этих случая от возраста не зависят.

№6 Руководитель будет испытывать трудности и психологический дискомфорт, управляя подчиненными, которые значительно старше его.

У компании очень большие проблемы, если руководитель свой психологический комфорт ставит выше пользы для компании. Тем более, если вместо того, чтобы работать над собой или обратиться к специалисту с целью избавиться от данных установок, он предпочитает просто не брать субъективно "неудобных" специалистов.

№7 В зрелом возрасте человек болеет чаще и дольше, следовательно, будут постоянные больничные.

Не считая случаев инвалидности никакой корреляции на практике не замечено. А инвалидом может быть и молодой.

№8 В идеальной команде все должны быть примерно одинакового возраста, разновозрастные коллективы менее слажены и менее эффективны.

Не подтверждается практикой. Наоборот, сочетание разных возрастов нередко даёт мощную синергию. Первична адекватность людей и готовность работать вместе над достижением единой цели.

Галина, добрый день!
Интересный перечень убеждений :)
Как уже писали в ответах, эти убеждения только в голове управленцев.
Иногда, все эти убеждения формируются от ленности управленцев, которые не хотят выполнять свои обязанности.
У меня был обратный опыт, руководители просили кандидатов "постарше", говорили, что нужна способность концентрироваться на сложных задачах, а не прыгать с места на место, а девушкам с двумя детьми школьного возраста отдавали особое предпочтение.
Так, что везде свои потребности.

Очень спорная информация, но в любом случае полезно знать мнение коллег.

Самая верная причина - внутренние установки нанимающего менеджера, который или за или против.

Почему работодатели боятся нанимать возрастных сотрудников и можно ли их переубедить?

Почему работодатели боятся нанимать возрастных сотрудников?
По разным мотивам.

Вы верно подметили, что надо сначала разобраться с тем, что такое возрастной. Подсказка здесь в возрасте самих руководителей в компании Заказчиков. Обычно именно от своего возраста Заказчик отталкивается, хотя и не всегда.

Есть ли рациональное зерно в требованиях по ограничению возраста? Да.
Он связан со спецификой работы + физиологией и возрастной психологией.

Например, никто ведь не спорит, что для спортивных позиций и балета возраст привязан к физиологии, то есть показателям тела и реакций нервной системы.

Физиология и возрастная психология гласит, что изменения в возрасте привязаны к скорости освоения нового, скорости реакций, общей адаптации, снижению когнитивных функций (познавательных, в том числе внимание и оперативная память).

То есть в коллективах, где изменения идут постоянно и сотрясает компанию тут и там как при землетрясении, то Заказчик склонен искать молодых (правда вот границы этой молодости расплывчаты).

Если требуется постоянное обучение и переобучение, то, конечно, тоже рассчитывать на молодых.

Однако, молодость это рассматривание вдалеке климакса – снижение всей гормональной сферы, поход в сторону старости. Хотя с момента рождения все мы идем именно в этом направлении.

Отсюда и утомляемость, и более частое сидение на больничных.

Разумный учет фактора возраста (не ограничение по возрасту, а учет в картине взаимодействия, подчиненности и др.) стоит определять после 50 лет и старше.

Здесь в копилку рекрутеру, HR-у будет то, что более старший товарищ более спокоен (снижение уровня тестостерона как у мужчин, так и у женщин – это меньшая мотивация, меньшая агрессивность и напористость, желание достигать вершины, активность), да, он хуже и медленнее осваивает новое, но зато очень надежно и на всю жизнь. Он разбирается глубоко и досконально.

Стрессоустойчивость – это фактор врожденный, если верить дедушке, который любил мучить собачек ( Иван Павлов). Это способность противостоять стресс-нагрузке. А это тип темперамента, который с возрастом не изменяется.



№1 Взрослые работники менее активны, стрессоустойчивы и продуктивны, чем молодые. Они быстрее устают и дольше восстанавливаются.

Частично я на этот пункт ответил выше. Продуктивность – это способность выдать продукт. Он с возрастом не связан напрямую. Важно понимать, что за продукт. Например, инженер выдаст продукт лучше, качественнее и быстрее ( в основной массе) тот, кто старше и опытнее.

Восстановление и усталость – это больше к сравнению здоровых и больных, а не молодых и старых.

№2 Инвестиции в возрастных работников невыгодны с точки зрения долгосрочной перспективы, поскольку они не смогут оставаться в рабочем тонусе много лет подряд.

В нашей стране долгосрочные перспективы не строит даже Сбербанк и Газпром. А вложения могут вернуться сторицей уже в ближайшей перспективе. Нужно просто уметь считать.
Например, опытный старший товарищ нуждается лишь в апгрейде своих знаний и навыков, а молодой требует научить и даже переобучить.

Вспомните изобретателя и разведчика Термена (терменвокс и др.). Ведь как он называл членов Политбюро? Старики! А ему в то время 96 лет было. Он пошел учиться в Институт Марксизма Ленинизма, чтобы его приняли в КПСС, чтобы он смог выполнить обещание, данное Ленину.


№3 У возрастных сотрудников нет должного уровня мотивации, т.к. с возрастом человек больше ориентирован на спокойствие и семейную жизнь, чем на карьеру.

Мотивация – это не только требование вертикальной карьеры. Даже по упрощенной схеме можно отметить вертикальную, горизонтальную ( развитие и достижения в профессии) и центростремительную ( карьера реального влияния).

По мотивации написаны уйма статей, методичек, работ, учебников и монографий.

Умный работодатель выявляет спектр и иерархию мотиваторов у конкретного специалиста и с учетом этого достигает максимальной отдачи от своего работника.

Вот, к примеру, Вы работника в лабораторию испытаний нанимаете. А ему и нужна спокойная стабильная, где-то однообразная работа. Так эта должность просто как костюм впору.


№4 Чем старше человек, тем сложнее ему развиваться и учиться чему-то новому. Особенно если речь идет о современных технологиях.

К сожалению, это так. НО! При должной мотивации (внутренней и внешней) освоенное новое закрепляется на дольше, используется рациональнее, знания более глубокие. В конце-концов, это только сложности самого человека. Которые он вполне преодолеет.
Опять-таки, это обобщенный образ. Каждая личность индивидуальна!
Это извечный спор Психологии Личности и Возрастной Психологии.


№5 Возрастные сотрудники хуже адаптируются к новому коллективу и корпоративной культуре.

Да, общая адаптивность страдает. Чем старше, тем сложнее. Но ведь не на Северный полюс команда формируется, и не в отряд космонавтов подбирают.

Важнее подбирать коллективы и учитывать состав команд и групп, исходя из знаний институционального анализа, социальной психологии, социологии и соционики Аушры Аугустинавичюте или типоведения MBTI (Майерс-Бригс).

Если служба персонала работает хорошо, то процедуры грамотной первичной адаптации вполне сглаживают углы и человек вне возрастной привязки и личностных особенностей вписывается в коллектив.

№6 Руководитель будет испытывать трудности и психологический дискомфорт, управляя подчиненными, которые значительно старше его.

Да, комплексы руководителя имеют значение при подборе команды. Редкий самодостаточный топ-менеджер готов смириться с умным профессионалом возле себя. Легче руководить более молодыми, неопытными.

Но это вопрос не к кандидату, а к руководителю. Для него нужен коучинг и преодоление комплекса. В итоге от этого страдает производство и компания. Она не показывает максимально возможных результатов. А одна из причин этого – комплексы руководителя.

№7 В зрелом возрасте человек болеет чаще и дольше, следовательно, будут постоянные больничные.

Маленькие дети болеют гораздо чаще. Вспомните детский садик 
Просто часто болеющий молодой работник будет чаще уходить на больничный в сравнении с его старшим товарищем.
Уровень здоровья разный у разных людей. С возрастом это связано, но не в той мере, чтобы выставлять из-за этого ограничения по возрасту будущего работника.
Тем более, что с каждым годом весь коллектив в целом становится старше на год.

№8 В идеальной команде все должны быть примерно одинакового возраста, разновозрастные коллективы менее слажены и менее эффективны.

Здесь идет привязка не к возрасту, а к психотипу. А по психотипу может быть разная степень комфорта при взаимодействии.

Приблизительно одинаковые по возрасту работники имеют похожий опыт, хобби, воспоминания о периодах обучения.

Под какую задачу формируется коллектив. От этого будет зависеть и ответ на этот вопрос.

В целом, много мифов.
Они привязаны к некоторым тенденциям и реалиям физиологии и возрастной психологии, но не настолько прочно, чтобы из-за них прописывать возрастные ограничения. Учитывать? ДА. Но не ограничивать. Не ставить барьер.

Вот такое видение вопроса.

С уважением, Айрат Мустафин

Анатолий, спасибо за комментарий! Абсолютно с вами согласна: возрастную планку повышать заинтересован не только и даже не столько рекрутер, как работодатель: заранее сужать воронку непродуктивно, т.к. возможно достойные кандидаты будут автоматически отсеиваться из-за того, что на 1 - 2 - 3 года не вписались в эти требования.

Татьяна, спасибо вам за оценку и такой подробный анализ материала! Мне тоже кажется, в этом списке можно поспорить с каждым пунктом. Вы это сделали просто блестяще!

Галина, на мой взгляд все эти пункты не более чем набор мифов. Как уже верно заметили, всё достаточно индивидуально, всех возрастных сотрудников не подгонишь под общий знаменатель. Но Заказчика надо двигать в направлении повышения возрастной планки, это прежде всего в интересах самой компании, т.к. на первом месте должны быть профессиональные компетенции, а не возраст. Всегда можно попробовать предложить сдвинуть планку - "А если не 30, а 31 смотрим? Если, да, то может и до 35?" Пусть это будет маленькая победа, но она позволяет показать более взрослых кандидатов, а заодно при качественном подборе развеять пару-тройку мифов и изменить взгляд Заказчика на будущее.

Александр, спасибо за ваше мнение! Отчасти соглашусь - последнее слово в вопросах подбора по умолчанию остается за заказчиком. Однако практика показывает, что когда работодатель открыт для диалога, аргументы бывают услышаны и требования к портрету сотрудника скорректированы. Как правило, это приносит хороший результат для обеих сторон.

Ирина, спасибо за оценку моей работы и за такой развернутый комментарий! Читала и кивала, согласна с вами по всем пунктам. Конечно, бывают случаи, когда все стереотипы оправдываются, но всё же обобщать и предубежденно относиться к какой бы то ни было категории сотрудников - как минимум непродуктивно. Шанса заслуживают все.

Совсем не случайно официально запретили дискриминацию по возрасту - всё очень индивидуально.
У нас работает значительное количество "возрастных" работников и мы ими очень довольны.

Галина, замечательный список составили, прекрасная работа ))
Я буду не дополнять, а опровергать по-порядку.
№1 Взрослые работники менее активны, стрессоустойчивы и продуктивны, чем молодые. Они быстрее устают и дольше восстанавливаются.
- Взрослые квалифицированные работники по общему правилу наоборот более стрессоустойчивы и продуктивны, чем молодые, поскольку им не надо делать лишних ненужных движений, уже давно выверены результативные варианты. Если взрослый работник не создает вокруг себя суеты, это не значит, что он не работает. Просто он работает хорошо и не отвлекает других.

№2 Инвестиции в возрастных работников невыгодны с точки зрения долгосрочной перспективы, поскольку они не смогут оставаться в рабочем тонусе много лет подряд.
- Зачастую во взрослых работников не нужны инвестиции. Они уже сами всё знают и молодых коллег научат.
И в современном мире продуктивный возраст очень сильно растянулся, многие и в 70, и в 80 энергичные внятные люди с полностью сохранным интеллектом, отменным здоровьем и молодым интересом к жизни.

№3 У возрастных сотрудников нет должного уровня мотивации, т.к. с возрастом человек больше ориентирован на спокойствие и семейную жизнь, чем на карьеру.
- Категорически не согласна. Как правило сотрудника берут не для того, чтобы он делал карьеру, а чтобы он хорошо делал работу на своём месте. В этом случае простая ответственность перед работодателем и отсутствие больших амбиций намного полезнее для дела.
И мы давно уже признали, что молодое поколение изменило акценты в вопросах ответственности. Они больше чувствуют ответственность перед собой, чем перед старшими, семьёй, работодателями и т.д. Хорошо это или плохо - другой вопрос. Но в вопросах ответственности возрастные сотрудники дадут большую фору молодым.

№4 Чем старше человек, тем сложнее ему развиваться и учиться чему-то новому. Особенно если речь идет о современных технологиях.
- А вот не надо обобщать. Я в таких случаях могу привести в пример себя - после 22 лет в юриспруденции самостоятельно освоила IT рекрутинг. Это весело.

№5 Возрастные сотрудники хуже адаптируются к новому коллективу и корпоративной культуре.
- Опять же не могу согласиться. Нетерпимость и максимализм более свойственны юности и молодости, это давно известный факт из области психологии. И если вы встречаете нетерпимого взрослого человека, это значит только то, что ему не удалось психологически повзрослеть.

№6 Руководитель будет испытывать трудности и психологический дискомфорт, управляя подчиненными, которые значительно старше его.
- Тут, конечно, сложнее. Если руководитель эмоционально и психологически незрелый человек, то просто подстраиваться. Но это никак не может говорить о низком качестве взрослых сотрудников.

№7 В зрелом возрасте человек болеет чаще и дольше, следовательно, будут постоянные больничные.
- Вот сколько работала в разновозрастных коллективах, взрослые люди, наоборот, по больничным ходить не любят.

№8 В идеальной команде все должны быть примерно одинакового возраста, разновозрастные коллективы менее слажены и менее эффективны.
- Тоже зависит не от возраста, а от личностных качеств каждого сотрудника. Для эффективности важно желание сотрудничать и умение работать. Близкий возраст критичен при подборе компании для развлечений, а не для работы. Или для создания секты. Но это же не наш вариант?

Галина, все пункты имеют место быть, но далеко не у всех и не во всех возрастных категориях. Мое мнение, что нужно смотреть всех индивидуально, потому что люди все разные и по-разному себя чувствуют в одном и том же возрасте. У меня есть пример моей очень хорошей коллеги и знакомой, он занимается КДП и в свои почти 60 даст фору любому молодому нерасторопному сотруднику! Ее берут всегда и везде за то, что ответственно относится к работе, всегда выполняет в срок и качественно, мобильна.
И есть ряд примеров молодежи до 30 лет, которые по большому счету ни на что не способны.. Как-то так получается.
Абсолютно не согласна с Александром - не работать с клиентом и делать как легче, - это не профессионально. Никого не хочу обидеть, но видимо, коллеге еще расти и расти, чего я искренне и от души желаю!

Мне кажется, что работодателю намного виднее какие сотрудники ему нужны. А убеждать его в обратном будет потерей времени. Так что легче найти под требования и оставить довольным работодателя.