Не ходишь в кабинет к собственнику = не работаешь. Так ли это?

Коллеги, это не познавательная статья.  Здесь много слов и букв.
Ее цель собрать от вас мнения по ситуации, которая произошла с моим коллегой (HRD) на относительно новом месте работы.
Может быть наши с вами комментарии/мнения помогут пересмотреть сложившуюся ситуацию под разными углами и сделать более грамотный вывод и принять какое-либо решение. 
Информацию постараюсь подать структурировано по памяти от пересказанного.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В производственную компанию 1000+ человек приняли директора по персоналу. 2 собственника: муж и жена. Жена отвечает за продажи, маркетинг, производство. Муж - за все остальное (в том числе и HR). Изначально было оговорено, что человек работает по всем HR блокам, есть опыт в построении систем мотиваций, но это не основной блок, который "экспертный". Было оговорено, что если вы хотите сделать во всем HR уклон на мотивацию, то нужен отдельный человек под это. Все кивнули головами.

ИС 6 месяцев. Поставили задачи: 1. провести анализ текучести в разрезе производственных площадок. 2. Разработать план работы на 2026-2027 гг. 3. реализовать 1 программу мотивации для какого-либо отдела.

В ходе ИС собственник сказал, что первые 3 месяца ходи присматривайся, а в октябре-ноябре начнем делать мотивацию совместно с ним и фин диром. HRD согласовал с ним не прием нового человека на позицию C&B, а обучить своего сотрудника (собственник был инициатором такого решения). 

Как итог: к созданию этих мотиваций никто не приступил в указанный срок и HRD начал делать это сам.

В ноябре месяце HRD и HRBP провели для всех ТОПов страт сессию (для них она первая и поэтому однодневная), где вроде как выяснили основные векторы развития, далее HRD организовал встречу, где предложил все эти финальные идеи разложить на планы на 2026 год по диаграмме Ганта + более удобную визуализацию. НИКТО, Абслоютно НИКТО этого не понял, а собственница сказала " не продали идею". (я вот думаю, что продавать должна коммерция). Но все же было принято решение планировать на 1 год и только после того, как разработают стратегию по продажам. (сейчас март, но она не разработана - по идее все должно встать тогда). Да и все, что было на страт сессии, осталось на страт сессии. Кроме HR блока.

По итогу HRD принимает решение не опираться ни на кого и создать план таким образом, чтобы он позволил вообще для начала систематизировать весь HR блок и поставить его на прочный фундамент:

1. Текучесть просчитал, копнув "до песка" - вывел ТОП 3 уходов из отделов/цехов по площадкам. Общая текучесть составила 25%, что для производственников вроде как норма. Показал это собственнику. Тот принял. Ну и субъективная оценочка: "нет у нас текучести. я всех в лицо знаю".

2. Разработал план на 2026 год. "Обстучал" его с рядом ТОПов и об собственника. Тот кивнул головой, но вопрос остался в воздухе. Причем план включал в себя как "бесплатные" проекты- своими силами, так и требующие бюджета. Но решили пока обойтись своими силами. Ведь понятие "бюджетирование" у них с фин. диром разные. У HRD - бюджет на год, а у фин. дира. - есть свободные деньги? реализуем наиболее актуальный проект. Актуальность выбирается собственниками.

3. Сначала хотел разработать мотивацию для продаж, так как есть опыт именно в этом. Но так как стратегии нет, показателей нет - цепляться не за что. Принял решение делать это для закупок. Ковырялся и выцепил оттуда 2 показателя: кредиторку и оборачиваемость - на них можно сэкономить=заработать и долю дать отделу без дополнительного премиального ФОТа - чисто сделка. Модель в эксель показали собственнику, он сказал, что скелет рабочий, но к собственнице нужно идти с расчетами в ERP. Эксель она не примет. Работа пошла. Над мотивацией работали: директор по процессам, HRD, фин дир, директор по закупкам и директор по ИТ, так как многих метрик не было до этого в системе. На данный момент осталось докрутить оборачиваемость, а кредиторка готова.

Первые интересные звоночки пошли от собственницы в конце 2025 года: Вы ко мне не ходите, значит вы не работаете. У меня вот там технологи плохие, а вы ничего не делаете. HRD спросил по каким критериям оценивается "хорошо-плохо"? Ответа не последовало, т.к. это просто было субъективное мнение, о котором HRD и сказал. Объяснил, что нужно вводить объективные метрики и тогда решать что делать. При этом было не понятно почему при присутствии на совещании Исполнительного директора, директора по производству и директора по процессам отчитывали HRD, который не нанимал этих технологов и впервые слышит о проблеме такой. И когда HRD сказал, что изначально мы оговаривали другой фронт работ, она ответила: " Вы же видите как у нас все меняется". Но факт того, что не хождение на совещание = отсутствие деятельности стало присутствовать осадком. А самое интересное, что HRD на эти совещания не приглашают)

Добавлю, что в компании есть Битрикс 24, где пишутся все задачи и отчеты по ним тоже пишутся там, но собственнице трудно туда смотреть. Нужно ходить к ней. Все же ходят. Кто эти все? Продажи, закупки, производство, маркетинг - те, кто напрямую подчиняются ей, у которых постоянно пожар и постоянное изменение планов. Что там делать HRD не понятно.

У собственника появилось лютое желание ввести биометрию на производстве. Нужно собрать согласия. Поручили персоналу. Половина площадки согласия дала, вторая половина отказалась (ну, имеют право). HRD ездил на площадку, разговаривал с руководителями цехов, мастерами, ИТРами. Кто-то просто "баба Яга против", а кто-то лояльностью на лояльность. Как итог дело пошло. Но вопрос: "почему так долго?" (3 месяца заняло с разработкой самого согласия). Можно же было просто принудить к подписанию через увольнения. Тут у меня нет комментариев.

Ну и последний разговор с собственницей состоялся на прошлой неделе, где она отказалась смотреть отчеты о проделанной работе. т.к. у нее не было времени, но то, что HRD не ходит на совещания = не работает. А еще она у других директоров спросила чем он вам помогает, а они промолчали. Вот это тоже показатель. И типа смотрят на друг друга до июня и принимают решение о дальнейшем сотрудничестве. Предыдущий HRD ушел именно по этой причине и именно из-за собственницы. И как сказала собственница: Вы не хуже, чем предыдущий директор, но и не бомба, а я думала, Вы бомба".

Так вот, коллеги, вопрос: Что не так?) Какой совет дадите? Может сталкивались с подобным?