Контроль на “удаленке”: баланс между эффективностью и этикой – где грань?

Хочу лишь добавить, что современные Битрикс и АМО СРМ- ПОЗВОЛЯЮТ осуществлять контроль, аналитику , а также мониторинг общения МОПов с Заказчиком.
Это действительно реальные механизмы, путём использования которых - можно ответить на Ваш заглавный вопрос.

Ваш ответ на вопрос

Всем привет.
Вопрос актуальный.
Скажу из личного опыта,, что встречал таких РОПов,, которые неделями , даже, не интересовались, чем занят МОП на удалёнке.
Это выпиющая безответственность, просто выводила меня из равновесия.
Но ответственному, дотошному (а РОП -обязан быть именно таким)- просто необходимо - постоянно держать руку на пульсе сотрудников, которые находятся в подчинении и от которых , непосредственно,зависят продажи.
Скажем из дизнего примера-, у меня был РОП, который на регулярной основе проверял, сверял, мониторил те действия и диалоги, которые вели его подчинённые.
Этот сотрудник настолько был ограничен в своей деятельности, что заслуживал уважения.
Иногда у МОПов бывают запары и они могут допускать в этом огромном потоке действий и информации- некие пробелы.
Так , задача РОПа не утереть нос или "надрать"- за уши или другое место, а грамотно подсказать, направить, напомнить и всё +этого уже будет вполне достаточно.
И ещё очень важный, аспект в продажах.
МОПы порой, выгорают из-за тех трудозатрат и усилий, которые им приходится делать.
Важно - это предусматривать и вовремя "лечить" .
Избегая тех случаев,, когда профессионому продажнику приходиться, либо менять профиль деятельности,либо выслушивать негатив.
Важным моментом, так же, является обыкновенная, внеофисная жизнь и деятельность сотрудников.
Ведь отдаться, полностью своим прямым обязанностям, если у тебя сложности в семье или кто-то из близких попал в тяжёлую жизненную ситуацию ,или возможно - болен, вряд ли представляется возможным.
Фон сотрудника,- будь то эмоциональный, психологический, физический, так же является важным фактором его работоспособности.
В заключении хотелось бы, сказать, что ответственный и Заботливый Руководитель -, всегда сможет добиться, более результативной,и эффективной отдачи от коллектива.
С благодарностью ко всем людям, связанным с продажами.
Это не только интересная, но и сложная деятельность.
Всем-, Всех Благ...

Юлия, коллеги, добрый день.
Юлия, спасибо за очень актуальную тему!
Если работодатель внедряет системы мониторинга, важно не просто следить за активностью, а использовать их в разумных пределах. Например, вместо тотального контроля лучше ориентироваться на результативность и KPI, а не на то, сколько времени сотрудник водит мышкой.

Хорошей альтернативой может быть система проектного управления (Trello, например), где важны выполненные задачи, а не количество нажатий клавиш. Еще один вариант — регулярные созвоны, где обсуждаются результаты и сложности, но при этом сохраняется ощущение автономности у сотрудников.

Что касается коммуникации, то открытость играет ключевую роль. Если компания объяснит, зачем внедряется контроль, как он повлияет на рабочие процессы и какие у сотрудников есть гарантии защиты их личных данных, сопротивление, скорее всего, будет значительно ниже. Желаю успехов !!

Юлия, коллеги, здравствуйте!
В одной компании, где все сотрудники были на удаленке «тотальный контроль» выглядел как:
- операционный ритм у отдела продаж (кол-во звонков, встреч, договоров, сделок)
- специальный канал в дискорде для it команды (если работаешь, то находишься там)
- встречи на платформе с цифровым следом
- на этой же платформе курсы для адаптации (можно было увидеть сколько времени изучал, когда)

Сотрудники к этому относились спокойно, руководители тоже :)

Как HR и как сотрудник, который более 3-х лет работает на удалёнке, могу сказать одно - тотальный контроль нужен, если для руководителю важен сам процесс, а не результат, т.е. устойчивое мнение, что сотрудник должен сидеть 8 часов на рабочем месте, даже если работы нет, потому что ему за это платят зарплату. Если для руководителя важен результат, то и вопрос контроля отпадёт, потому что ему не важно, сколько времени уйдет на задачу, главное, чтобы она была выполнена в срок.
Если бы мне установили какие-то программы тотального контроля, то я однозначно приняла бы решение об увольнении, потому что это усиливает напряжение и дает понимание того, что тебе не доверяют.

Коллеги всем добрый день!
Ко всему вышесказанному хочу добавить, что на практике мотивация, повышение лояльности и фокус на продуктивность (KPI, цели и прочее) гораздо более эффективно работают чем тотальный контроль.

Юля, здравствуйте.
Можно сказать, что я удаленщик со стажем. Работаю на удаленке с 2014 года, и в то время, такой формат работы вызывал недоумение и даже, шок. Но, время расставила все на свои места и я буду давать ответы на Ваши вопросы, опираясь на свой опыт.

Контроль. Это наверное самый больной для работодателя вопрос. Поэтому, договариваюсь всегда о сроках и результатах и постоянно с работодателем (заказчиком) на связи. Если опаздываю - пишу, если есть вопросы, пишу. Но, при заключении договоров предупреждаю сразу, что я многостаночница, следить за мной ухахочитесь, патамушта, клавиши нажимаю и в сети, 24Х7 Давайте проще - вы мне объем работы и вознаграждение. Я - вам результат. Все эти корпоративы и прочие плюшки - оставьте себе.
Далее, мы либо договариваемся, либо нет, т.к. из практики знаю, что подписанием всяких согласий на контроль и прочее можно и получить обратное - есть умельцы, которые программулины пишут и фотки рисуют и это меньшее зло. Большее, таким тотальным контролем Вы растеряете эффективных удаленщиков, которые сами блюдут свой баланс работа/отдых и, что самое главное, готовы работать на результат, т.к. потерять свободу удаленщика им снится в кошмарном сне.
Если захотите поговорить, мои контакты 89165648747

Добрый день, коллеги! Очень интересная тема для рассуждения))
Из собственной практики могу сказать, что:
- БЕЗ КОНТРОЛЯ - хаос и неопределенность,
- С ТОТАЛЬНЫМ КОНТРОЛЕМ - демотивация и недоверие.
Как быть?
Как отсутствие, так и избыток контроля могут привести к негативным последствиям для компании. Отсутствие контроля может привести к потере направления и снижению продуктивности, в то время как чрезмерный контроль может подорвать мотивацию сотрудников и создать атмосферу давления и недоверия.
Как найти золотую середину?
1) Необходимо четко обозначить где начинаются и где заканчиваются обязанности и полномочия сотрудника. Определить за что отвечает и не отвечает сотрудник, определить какой точный результат он должен дать, в какой срок, какие ресурсы у него есть. Да, это займет достаточно времени, но в результате вы получите САМОСТОЯТЕЛЬНОГО СОТРУДНИКА, который не будет требовать контроля в дальнейшем.
2) Попросите сотрудника составить план работы в календаре на следующую неделю,
месяц и согласовать с вами. Важно, чтобы не вы составляли для него план, а он сам, в рамках тех задач и обязанностей, которые вы ему определили. Да, потребуется ваша корректировка, расставление приоритетов, но если это делать на постоянной основе, уровень самостоятельности и ответственности вашего сотрудника будут расти. И не забудьте обозначить промежуточные точки контроля
3) Требуйте самостоятельное решение проблем. Если возникают какие-то проблемы в работе у вашего сотрудника, принимайте их только с вариантами решения. Не пытайтесь решить все за него. Тем самым вы сделаете его более самостоятельно мыслящим, а не развиваете выученную беспомощность.
4) Ежедневно проверяйте выполнение планов. Это необходимо лишь для того, чтобы при возникновении различных причин остановки выполнения плана, помочь сотруднику изменить приоритеты и получить нужный результат.
5) Хвалите сотрудников за каждое успешное действие, покажите, что вы это замечаете. Это очень важно. Так вы стимулируете людей производить больше и выполнять правильно.
Дайте возможность проявлять самостоятельность своим сотрудникам и вам не придется тратить кучу времени на контроль исполнения задач, а получать отличный результата, который приведет вашу компанию к росту.

Здравствуйте, Юлия и коллеги!
Есть 2 варианта развития событий в этом вопросе:
1) Мониторинг ради мониторинга. Утопия и даёт сопротивление на всех уровнях, кроме топ-менеджмента. Такой способ говорит о уровне уверенности в себе топов, которые под "дисциплиной" внедряют тотальные методы слежения, которые только разрушают коллектив и никак не влияют на производительность.
2) Мониторинг ради поиска возможностей повлиять на повышение результативности/ эффективности. Направлен на поиск проблем, которые мешают достичь максимальных результатов. Помогают эффективно использовать бюджет на развитие персонала--направлять только на формирование/ прокачку слабо развитых компетенций.
Я за 2 вариант. А первый вариант считаю недопустимым.

Юлия, коллеги, приветствую!

Вижу, что тема автоматизированного контроля за удалёнными сотрудниками становится всё более актуальной и, честно говоря, всё острее. Действительно, с одной стороны, компании пытаются взять под контроль эффективность сотрудников через программы учёта рабочего времени. Но когда это превращается в мониторинг буквально каждого движения — скриншоты, кейлоггеры, отслеживание движений мыши — у сотрудников закономерно возникает протест и недовольство.

В краткосрочной перспективе такие инструменты действительно могут сработать, больше для анализа: выявить, куда уходит время, пересмотреть процессы и повысить продуктивность. Но если смотреть на длинные дистанции - постоянный контроль разрушает доверие, снижает мотивацию и формирует у людей ощущение себя, как функции.

Как профайлер и HR, могу сказать, что в вопросе контроля важно учитывать мотивационные стратегии сотрудников и их психотипы. Например, люди с выраженным эпилептоидным радикалом нормально относятся к жёстким рамкам и даже предпочитают их, потому что ценят порядок и предсказуемость​. А вот шизоиды и тревожные типы воспринимают контроль как нарушение личных границ — и это неизбежно сказывается на их состоянии и результативности.

Если говорить о подходах НЛП, то здесь полезно использовать рефрейминг. Только не в плане манипуляции, а именно в плане корректного объяснения. К примеру: мониторинг — это не про слежку, а про помощь в управлении задачами и улучшение процессов.

Чалдини в своё время хорошо описал, как важна прозрачность в коммуникации и принципы взаимного обмена. Людям нужно дать возможность адаптировать инструменты под свои задачи. Тогда они, чувствуя себя в безопасности, сами будут использовать эти инструменты для удобства в своей работе​.

Важно еще то, КАК эти инструменты внедряются и презентуются сотрудникам. Тут поможет профайл-карта команды.

Если коротко, то компаниям придётся научиться балансировать контроль с уважением к личному пространству, если они хотят удерживать продуктивных сотрудников.

Всем добрый день!
Давайте смотреть на ситуацию глубже и шире: эффективность команды зависит не от тотального контроля, а от правильно выстроенных процессов и профессионального управления.
Это задача руководства — создать систему, в которой каждый понимает свои цели, имеет необходимые ресурсы и чувствует себя частью команды. Тогда нет нужды в слежке — результат будет говорить сам за себя.

Эта тема сейчас очень актуальна, и я хочу поделиться своими мыслями и опытом на этот счёт.

1. Сосредоточьтесь на результате, а не на процессе
Отслеживать каждое движение сотрудника — неэффективно и подрывает доверие. Гораздо важнее определить, какой результат мы хотим получить, и оценивать именно его.
Пример: У нас есть удалённый менеджер по продажам. Важно не то, сколько часов он сидит за компьютером, а сколько заказов оформил и какую выручку принёс. Если он справляется с работой за четыре часа, а мы оплачиваем полный день, стоит задуматься: правильно ли организованы наши бизнес-процессы?

Возможно, нужно пересмотреть функционал должности, объём работы или перераспределить обязанности. Убедитесь, что загрузка сотрудника соответствует рабочему времени и ресурсы используются рационально.

Что делать: Устанавливайте чёткие KPI (например, «100 звонков в неделю» или «конверсия не менее 20%») и оценивайте сотрудника по их достижению. Одновременно оптимизируйте процессы и распределение нагрузки, чтобы эффективнее использовать рабочее время.

2. Индивидуальный подход к разным типам сотрудников
Не все сотрудники работают одинаково, и методы управления должны это учитывать.
• Линейные сотрудники (менеджеры по продажам, операторы): Им нужны чёткие инструкции и дедлайны.
Используйте чек-листы и CRM-системы: Например, «Отправить коммерческое предложение в течение часа после запроса клиента». Это помогает стандартизировать процессы и сделать их прозрачными.
• Творческие специалисты (дизайнеры, разработчики): Им важна гибкость и свобода творчества.

Дайте свободу в методах, но установите чёткие сроки: «Макет должен быть готов к пятнице. Как ты его создашь — на твоё усмотрение». Это позволяет им проявлять креативность и не чувствовать себя загнанными в рамки.

3. Прозрачные процессы вместо тотального контроля
Если сотрудник не понимает, что от него хотят, — это наша ошибка в управлении, а не его проблема.

Что делать:
• Пропишите этапы работы: Например, «Клиент оставляет запрос → менеджер связывается с ним в течение 30 минут → оформляет заказ в CRM → служба доставки получает уведомление». Это помогает всем понимать свои обязанности и взаимодействовать эффективно.
• Используйте инструменты управления проектами: Такие как Trello или CRM. Задачи видны на доске, статусы обновляются, и каждый может видеть прогресс. Это обеспечивает прозрачность и позволяет отслеживать выполнение без лишнего контроля.

4. Регулярная коммуникация и обратная связь
Доверяйте сотрудникам и поддерживайте открытую коммуникацию.
• Ежедневные созвоны: Проводите короткие 15-минутные встречи, где каждый рассказывает, что сделано, какие есть препятствия и что планируется дальше.
• Обратная связь: Вместо «Почему ты не на связи?» спрашивайте «Как я могу помочь тебе справиться с задачей?». Это строит доверие и показывает, что вы готовы поддержать.

5. Автоматизация рутинных задач
Освободите время сотрудников для более важных дел.
Примеры:
• Чат-боты для ответов на частые вопросы клиентов.
• Шаблоны отчётов — это экономит время и снижает вероятность ошибок.

6. Обучение менеджеров эффективному управлению удалёнкой
Хороший руководитель — это наставник, а не надзиратель.
• Тренинги по постановке задач: Учите менеджеров ставить SMART-цели вместо расплывчатых поручений типа «Сделай что-нибудь».
• Обучение работе с цифровыми инструментами: Знакомьте с Zoom, Notion и другими приложениями, которые помогают поддерживать связь и организованность.

7. Учитывайте человеческий фактор
Люди — не роботы, и это важно помнить.
• Гибкий график: Кто-то продуктивен утром, кто-то ночью. Главное — выполнение задач в срок и качественно.
• Неформальное общение: Организуйте виртуальные кофе-брейки или создайте общий чат, где можно поделиться новостями и шутками. Это помогает сохранить командный дух и снизить чувство изоляции.

8. Посмотрите на проблему шире
Важно понимать, что вопросы контроля и эффективности — это не только задачи HR или попытки тотального контроля. Это более глубокая проблема управления, выстраивания правильных бизнес-процессов и регулярного менеджмента.
Если у сотрудника недостаточно работы на полный день, стоит задуматься: правильно ли мы спланировали его функционал? Может, нужно перераспределить обязанности, оптимизировать процессы или пересмотреть объём задач? Проблема может быть не в сотруднике, а в том, как выстроена наша система управления.

Итог
Слежка — это тупиковый путь. Доверие плюс чёткие правила приводят к мотивированной и эффективной команде. Инвестируйте не в программы для слежения, а в обучение менеджеров и оптимизацию процессов.
Если сотрудник не выходит на связь и не выполняет задачи, проблема не в отсутствии камеры над его столом, а в том, что нужно пересмотреть подход к найму, управлению или бизнес-процессам.

Добрый день, коллеги!
Присоединюсь к обсуждению вопроса. Абсолютно согласна с тем, что нужно понимать цель такого контроля. А он упирается в понимание работодателем за что он платит деньги: за человеко-часы или результат выполнения трудовой функции. В прошлом году работала с таким руководителем, который хотел заставить работать через контроль. Итог: смена коллектива на 60%. Сотрудникам нужны задачи, обратная связь и вознаграждение. И где они работают - удаленно или в офисе, значения не имеет. Заставить работать контролем "часов на работе" не возможно и в офлайне. Если сотрудник пришел просиживать часы, то он всегда организует ИБД (имитацию бурной деятельности).
Какие технологии использовать? К выше перечисленным добавлю геймификацию - баллы, рейтинги, награды. Результат этого подхода особенно заметен, если его добавить в показатели эффективности.

Юлия, отличный вопрос!
У меня есть опыт управления работниками удалённо, в том числе, в разных регионах. Например, бухгалтерами и рекрутерами. Плюс мои дети, работающие удалённо в IT-компании по разработке сложных игр. Сын - контент-менеджер, дочь - специалист по связям с общественностью (живёт на Кипре).
Я это не просто так, нам это пригодится.
Давайте по Вашим вопросам.
1. Насколько эффективны такие инструменты в долгосрочной перспективе и оправданы ли связанные с ними риски?
- Хотим мы, или не хотим, это наше будущее. Оно нервирует, но... надо иметь в виду и готовиться.
2. Как, с точки зрения HR, сбалансировать необходимость контроля с сохранением доверия и уважения к сотрудникам?
- Это не тема HR. Чисто управленческая тема. Вспомним моих детей. Их надо контролировать по количеству нажатий на клавиши? Или по другим параметрам, например, готовности одобренных сценариев, или переговорам с пользователями и их удовлетворённости?
А как я буду контролировать бухгалтеров на удалёнке? По количеству нажатий, или по сданному отчёту?
3. Какие существуют альтернативные способы оценки продуктивности удаленных сотрудников, которые не нарушают их личное пространство и не создают атмосферу “тотальной слежки”?
Периодические совещания с оценками руководством, кто что и как наработал.
4. Какие правовые аспекты необходимо учитывать при использовании подобных систем мониторинга?
- Никаких. Их пока нет, и слава Богу.
5. Как правильно донести информацию о внедрении системы мониторинга до сотрудников, чтобы избежать негативной реакции и сохранить позитивный рабочий климат?
- Очень просто. При заключении ТД обозначить всё, и договориться, что так оно и будет. А будете менять систему - половина сбежит, а то и все. Мы так не договаривались!
6. Какие лучшие практики вы можете порекомендовать на основе своего опыта?
- Самый сложный вопрос. Вы ведь говорите о работе "вообще", а такого не бывает.
Мы приобретаем у своего работника ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ, которая на удалёнке может быть любой, от чисто механической до супер-творческой.
Поэтому главный принцип: вспомнить теории мотивации "X" (работники - ленивый скот, надо следить за каждым шагом), до "У" (работники - творческая команда, работающие на общий результат). И не пытаться превратить программиста в грузчика, всё равно не выйдет. Только грехов не оберёшься.
Если трудовая функция предполагает нахождение на рабочем месте и быстрые отклики (например, центр по работе с клиентами на удалёнке) - тогда да. Надо следить за временем отклика, это важно.
Если работодатель путает - значит надо менять работодателя.
Кретинизм не лечится.

Юлия, добрый день! Спасибо за тему.
Вы затронули интересный вопрос. Я не против системы мониторинга. В моей предыдущей компании, где были строгие регламенты и система безопасности, мониторинг для удаленщиков тоже присутствовал, но не доходил до маразма)

На самом деле, всегда есть возможность найти способ обмануть любую систему мониторинга. Поэтому ключевой вопрос: каких сотрудников и для каких целей нужно мониторить. Есть сотрудники, которым действительно нужен жесткий контроль, но он не заключается только в мониторинге. Здесь важен процесс правильной организации работы таких сотрудников, постановка задач и контроль промежуточных результатов.

Лично меня такой мониторинг мог бы демотивировать, поскольку я человек ответственный и ориентированный на результат. Я могу эффективно организовать свою работу на удаленке и без тотальной слежки. А ведь таких, как я, может быть немало в компании)

Добрый день!
Возможно, и впрямь подобные методы контроля эффективны в отношении удалённых сотрудников, но они вызывают вопросы. Все мы – люди, и что-либо не нажимать 15 минут в течение учета рабочего времени может быть нормой – вдруг человек задумался над чем-то, или банально решил передохнуть? Все же, даже возникает вопрос гуманности и человечности такого подхода. Не слишком ли жестоки такие меры, как Вы описываете в вопросе?
Чтобы сохранить доверие и уважение с сотрудниками, стоит применять более щадящие методы контроля. КРОК, Битрикс24 с учетом рабочего времени и прочие инструменты – адекватны и широко используются компаниями на рынке не только в отношении удаленной работы. Перерывы и прочее можно спокойно учесть в простоях, затем рассчитать совокупное время работы сотрудников и заплатить в зависимости от затраченных часов. Это адекватно, особенно, если проговорить такую схему работы "на берегу".
Я все же считаю, что не нужно следить за каждым шагом своих сотрудников – так можно и их свести с ума, и себя самого. Главное ведь не сколько человек работал, а то, какой результат он приносит компании. Намного эффективнее отслеживать производительность труда по количеству выполненных заданий и качеству исполнения. Если упираться только во время, сотрудники могут начать практиковать ту самую схему как "имитация бурной деятельности". Результата не будет.
Не нужно уходить в крайности. В бизнесе превыше всего результат, а особенно ценится тот, что сделан за уместный срок и качественно.