Не каждая сильная команда похожа на большую семью. Более того, иногда именно попытка создать «семейную атмосферу» становится причиной конфликтов, размытых границ и ухода сотрудников.
В этой статье разбираю, почему доверие, уважение и понятные правила сегодня ценятся выше корпоративной «душевности», и действительно ли для удержания команды обязательно дружить вне работы.
Недавно на встрече с собственником одной компании прозвучала фраза, которую сегодня можно услышать довольно часто: «Мы хотим, чтобы люди чувствовали себя как дома». Через несколько минут выяснилось, что в этой же компании сотрудники регулярно задерживаются после рабочего дня, не спорят с руководителем, а отказаться от дополнительной задачи считается почти дурным тоном.
Каждый раз в такие моменты ловлю себя на мысли, что выражение «мы одна семья» стало одним из самых неоднозначных в корпоративной культуре. Его используют с лучшими намерениями, но люди слышат совершенно разные вещи. Для руководителя это про доверие и поддержку. Для сотрудника - нередко про размытые границы и обязательства, которых не было в трудовом договоре.
За последние несколько лет я заметила любопытную тенденцию. Компании все реже делают ставку на семейную атмосферу как главный аргумент при найме. И дело вовсе не в том, что люди перестали ценить хорошие отношения. Просто само понимание комфортной работы изменилось.
Раньше считалось, что сплоченная команда обязательно дружит после работы, вместе отмечает праздники, ездит на корпоративы и знает подробности личной жизни друг друга. Если этого не происходило, коллектив автоматически считался холодным.
Сегодня все чаще встречаются сотрудники, которым достаточно другого. Им важно спокойно работать рядом с профессионалами, получать уважительное отношение, понимать правила игры и не испытывать постоянного эмоционального напряжения. Они могут прекрасно относиться к коллегам и при этом не хотеть проводить вместе каждые выходные.
Недавно мы закрывали вакансию для одной производственной компании. Руководитель искренне переживал, что коллектив покажется кандидатам недостаточно дружным. Он несколько раз говорил, что сотрудники редко собираются вне офиса и почти не общаются семьями.
Когда мы начали собирать обратную связь после собеседований, оказалось, что кандидатов интересовали совсем другие вопросы. Как принимаются решения? Можно ли спорить с руководителем? Что происходит, если человек допускает ошибку? Есть ли возможность спокойно уйти в отпуск, не испытывая чувства вины?
Ни один кандидат не спросил, как часто проходят корпоративные праздники.
В другой компании ситуация оказалась противоположной. Здесь действительно была та самая «семейная атмосфера». Совместные поездки, поздравления, постоянное общение в чатах, традиции, общие фотографии. Со стороны все выглядело идеально.
Но текучесть оставалась высокой.
Когда начали разговаривать с людьми глубже, выяснилось, что проблема совсем не в отношениях. Сотрудникам было трудно отделить работу от личной жизни. Руководители могли написать поздно вечером, коллеги ожидали постоянной вовлеченности, а отказ участвовать в очередном мероприятии воспринимался почти как предательство команды.
Получается парадоксальная ситуация. Компания искренне пыталась создать максимально теплую среду, а часть сотрудников чувствовала себя в ней неуютно.
Мне кажется, именно здесь возникает главная ошибка. Мы слишком долго противопоставляли две модели: либо бездушная корпорация, либо большая семья. Хотя между ними существует огромное пространство для нормальных профессиональных отношений.
Сильная команда, на мой взгляд, строится не вокруг эмоциональной близости. Она строится вокруг доверия. А доверие редко появляется из-за совместного похода в караоке. Оно возникает тогда, когда человек понимает, что к нему относятся справедливо. Когда руководитель одинаково оценивает всех сотрудников. Когда обещания выполняются. Когда ошибки обсуждают без публичной показательной порки. Когда можно высказать несогласие и не бояться последствий.
Именно это люди все чаще называют хорошей корпоративной культурой.
Любопытно наблюдать, как меняются ожидания кандидатов. Еще несколько лет назад многие спрашивали о бонусах, праздниках и тимбилдингах. Сегодня разговор гораздо чаще начинается с вопросов о самостоятельности, стиле управления и прозрачности процессов.
Это не означает, что корпоративные традиции потеряли смысл. Они работают тогда, когда рождаются естественно. Когда сотрудники сами хотят собраться вместе, а не потому, что это часть корпоративной стратегии по повышению вовлеченности. Невозможно заставить людей чувствовать близость по расписанию. И точно так же невозможно заменить хорошее управление красивыми словами о семье.
Наверное, самая устойчивая команда, которую мне довелось видеть, вообще никогда не называла себя семьей. Там не было обязательных совместных выходных, бесконечных активностей и лозунгов о корпоративном единстве.
Зато было другое. Люди знали, что могут рассчитывать друг на друга. Руководитель выполнял обещания. Конфликты не замалчивались. Каждый понимал свою ответственность и уважал чужие границы.
Со стороны это выглядело даже немного скучно. Но именно такие команды почему-то реже теряют сильных специалистов. И, возможно, это неплохой повод перестать измерять корпоративную культуру количеством совместных праздников. Иногда ощущение надежности оказывается гораздо ценнее ощущения семейности.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение