Как правило, люди на слово «конфликт» реагируют негативно. В голове сразу всплывают неприятные картинки: крики, ругань, сплетни, битая посуда, драки, гипертонические кризы и так далее. На самом деле конфликты – это неотъемлемая часть нашей жизни. Как личной, так и общественной. И если вы считаете, что у вас в организации конфликтов нет, то у меня для вас плохие новости. Либо вы про них не знаете, либо вашей команде требуется помощь, либо в любое время может произойти «взрыв»!
Немного нескучной теории
Говоря о конфликтах, необходимо уделить внимание самому слову и его происхождению. Если дословно, то конфликт – это столкновение. Это именно столкновение абсолютно любых двух разных мнений. И когда мы говорим о недопонимании между руководителем и работником, обсуждениях внутри отдела и даже о «мозговом штурме», то мы конечно говорим о конфликте. Потому что у обоих участников будет разное мнение. Как видите, уже градус напряжения снижается. Если рассматривать «конфликт», как лишь два разных мнения на какое-то событие или вопрос, то он из зубастого крокодила превращается в собаку породы Кане-корсо. Но ещё не пушистого кролика. Уже не так опасно, но ещё тревожно.
К сути
Теперь-то вы понимаете, что конфликты окружают нас повсюду и всегда. Поэтому, даже когда вы обсуждаете со своим мужем или женой блюдо на вечер, то у вас может возникнуть конфликт,...который вряд ли заканчивается скандалом.
Почему так происходит?
Сейчас побуду немного экстрасенсом и попытаюсь прочитать мысли! На самом деле, хоть мы с вами и не знакомы лично (пока что), думаю, что выбор блюда на будничный ужин не является для вас (в 98 процентах случаев) такой уж важной целью, чтобы устраивать скандал. Только если вы уже были сильно голодны и раздражены. Но тут цель будет не блюдо на ужин...останавливаюсь, а то меня потащит в психологию.
- Получается, если цель не важна, то не будет конфликта? – можете спросить вы. Не совсем, конфликт уже происходит. В тот момент, когда у вас возникло два разных мнения о том, что есть сегодня вечером, конфликт уже запустился. Но скандала не случилось. А значит, вы уже обладаете некоторыми навыками управлять конфликтом. И вот «конфликт», как зверь, становится забавным миттельшнауцером, который подбежал с «просьбой» кинуть ему мячик. Уровень напряжения меньше половины, но риск, что «цапнет» присутствует.
А вот теперь представьте, что блюдо на ужин выбирает вам не любимая жена или обходительный муж, а неприятный сосед, с которым уже даже не здороваетесь, или руководитель, которого «видел бы в гробу в белых тапочках». Было бы ваше поведение таким же? Скорее всего, нет. Как так? Ведь цель конфликта осталась прежней. Получается на то, как мы себя будем вести в конфликте, будет влиять ещё то, как мы относимся к своему партнёру «по конфликту». Вот вам и второй инструмент. Вуаля, взмах волшебной палочки: миттельшнауцер обратился в мальтипу.
А теперь обратно, «на работу»!
Возвращаемся к нашему вопросу по поводу отсутствия конфликтов в коллективе. А точнее, почему они должны присутствовать.
Существует ли такой вид деятельности, когда у всех работников единое мнение? Конечно же, нет. Либо такая организация пожинает плоды предыдущего успеха и верно стремится к краху. Только через иное видение на прежнюю ситуацию происходит прогресс. Да, конфликты обязательная часть движения вперёд. Поэтому если ваши сотрудники во всём с вами согласны, то нужно что-то менять. Возможно, просто их спросить.
Второй аспект любого конфликта – цель. Если конфликтов на работе не возникает, то резонный вопрос: а насколько работники заинтересованы в работе? Есть ли у руководства намеченные цели? Знают ли о них работники? Разделяют ли это видение? Если нет, то как вы достигните намеченных результатов? В общем, вопросов больше, чем ответов.
Ну и финальное: взаимоотношение. Можем на 10 секунд, в качестве разрядки для уставшей головы, представить себе эту сказочную картину, где все в коллективе дорожат взаимоотношениями с каждым членом команды. Даже производственники с отделом маркетинга. Помечтали, помурлукали и вернулись в реальность. Такую ситуацию можно назвать «Сомнительно, но ОК».
Даже если это действительно так, то эта ситуация может обернуться тем же крахом для организации. Коллектив в таком случае превращается в «семью» и больше дорожит взаимоотношениями, нежели результатами. Мило, но с правилами рынка никак не вяжется. Для хороших показателей «индекс сплочённости» должен быть на уровне 40-70%.
Сейчас я им устрою!
«Ну всё, понял(а), для повышения результативности нужно спровоцировать конфликт!» - может закрасться скабрёзная мысль. Да, конфликты и их понимание вещь полезная при работе с людьми. Инструменты есть, однако нужно уметь ими пользоваться:
· Нужно чётко осознавать цель конфликта. На этом этапе нужно поощрять высказывание мыслей и вовлекать персонал
· Далее понимать кто и как поможет выстроить путь до этой цели. На этом этапе важно не «сталкивать» между собой тех, кто не переносит друг друга
· Подбор команды реализаторов. Да, совсем не редки те случаи, что «архитекторы» идеи не будут показывать отличных показателей в реализации
Нужно понимать, что эффективная команда – это не единый «живой» организм. Скорее это стая перелётных птиц, которая стремится к намеченной цели. Упорно, соблюдая правила и исполняя свою конкретную роль. И как в любой стае, в ней возникают конфликты, которыми нужно уметь управлять.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение