Два начальника участка, два бухгалтера, два менеджера по закупкам. Должность называется одинаково, а работа разная: у одного двенадцать подчиненных, у другого сорок пять, один заказывает канцелярию, другой сырье на десятки миллионов. Одинаковый оклад в такой ситуации обижает сильного, а разный оклад без объяснения обижает всех. Рассказываю, по каким четырем признакам я сравниваю одноименные должности, как закрепить разницу в документах, чтобы она выдержала проверку, и что говорить сотрудникам, когда они спрашивают "почему у нее больше".
Директор разницу видел. Но штатное расписание строилось по названиям должностей, и ему это казалось честным: одна должность, один оклад.
Бывает и наоборот. В бухгалтерии два специалиста, у одной зарплата на 15 тысяч выше. Вторая узнала об этом и пришла спросить почему. Главный бухгалтер смогла ответить только "так сложилось, ее брали позже, рынок был другой".
В первом случае разницы в оплате нет, хотя она нужна. Во втором она есть, но никто не может ее объяснить. Причина общая: название должности мало говорит о работе. Когда я сравниваю две одноименные позиции, смотрю на четыре признака.
Ответственность
Что произойдет, если человек ошибется, и во сколько это обойдется. Один менеджер по закупкам заказывает канцелярию и хозтовары на 300 тысяч в месяц. Другой закупает сырье на 40 миллионов, и от его договора зависит, не остановится ли линия. Ошибка первого доставит неудобство офису, ошибка второго обернется простоем цеха.
К ответственности относятся число подчиненных, бюджет, право подписи, материальные ценности. На встрече я обычно спрашиваю руководителя: какое самое дорогое решение этот сотрудник принимает сам, без согласования? Ответы по двум "одинаковым" должностям часто различаются в десятки раз.
Сложность задач
Один юрист проверяет типовые договоры поставки по готовому шаблону. Второй ведет судебные споры и сделки с недвижимостью, где шаблона нет и каждое решение приходится собирать заново. В штатном расписании оба записаны как "юрисконсульт".
Сложность удобно измерять временем, за которое новый человек выходит на самостоятельную работу. Если замену на одну позицию можно подготовить за месяц, а на другую нужен год, это разные работы, как бы они ни назывались. Второй признак - доля нестандартных ситуаций: сколько раз в неделю человеку приходится решать то, чего нет в инструкции.
Квалификация
Здесь ошибаются чаще всего, причем в обе стороны. Платить за диплом или за стаж сами по себе бессмысленно: пятнадцать лет на одной операции с тем же результатом, что у коллеги с тремя годами опыта, основанием для прибавки не являются. Фраза "он у нас давно" объясняет лояльность, но не оклад.
Квалификация стоит денег тогда, когда она используется в работе. Бухгалтер, которая ведет внешнеэкономические операции и валютный контроль. Наладчик, который обслуживает три типа станков, когда остальные знают один. Инженер с допуском, без которого компания не может сдать объект. Такого сотрудника дольше искать и дороже терять, и оклад должен это учитывать.
Масштаб результата
Два директора магазинов одной сети: у первого выручка 3 миллиона в месяц и шесть продавцов, у второго 20 миллионов и тридцать человек в две смены. Два менеджера по продажам: один ведет двести мелких клиентов, другой пять ключевых, которые дают треть выручки компании.
Часть этой разницы закрывает премия, но не всю. К ключевым клиентам ставят самого сильного, и если его оклад такой же, как у новичка, то в месяц, когда крупный заказчик сдвинул закупку, сильный получит меньше слабого. Один-два таких месяца, и он начинает смотреть вакансии.
Как закрепить разницу в документах
Трудовой кодекс требует равной оплаты за труд равной ценности (статья 22) и при этом прямо говорит, что зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества и качества труда (статья 132). То есть закон защищает равенство оплаты за одинаковую работу, а не за одинаковое название.
Трудность в другом. Если в штатном расписании стоят две одноименные должности с одинаковыми должностными инструкциями и разными окладами, объяснить это инспектору или суду будет сложно. Роструд придерживается позиции, что оклады по одноименным должностям должны совпадать, а различия оформляются иначе. Поэтому разницу нужно показать в документах, и способов три.
Первый - развести сами должности: специалист, ведущий специалист, главный специалист, каждая со своей инструкцией и своим окладом. Второй - грейды: должности оценивают по тем же четырем признакам, и каждая попадает в свой уровень с вилкой оплаты. Третий, самый быстрый - оставить единый оклад и ввести надбавки за сложность, объем или категорию, с критериями в положении об оплате труда. Критерии должны быть записаны так, чтобы по ним можно было проверить любого сотрудника.
На том производстве мы пошли по первому пути. Участки разделили на две категории по числу людей, сменности и типу продукции, переписали инструкции, и оклад начальника участка первой категории стал 140 тысяч. Заявление он забрал.
Что говорить сотрудникам
Люди довольно спокойно принимают, что коллега получает больше, если понимают за что и видят, как самим прийти к такому же уровню. Гораздо хуже воспринимается разница, которая возникла из-за того, кто как торговался при найме.
У меня есть простая проверка для руководителя. Сможет ли он за две минуты объяснить, почему двое его подчиненных на одной должности получают по-разному, без фамилий и без слов "так сложилось"? Если не сможет, вопрос рано или поздно задаст сам сотрудник.
В той бухгалтерии объяснение нашлось, когда расписали участки. Сотрудница с более высокой зарплатой вела валютные операции и расчеты с иностранными поставщиками. Второй показали, что входит в этот участок и чему нужно научиться. Через полгода она взяла на себя часть этих операций, и ей назначили надбавку по тому же правилу.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение