Давайте поговорим о том, почему удаленные сотрудники часто разочаровывают работодателей, сбегают после испытательного срока или вообще не приходят на онлайн – собеседования.Всегда ли проблема со стороны кандидата? По нашим практическим наблюдениям, работодатели допускают ошибки из-за которых, получают негативный опыт работы с удаленными сотрудниками. Давайте об этом поговорим подробней...
Если не брать в счет личные качества кандидатов, то причина несостоявшихся деловых отношений кроется, так же в ошибках со стороны работодателя: 1. Руководитель компании не имеет четкого представления о том, какие именно обязанности будет выполнять удаленный сотрудник.
Какими личными и профессиональными качествами он должен обладать, какую роль он будет играть в компании. Иногда в одной вакансии собраны разноплановые задачи, которые должны выполнять 2-3 разных специаиста, со специальными навыками. Набор кандидатов по неправильно составленному профайлу быстро разочаровывает не только работодателя, но и удаленного сотрудника, ведь от него требуют совсем не то, что обещали при найме. В итоге - увольнения и постоянная текучка кадров. Важно помнить, что сотрудник, которого нанимают на работу - это исполнитель. Необходимо обеспечить необходимые инструкции, регламенты и план ввода в должность для быстрого и структурного понимания задач. Также важно продумать такие моменты: - Как обучать сотрудника продукту и ценностям компании- Как адаптировать и вводить в должность- Что сотрудник будет делать в 1,2,3 рабочий день - Какие KPI будут у сотрудника и за что- Как будет строиться коммуникация- Кто будет контролировать и взаимодействовать с сотрудником- Какие задачи стоят перед сотрудником конкретно - Что является ценным конечным продуктом удаленного сотрудника 2. Работодатель не знает, где именно искать нужного удаленного сотрудника.
Он регулярно подает платные объявления на сайтах работы и месяцами ждет откликов на резюме, в то время, как его кандидаты обитают на тематических блогах или в оффлайне. Итог – бюджет сливается на рекламу, вакансия так и остается открытой, работа стоит. В современном мире, есть достаточно способов найти персонал быстро и эффективно. Не ждите откликов, действуйте и берите инициативу на себя. Для этого используют: - социальные сети - таргетированная реклама на вакансию- форумы тематические- паблики в сообществах- прямой поиск резюме на работных сайта и продажа вакансии- тематические площадки.3. Не зная региональных особенностей удаленных сотрудников, работодатель составляет описание вакансии, пункты которого непонятны и отпугивают возможных кандидатов. Даже если кандидат найден и трудоустроен, в компаниях зачастую нет системы для правильной организации его работы, удаленного контроля и мотивации. Проработав определенное время, сотрудник так и не становится частью коллектива, не разделяет корпоративных ценностей и со временем начинает работать спустя рукава. Работая с удаленными сотрудниками, важно понимать, что вы имеете ограниченные каналы коммуникации с персоналом. Ввиду этого и подход к подаче информации и постановке задач должен быть иной. Важный принцип - это "один человек - одна задача". Многозадачные вакансии ( руководящие ) лучше переводить в офис, а вот все линейные можно на удаленную работу. У линейных список задач должен быть минимальный и точки контроля конкретные. Так же, в части контроля и системы мотивации есть ключевые моменты, которые помогут вам управлять удаленными сотрудниками. Есть специализированные сервисы для контроля персонала. Суть их в том, что в рабочее время сервис делает скрин рабочего стола сотрудника с некоторой периодичностью и идет счетчик времени по активности. Вы сможете в цифрах отслеживать продуктивность потраченного времени работника.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение