На протяжении многих лет я снова и снова возвращаюсь к вопросам обратной связи - ее предоставления и принятия. И мне кажется, то этот аспект взаимодействия с коллегами и сотрудниками не теряет своей актуальности не зависимо от того, работаете вы в офлайне или на удаленке.
Материал будет полезен:
Когда проходила курс «Управление персоналом» в Мичиганском университете, преподаватели и интервьюируемые предприниматели и менеджеры сказали, что даже самые матерые менеджеры испытывают волнение перед разговором с сотрудником, когда предстоит высказать недовольство результатами, скорректировать действия подчиненного.
Человек испытывает дискомфорт не только в ситуациях, когда слышит критику в свой адрес, но и когда критикует другого. Именно поэтому такую критику руководители и сотрудники на подсознательном уровне предпочитают откладывать как можно дольше. Бывает так, что сотрудника исключают из команды, а порой даже – увольняют, не высказав открыто недовольство результатами, качеством взаимодействия.
Избегать "неприятной" коммуникации - не самый лучший выход. Вряд ли ситуация "сама рассосется".
Для руководителя обратная связь - это управленческая компетенция, которая позволяет достигать личного и командного успеха.
Среди сотрудников, находящихся на одном уровне корпоративной иерархии, обратная связь как инструмент достижения профессиональных результатов менее распространена, но от этого не менее значима. Например, в популярном Agile фреймфорке Scrum обратная связь вшита в ценности и принципы самого фреймфорка.
Как предоставить обратную связь так, чтобы не нарушить баланс ролей, способствовать прозрачности и открытости в скрам-команде и не только, скорректировать поведение и при этом не занять позицию "сверху"?
Если вы руководитель, вы можете построить беседу с сотрудником, используя модель GROW.
А если вам предстоит «покритиковать» действия коллеги и достичь договоренностей которые устроят обоих, попробуйте применить модель обратной связи DESC, чтобы вести разговор "на равных".
Например, "В результате того, что ты... (сделал или не сделал), я не смог... / неверно предоставил данные, а это в итоге сказалось на..." (укажите бОльшую картину, если действительно эффект распространился не только на вас.
Обратная связь – это процесс межличностного взаимодействия человека с человеком.
Наши эмоции и чувства играют большую роль в нашем взаимодействии друг с другом. Называя эмоции, мы выражаем их экологично, проявляем открытость, можем управлять ими.
Если поведение коллеги вас задело или расстроило, это будет, в любом случае, выражено через язык тела и интонацию голоса. Назвав открыто свои эмоции, вы можете быстрее достичь договоренностей и решить ситуацию с коллегой.
Когда буделите делиться эмоциями, говорите прямо, используйте "Я- язык".Например, "Когда ты ... (поступил так-то), мне было неприятно / я почувствовал... / мне не понравилось"
Например, это может быть в директивной манере: «В следующий раз в подобной ситуации я бы предпочел, чтобы…», «Я бы хотел тебя попросить… / тебе предложить…»
Но лучше предложите, коллеге принять совместное решение. Например: «Как ты видишь наши совместные действия в будущем, чтобы избежать повторения ситуации?», «Давай договоримся, как в будущем будем поступать, чтобы не попадать в подобную ситуацию. Какие у тебя предложения?».
Обычно договоренности фиксируются устно, но можно подтвердить в электронном письме, особенно если это касается кроссфункциональных задач.
***
А вы пробовали данную модель с коллегами и сотрудниками? Поделитесь, пожалуйста, своими результатами в комментариях. Буду рада узнать, какие методы "конструктивной критики" работают у вас.
Если есть вопросы по коммуникации в команде, которые вы хотите обсудить конфиденциально, свяжитесь со мной можно по прямым контактам в моем профиле или через сообщение на сайте.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение