Почему компании теряют сильных, целевых кандидатов?

Почему теряем кандидатов? Согласен, одна из причин, это что долго принимают решения

Долго согласовываем. Пока HR работает с другим кандидатом, а руководитель «еще подумает», кандидат уже подписал оффер там, где решили быстрее.

Растягиваем этапы. «Давайте встретимся через неделю» — это не про 2025 год. Через неделю он уже в чужом CRM делает сделки.

Не даем четких next steps. «Мы вам перезвоним» = «Мы не умеем продавать даже вакансию».

Как дожимать?

Жесткие сроки.

Первое собеседование → на следующий день решение.

Второй этап → максимум через день.

Оффер → в этот же день, без «а давайте подождем».

Продаем не только зарплату.
Кандидат смотрит:

Сколько лидов дают (а не просто оклад+ флекс и бонусы).

Как работает CRM (если там ручной ввод 100500 полей — он сбежит).

Есть ли нормальные скрипты и база (или «разбирайся сам»).

Кто в команде (если вокруг новички — зачем ему это?).

Не отпускаем без конкретики.

Не «перезвоним» - а «завтра в 14:00 выходим на звонок с CEO».

Не «давайте подумаем» - а «вас берут, завтра ждем с трудовой, снилсом и паспортом».

Главные ошибки работодателей:

«Давайте посмотрим еще кого-то» - Пока смотрите — ваш идеальный кандидат уже закрывает сделки за конкурента.

«Он нам не очень срочно» - Срочно будет, когда квартальный план провален.

HR без права решать - Каждый лишний виток согласований — минус 50% шансов.

Вывод- скорость решает если хотите продать кандидату вакансию. Если кандидат классный — дожимайте сразу. Иначе он уйдет туда, где CRM не глючит, лидов хватает, а офферы не ждут неделю.

Коллеги, добрый день,

Думаю, у каждого есть боль на эту тему и варианты выхода из неё, поэтому добавлю и свою)

Те из вас, кто был на месте кандидата в 2010 - для нас было нормой и каким-то показателем "крутости" Работодателя, если срок интервью был долгий, т.к. работодатель - очень популярный, к нему поток кандидатов, он выбирает из десятков и сотен. А я готова пройти все эти этапы и доказать, что я круче всех.
У меня был пример, когда от первого собеседования до оффера прошел год. Но это была западная производственная компания, с крутыми топами, подходами и т.д.
Получив этот оффер, я была самым крутым специалистом в городе (по моей версии).

И этот майндсет остался в головах многих топов.
У меня был Заказчик, который так и говорил, мы - очень сложная компания, достойных нас кандидатов мало. Но они нам очень нужны. Кандидатов я искала по стране.... За примерно полгода, лишь один получил оффер, но отказался от него. Потому что условия не стоили того пафоса, который демонстрировала компания, на те же условия он получил оффер с своем городе без 15 этапов собеседований.

И никакой KPI по подбору кандидатов Генеральному директору не поставишь ))

Здравствуйте, коллеги, Виктория.

Вопрос отличный. И ответ на него простой. Потому что!

Потому что:
Кандидат классный, но...
Давайте ещё посмотрим...
Мы немного поменяли требования...
Мы поменяли условия в оффере...
Мы поставили минимальный оклад по МРОТ, но зато...
ОЙ...
Ой, всё!... (Реальный кейс, где СЕО упразднил должность и полностью пересмотрел стратегию развития, когда кандидат стал сотрудником и вышел на свое новое рабочее место. При том, что я его хантила голыми руками с высокой должности C lvl)

Потому что кандидаты НЕ идиоты, за которых их держат наниматели.
Кандидаты общаются между собой. Чем уже сфера и выше должность, тем уже круг лиц знакомых друг с другом и осведомленных о "проделках" нанимателей/собственников/основателей и т.д.

Сроки, - фактор один из, влияющий на мнение соискателей на рынке труда и по которым кандидат также понимает, что из него хотят сделать идиота, заставив ждать 2-3 недели.

Люди идут, остаются, задерживаются там, где их ценят.

Если наниматель не знает чего хочет, то он отправляется в ЧС и у сосикателя, и у рекрутера, HR-а, консультанта.
У меня такой список компаний есть.

Полагаю, что ответила на вопрос.
С уважением и наилучшими пожеланиями, Мария.

Добрый день, Виктория, коллеги!
Здесь работает общее правило. Кандидат готов ждать в двух случаях: он очень заинтересован именно в этой вакансии/он не востребован на рынке или у него нет других более интересных предложений.

Длительное молчание воспринимается как отсутствие интереса работодателя либо неуважение к соискателю. Тем более, мы все знаем, что рекрутеры, к сожалению, не всегда дают обратную связь и кандидат может воспринять молчание как отрицательный ответ.
Это справедливо в любом возрасте соискателя.
Лучший вариант - пригласить на следующий этап не позднее 1-2 дней либо дать информацию.

Другой вопрос, что у работодателя не всегда бывает формализован процесс найма сотрудников, а все собеседования и другие процедуры проводятся в момент свободного окна руководителя.

Виктория, здравствуйте.

Потому что мало кто считает нужным считывать личность кандидата, а если и делает это, то "по интуиции". А еще многие не понимают разницы между оценкой компетенций и оценкой личностных качеств.

Виктория , хороший вопрос подняли.
Сильные, действительно, не ждут. Они идут туда, где их ценят, уважают и дают возможность расти дальше.
И они избегают проволочек, застоя и рутины... особенно, те, кому до 25-ти.
Эти даже выйдя на работу, могут также быстро от вас уйти. День-два-три... стало скучно - до свиданья.

Смотрите сильных постарше. Тех, кто терпелив и вынослив. А не только "силен"

Виктория, коллеги, приветствую! Благодарю за такую точную и актуальную тему.

Да, ситуация знакома. И, увы, регулярна. Я как бизнес-тренер, работающий с HR-отделами и линейными руководителями, часто сталкиваюсь с тем, что скорость принятия решений не поспевает за скоростью рынка. А потом — "почему ушёл, ведь он нам так понравился"?

В чём корень проблемы на мой взгляд?
Очень часто дело не в отсутствии инструментов, а во внутренних согласованиях и страхе ответственности.
– Руководитель ждёт удобного времени.
– HR не готов настаивать.
– Службы безопасности проверяют дольше, чем нужно.
– Да и просто нет культуры быстрого подбора: все "думают".

А рынок уже не тот. Кандидаты живут в темпе Telegram, а не корпоративных бюрократий. И если они не чувствуют энергии и ясности в процессе — выбирают тех, кто быстрее и чётче.

Что я рекомендую на обучениях?

Вводить KPI на скорость подбора. Не только "закрытие вакансии", но и этапы: за сколько дней даём обратную связь, сколько длится цикл финального решения.
Делать финальное собеседование в течение 48 часов после первичного. Всё, что дольше — увеличивает риск потери.
Обучать руководителей быстро принимать решения. Это про зрелость и уверенность. Часто именно менеджеры "тянут", думая, что придёт ещё кто-то лучше.
Готовить оффер заранее. Хотя бы черновик. Кандидат должен уйти с собеседования с ощущением: "меня уже ждут".
Что ещё разрушает подбор?
– Нет чёткого сценария адаптации — а это тревожит кандидата на входе.
– HR обещает дать ответ — и не даёт. Три дня молчания, и кандидат уходит.
– Собеседование превращается в допрос, а не в диалог.
– Руководитель на встрече сам не уверен, кого ищет — и кандидат это видит.

Как работаю я:
– На тренингах мы моделируем "быстрые" циклы подбора, вырабатываем устойчивое умение его создавать и четко следовать ему.
– Отрабатываем навыки короткого, но качественного интервью.
– Строим систему отслеживания "впечатления кандидата" от процесса — ведь это тоже часть HR-бренда.

И ещё:
Скорость без качества — беда. Но и качество без скорости — роскошь, которую мало кто может себе позволить.
Именно поэтому я за осознанный подбор и при этом с ясными дедлайнами. Если кандидат чувствует системность, ясность и интерес к нему — он идёт в компанию. И остаётся.

С уважением к Вам и Вашей деятельности, Сергей Былинкин - бизнес-тренер, автор программ по управлению персоналом, коммуникации и командному взаимодействию.

Коллеги, здравствуйте. Да, проблемы с потерей сильных и целевых кандидатов имеет место быть. Но! Меня сейчас беспокоит другое. Уже не из одного источника слышу, что компании не закрывают вакансии в связи в выбытием персонала, освобождением вакансий. То есть складывается ситуация, пока еще мягкой, оптимизации численности персонала и его высвобождения. Так как имею опыт антикризисного управления персоналом в таких ситуациях, делаю проекцию - что ягодки, еще впереди

Добрый день, Виктория, коллеги!
Если кандидат действительно хороший профессионал, то дейтствовать нужно быстро, так как на него много других работодателей. Кандидата может увести в сторону не только другие работодатели, но и если что-то насторожит кандидата: неясность в чем-то, в том числе непрозграчность отбора и отсутствие обратной связи, негативная информация о компании и состоянии дел компании и т.п. Не только время играет отбора играет роль, но и множество других факторов.

Здравствуйте, Виктория!
Спасибо за актуальную тему.
Для такого поведения работодателя (из описанного Вами в посте) у него должна быть 100% уверенность (и выше), что он самый лучший работодатель во всём, что он самый лидирующий по всем наилучшим параметрам условий для сотрудников.
А так как это из мира фантастики, то и результат от такого поведения будет не менее фантастическим---на уровне нуля.
Конечно, объяснять надо о адекватных сроках. Но, как правило, все учатся на своих ошибках--- после потерь кандидатов.
В Договор включаю сроки рассмотрения кандидатов и сроки для всех этапов.
На практике ранее тоже встречала таких, что резюме читали по 2 недели)), а после собеседования думали ещё неделю со словами: "он то, что нам нужно.... но мы хотим посмотреть ещё".
Когда слышу фразу: "хотим смотреть".... это о процессе, а не о конкретном результате.

Виктория, ответ один, и очень простой.... И, к сожалению, практически неизбежный.
Я сторонник теории ограничений Э. Голдберга, согласно которой в любой системе есть одно ключевое ограничение, которое надо расшить. Остальное - следствия.
В проблеме, которую Вы описали, Ограничение одно: Чванство Работодателя.
Конкретно: руководители как заказчики вакансий продолжают думать, что мы живём в Рынке работодателя. Мы такие крутые, и ты ещё должен доказать, что достоин у нас работать. Поэтому встретимся с тобой, когда нам удобно, и будем задавать идиотские вопросы.
А мы уже в рынке Соискателя. Те, кто чего-то стоят, выбирают не только условия, но и всё прочее. И очень внимательно относятся к тому, как их приняли на входе в компанию.
Мне нахамили. Долго не отвечают. Потом задают какие-то тесты. Потом молчат. Потом приглашают на не удобное мне время, и заставляют ждать в коридоре, а потом говорят, что Шеф занят, приходите завтра...
Да вы, ребята, уже сейчас затрахали. Как у вас работать?
А что делать?
Наверное, с подачи Главного Шефа (иначе не получится, мы же с вами - прислуга, снабженцы расходным материалом для тех, кто Реально зарабатывает Деньги, и нас, дармоедов, кормит!)
Я в своё время сделал так: дал Генеральному (онт жа владелец бизнеса) статистику отлупов кандидатов по вине нашей нерасторопности. И сколько денег компания потеряла из-за отсутствия работников. Он вызвал своих кунаков-абреков, и вставил всем по первое число.
Я сделал регламент по отбору кандидатов с указанием критических сроков каждой процедуры. Потом провёл совместный тренинг рекрутеров с заказчиками (командообразование). Главное показать, что не мы ваши слуги, а мы совместно решаем общие проблемы.
Вроде нормально вышло. Потом тиражировал, и даже написал на эту тему: https://hrtime.ru/material/klientoorientirovannost-v-rekrutmente-kak-nayti-obshchiy-iazyk-s-zakazchi-8609/
Нго для всего этого нужны политическая смелость, и скажу даже, наглость в отстаивании своих позиций.
Но только так и растут в профессии...

Согласна с коллегами, проблема скорости принятия решения при формировании оффера кандидату, к сожалению, остается реальной даже сейчас, в условиях кадрового голода. Но многие работодатели идут ещё дальше: сделав кандидату предложение о сотрудничестве, предлагают на первые 1-3 месяца оформление по самозанятости или по договору ГПХ, вместо приема в штат по ТК РФ. На мой взгляд, это равносильно отсутствию оффера: кандидату дают понять, что ты пока не часть команды, мы еще смотрим на тебя и не уверены, готовы ли к долгосрочному сотрудничеству. На мой взгляд, при таком подходе, закрытие вакансий усложняется вразы.

Всех приветствую!
Мда, ковыряние в носу всегда имеет последствия.., и как правило они не несут ничего хорошего.
Поэтому:
- чтобы кандидат стал сотрудников необходимо уже на этапе отбора осознать, бьются ли в целом его ценности с ценностями компании? Ведь вы знаете, не бывает плохих и хороших кандидатов, бывают те, кто подходит и те, кто ...сразу НЕТ!
- если кандидат ВАШ, то пригласите его на производство/офис/к рабочему коллективу, на экскурсию, и наблюдайте.., много интересного увидите и всё что было спрятано за словами тоже проявится;
- параллельно сообщите о толковом кандидате тому руководителю, который в итоге его и подискивает, пусть они проведут 5-10 минут вместе. Предупредите об этом кандидата заранее, чтобы он/она морально был/а готовы.
Пример: выйдя на улицу меня представили ГД холдинга и он пожал мне руку, спросил о общем впечатлении. Я сказал: "Ну раз я уже с ГД беседую, значит я на правильном пути".
И меня взяли на работу через 5 минут.
- ну и конечно спросите о впечатлении вашего кандидата. Пусть поделится увиденным, причем это тоже часть отбора, вы поймете, ваш или не ваш сотрудник по его .... невербалике. Скрыть её будет крайне сложно, поэтому хороший HR как физиономист способен понять суть сказанного.
Вся эта процедура займет от 20 минут - типа нет, до 60 минут (зависит от экскурсии и беседы с ЛПР). Зато кандидату не нужно будет ехать к вам ещё раз и у вас будет четкая картина, ну и время на подготовку оффера.
Так ВАШ кандидат от вас не уйдет, а не Вашего вы отпустите достаточно быстро.
Только не спрашивайте коллег: "Ну как вам новенький?", это лишнее, и первое впечатление всегда ... первое.

Если это рабочие профессии, то ВАЖНО спросить во время экскурсии: "Что бы вы сделали иначе на своём рабочем месте"?, а если место далеко, покажите видео с объекта. И наблюдайте за кандидатом, это самое важное!

Приветствую коллеги
Я часто напоминаю заказчикам: пока вы думаете, другие уже делают оффер. Рынок стал гораздо быстрее. Сегодня у кандидата на руках может быть 2–3 предложения одновременно — и выигрывает тот, кто среагировал первым и внятно обозначил шаги.
Из системных ошибок со стороны работодателей ещё замечаю:
🔹 «Посмотрим ещё» — вечный поиск мифического идеала. Итог: и те, кто были хороши, уже ушли, и новых нет.
🔹 Отсутствие чёткого фидбэка — HR не может дать кандидату ответ, потому что руководитель тянет с решением.
🔹 Многоэтапность ради многоэтапности — 3–4 раунда собеседований для линейных позиций — просто роскошь на текущем рынке.
🔹 Неясность условий и туманные офферы — человек должен понимать, на что соглашается. Чем конкретнее предложение, тем выше шанс согласия.
Быстрые и уверенные выигрывают. И да — можно быть быстрыми и при этом не терять качество. Главное — заранее выстроенный процесс.

Виктория, добрый день!

Правда есть такая проблема у многих клиентов. Но у нас получалось ее решать во всех случаях (не важно, это кандидат взрослый, опытный или зуммер) следующим порядком действий:
1. Не называть этот период испытательным сроком
2. Разбить стажировку на контрольные точки - 2 дня, неделя, 2 недели и месяц
3. К каждой контрольной точке должен быть выполнен определенный конкретный результат. Если не получилось, то к следующей точке он не допускается (так быстрее можно понять, что он не наш)
4. В первые 2 дня жизненно важно показать, кто его коллеги, как выглядит структура компании (то есть полную ориентацию сделать) и самое важное - прояснить, сколько кандидат будет зарабатывать на стажировке и при полноценной должности - чтобы его ожидания и реальность совпали

потому что основными причинами ухода являются несовпадение ожидания и реальности, и ощущение, что кандидат не в безопасности

5. К каждой контрольной точке нужно придумать задание, которое будет продавать идею работать с вами (например, написать 10 пунктов и более, что хорошего ты заметил в компании)

Честно говорю - еще ни разу у меня не было, чтобы это не сработало

Коллеги, добрый день!
Благодарю всех за активное обсуждение. Видно, что это проблема очень проявлена в текущий период.
Если подрезюмировать, то основных болей несколько:
1. Долгие сроки
2. Отсутствие прозрачной коммуникации
3. Отсутсвие навыка продавать вакансию
3. Не качественная адаптация

Верю, что каждый раз подсвечивая эти нюансы нашим клиентам, мы постепенно изменим ситуацию! :)

Валерия, спасибо за примеры из практики!
Добавлю еще одну не очевидную причину - отсутствие системы адаптации.
Как-то для одного моего постоянного клиента мы искали менеджера. Провожу собеседование с классным кандидатом, нам обеим всё нравится друг в друге, и на этапе согласования встречи с ген директором компании, кандидат понимает, что год назад уже была у них, и отказалась тогда, тк во время стажировки не было толком никакой адаптации, обучения, по сути кандидат остался предоставлен сам себе. Потому и отказалась от сотрудничества. Во второй раз мы, разумеется, ее снова потеряли.

С заказчиком после этого мы подробно обсуждали сложившуюся ситуацию, об этой проблеме они прекрасно знали, но на тот момент рук не хватало, а на аутсорс отдавать этот процесс не хотели.
Хотя позже мы подбирали для них начальника производства и к тому моменту ситуация с адаптацией новичков была уже сильно лучше :)
И, кстати, это не единственный пример, когда из-за слабо выстроенной системы обучения новый сотрудник покидает компанию

Добрый день, Виктория. Вы все правильно описали. Мы сейчас не в тех условиях, когда можем себе позволить заставлять ждать сильного кандидата даже лишний день, надо его хватать максимально быстро. Все вокруг становится быстрее и рынок труда тоже ускоряется. К тому же кандидат может отказываться из-за недостаточной ценности вакансии в его глазах. Для зуммеров, например, сейчас важна самореализация в профессии и на это надо делать упор

Коллеги, Добрый день!
Виктория, причины проблемы могут быть на разных Этапах.
1-й этап - Вход в вакансию. Задача HR-рекрутера напомнить Заказчику про все увеличивающиеся темпы роста дефицита кадров, с каждым годом. Многие Заказчики живут иллюзией, что сейчас как в 2000 -годы можно выстроить очередь.
Также на этом этапе в договор "зашиваем" сроки рассмотрения кандидатов, балансируем число этапов на стороне заказчика. Идеально, если - это 1 раз с присутствием ЛПР.
2-й этап. Оценка HR-рекрутером. Сами делаем быстро, держим слово и сроки перед кандидатами.
3-й этап. Оценка Заказчиком. Напоминаем, если очень заняты, что сильные кандидаты могут не дождаться.
4-й этап. Заказчик выбрал кандидата. Есть два типа Компаний: 1-й -где могут пригласить на работу на след.день после решения или даже собеседования (оффер устный могут сделать и на собеседовании). 2-й тип -компании в которых есть свой Б-П: анкета-проверка СБ-оффер-план задач и т.д. Лучше кандидата информировать сразу по всей цепочке.
Успехов!

Здравствуйте, коллеги! Такая проблема и правда существует. Особенно там, где нет системы. Это факт, да, уходят туда, где быстрее. Нет четкого ответа. Когда будет обратная связь, через сколько и тд. Конечно, кандидат, который реально ищет работу - не будет ждать, а будет дальше искать. Так что, если кандидат хороший, то сокращайте время и иногда этапы тоже нуждаются в этом)

Добрый день, коллеги! Соглашусь, что в нишах где спрос превышает предложение затягивание согласования кандидата играет важную роль при выборе работодателя.
В некоторых ситуациях необходимо время, или даже повторные встречи с работодателем, для принятия взвешенного решения, как работодателем, так и соискателем. Следствием поспешно принятых решений может быть отказ от оффера или увольнение в начальный период работы. Думаю, что индивидуальный подход и постоянная поддерживающая коммуникация с кандидатом поможет нивелировать ситуацию.

Привет, коллеги!

Действительно, ситуация с длительным циклом утверждения кандидатов — это одна из самых частых проблем в подборе, с которой сталкиваются многие компании. Как рекрутер, я тоже наблюдаю, что всё больше кандидатов теряется на этапе ожидания.

Тема ускорения процесса — это то, о чём нужно постоянно напоминать клиентам. Времена изменились, и если раньше можно было растягивать процесс собеседований, ждать, пока руководители вернутся из отпусков или командировок, то сейчас всё происходит намного быстрее. Компании-конкуренты не упускают момент и уже через пару дней могут предложить кандидату работу. И всё, что мы можем сделать, это попытаться догнать.

Мои основные рекомендации, как ускорить подбор:

Прямое взаимодействие между HR и руководителем. Это действительно ключевая ошибка, когда HR и руководитель работают по разным временным зонам. Я всегда настаиваю, чтобы после первого собеседования с HR, кандидата сразу выводили на встречу с тем, кто принимает финальное решение. Это помогает сэкономить время и избежать ситуации, когда кандидат просто уходит, пока HR «ищет время» для руководителя.

Конкретные сроки. Установить чёткие и сжаты сроки. Как только кандидата одобряет HR, он сразу получает точный оффер или информацию о том, когда и что будет дальше. Кандидат должен понимать, когда и что происходит на каждом этапе. Это не только ускоряет процесс, но и дает кандидату уверенность, что они не просто брошены на паузу.

Не тянуть с решением. Иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда компания заставляет кандидата ждать ответа несколько дней, что вызывает недовольство и снижает шансы на успешный трудовой контракт. Лучше сразу дать кандидату чёткое представление о том, когда они получат финальный ответ. Чем больше задержек и неопределенности, тем выше вероятность, что кандидат уйдёт к конкуренту.

Конечно, скорость не должна идти в ущерб качеству. Важно поддерживать баланс между оценкой кандидата и темпом процесса. Но я точно уверена, что ускорение этапов и улучшение взаимодействия с руководителями — это путь, который поможет снизить риски.

Что касается других ошибок со стороны работодателей, то одной из самых частых является непрозрачность условий. Когда кандидат не понимает, как будет строиться работа, какие у него перспективы и в чем заключается его роль, это сразу снижает интерес к вакансии. Также очень часто компании недооценяют важность предварительного знакомства с командой и атмосферой в компании, что часто бывает решающим фактором для кандидатов.

Как у вас с этим? Сталкиваетесь ли с такими проблемами в процессе подбора? И как вы ускоряете процесс без потери качества?

Добрый день, Виктория! Соглашусь, это больная боль.

Своим заказчикам уже пару лет говорю, что сейчас выигрывает One Day Offer, особенно если это узкопрофильный специалист.
На примере недавнего кейса добавлю причин отказов:

1. Размытые обязанности. На интервью заказчик (потенциальный руководитель) не смог продать вакансию, объяснить кандидату, чем же он будет в итоге заниматься. При этом в вакансии было указано все предельно понятно, и HR смог замотивировать кандидата на повторную встречу. При получении обратной связи кандидат прямо указал, что при равных условиях вознаграждения, другой работодатель четко обозначил задачи, уровень ответственности и полномочий.

2. Оффер оказался не таким, как обсуждался. "Всплыли" подробности в виде невысокого оклада при формировании ежемесячного дохода и KPI, которые не обсуждались на финальной встрече. Кандидат отказался. А все потому что в процесс решил вмешаться третий, собственник компании.

3. Нарушение заявленного регламента отбора: в последний момент к процессу отбора решил подключиться ТОП менеджер (добавилось еще одно интервью), который после встречи настаивал на проведении дополнительной проверки кандидата на полиграфе. В отсутствие штатного полиграфолога, время до оффера увеличилось еще на неделю.

4. Неуважительное отношение к таймингу (задержки, переносы и отмены собеседований).

5. Нарушение личных границ. У кандидата было открыто ИП. Сферы деятельности были абсолютно разные и не влияли друг на друга (условно, кандидат претендовал на должность инспектора по кадрам, а деятельность ИП была связана с оказанием услуг дизайнера, работал супруг) . Но компания начала требовать закрыть ИП до момента трудоустройства.

Коллеги,

думаю, что помимо длительности процесса критическую роль играет коммуникация с кандидатом во время всего процесса. Для рекрутера важно поддерживать связь с каждым кандидатом на протяжении всего процесса, так скажем держать "горячим". Длительные паузы в коммуникации, отсутствие обратной связи и информации о следуюзих шагах, всегда снижает мотивацию и дает возможность вашим конкурентам заинтересовать сильного кандидата и переманить к себе.

Отсутствие коммуникации — сигнал кандидату о культуре компании.
Молчание между этапами интервью или нечеткие сроки — это не просто досадная мелочь. Для кандидата это маркер:
Бюрократии («Если на этапе найма такой хаос, что творится внутри?»),
Неуважения («Мое время для них ничего не значит»).

Виктория, здравствуйте.
Очень откликается. Промедление — одна из главных причин потери сильных кандидатов, особенно сейчас, когда рынок стал гораздо более быстрым и конкурентным. Кандидаты с опытом и мотивацией просто не будут ждать неделями, пока компания «созреет» до оффера — они уже на следующем этапе в другом месте.

Полностью согласна: даже отличный опыт собеседования не компенсирует затяжной процесс. Чёткие сроки, быстрое принятие решений, прозрачная коммуникация — это уже не "хорошо бы", а необходимый минимум.

Добавила бы ещё одну частую ошибку — необратная тишина после интервью. Даже если кандидат не подошёл, важно дать обратную связь. Это влияет на HR-бренд и на готовность вернуться в компанию в будущем.

Отличный материал — стоит показывать его всем руководителям, затягивающим решения "на подумать".

Добрый день, Виктория!

Полностью согласна с вами, длительный цикл согласования – одна из ключевых причин потери сильных кандидатов. Скорость принятия решений играет решающую роль. Компании, которые "тянут резину", рискуют упустить ценных специалистов, ведь рынок труда стал более динамичным и у хороших кандидатов на руках по несколько офферов. Еще одна частая ошибка – отсутствие четкой коммуникации с кандидатом.

Добрый день, Виктория.
Абсолютно верное наблюдение. Потеря сильных кандидатов на этапе подбора — это распространённая боль, и длительный цикл принятия решений действительно занимает первое место среди причин отказов.

Вот дополнительные причины, по которым компании теряют ценных кандидатов, даже помимо сроков:

1. Отсутствие прозрачности и ясности
Кандидат на собеседовании не понимает, что его ждёт дальше: кто принимает решение, сколько этапов, какой будет финальный результат. Даже если позиция интересна, туманность процесса вызывает тревогу и заставляет выбирать того работодателя, где всё чётко и понятно.

Что делать: Прямо на первом этапе озвучивать весь процесс подбора — этапы, сроки, ответственных. И соблюдать обозначенные рамки.

2. Пассивный фидбек после интервью
Даже если кандидат понравился, он часто получает сдержанное, «серое» сообщение: «мы вам перезвоним», «вы в процессе». И в то же время ему пишут другие компании, сразу дают оффер или фидбек по шагам.

Что делать: Если кандидат подходит — говорить это честно. Не обещания, а уверенность: «Вы нам интересны. Мы финализируем решение к пятнице». Люди идут на энергию и ясную обратную связь.

3. Неубедительное предложение
Бывает, что сам процесс отбора выстроен нормально, но оффер выглядит скучно: зарплата ниже ожиданий, нет соцпакета, не проговорены перспективы. Особенно если речь идёт о «продаже» оффера опытному кандидату — без эмоции, мотивации и аргументов просто не сработает.

Что делать: Делать оффер не как формальность, а как этап продаж. Почему именно вы? Что получит человек? Как будет развиваться? Это важно.

4. Слишком много людей во влиянии на решение
Когда в цепочке 3-4 интервьюера, и каждый хочет «посмотреть», а решения принимает только владелец — возникает провал по срокам и противоречивые оценки. Кандидаты чувствуют это.

Что делать: Минимизировать число «согласующих» и делегировать принятие решения одному ответственному лицу. Остальные — только для сбора мнений.

5. Неумение поддерживать интерес
В перерывах между этапами никто не пишет, не интересуется. У кандидата создаётся впечатление, что им просто «закрывают вакансию», но реально не заинтересованы. И тут появляется другая компания — с вниманием, вовлечением, с заинтересованными менеджерами. Выбор очевиден.

Что делать: В промежутках писать, держать на связи. Даже короткое: «Мы на стадии обсуждения, вернёмся к вам завтра — вы у нас на финале» — это держит в тонусе.

6. Неадекватные ожидания или перегибы на интервью
Некоторые компании по привычке устраивают "допросы", просят тестовые задания на 8 часов или задают вопросы, не имеющие отношения к реальности позиции. Или — завышают планку и начинают искать «единорога».

Что делать: Уважать время и статус кандидата. Не тест — а мини-кейс. Не стресс-интервью — а конструктивный диалог. И трезво смотреть на позицию: идеальных людей не бывает.

💬 Заключение:
Сегодняшний рынок — рынок кандидатов, особенно в нишах, где спрос превышает предложение. И компаниям стоит отказаться от устаревшей позиции «мы выбираем» — сейчас это обоюдный выбор, и он должен быть быстрым, внятным и уважительным.

Виктория, соглашусь, что если человек в активном поиске, то точно параллельно проходит другие собеседования.
Кроме долгого времени согласования еще понижает мотивацию большое количество кандидатов на вакансию, когда например говорят - берем на испытательный срок 2 человек, через 2 недели решим кого оставить.
Конкуренция конечно хорошо и компания имеет право на выбор, но если в это время будет предложение от компании, которая не устраивает крысиные бега, то вполне возможно выберут именно ее.

Виктория, добрый день, благодарю за тему!) Я тоже за темп и чёткий маршрут для кандидата, но хочу добавить то, что часто упускают: даже при быстрой воронке можно потерять человека, если не проговорить “что дальше” и не держать с ним связь между этапами.

Кандидаты не читают между строк. Если после встречи 3 дня тишины — для них это знак: не подошёл. Даже если внутри “ещё согласовываем”. Поэтому важно именно сопровождать: писать, звонить, держать на связи.

И второй момент: многие теряют кандидатов, потому что слишком долго оценивают, но не презентуют себя. Рынок — не тот. Кандидаты смотрят, как к ним отнеслись. Как быстро дали фидбэк. Как построили диалог. Это и есть конкурентное преимущество..)

Буду рада обсудить подробнее.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария
https://t.me/eclair_career

Здравствуйте, Виктория!

Правда жизни: время — это главный враг в подборе персонала. Как правило, сильные кандидаты не будут ждать, пока компания «подумает» — они параллельно получают офферы у конкурентов. Чтобы не терять лучших, важно действовать быстро: после одобрения HR сразу выводить на собеседование с руководителем, в течение 1-2 дней назначать следующий этап и чётко обозначать сроки. К примеру: «Ждём вас завтра с документами, сейчас пришлём оффер». Быстрота не должна мешать качеству, но затянутые процессы почти всегда работают против нас.