Контроль на “удаленке”: баланс между эффективностью и этикой – где грань?

Хочу лишь добавить, что современные Битрикс и АМО СРМ- ПОЗВОЛЯЮТ осуществлять контроль, аналитику , а также мониторинг общения МОПов с Заказчиком.
Это действительно реальные механизмы, путём использования которых - можно ответить на Ваш заглавный вопрос.

Ваш ответ на вопрос

Всем привет.
Вопрос актуальный.
Скажу из личного опыта,, что встречал таких РОПов,, которые неделями , даже, не интересовались, чем занят МОП на удалёнке.
Это выпиющая безответственность, просто выводила меня из равновесия.
Но ответственному, дотошному (а РОП -обязан быть именно таким)- просто необходимо - постоянно держать руку на пульсе сотрудников, которые находятся в подчинении и от которых , непосредственно,зависят продажи.
Скажем из дизнего примера-, у меня был РОП, который на регулярной основе проверял, сверял, мониторил те действия и диалоги, которые вели его подчинённые.
Этот сотрудник настолько был ограничен в своей деятельности, что заслуживал уважения.
Иногда у МОПов бывают запары и они могут допускать в этом огромном потоке действий и информации- некие пробелы.
Так , задача РОПа не утереть нос или "надрать"- за уши или другое место, а грамотно подсказать, направить, напомнить и всё +этого уже будет вполне достаточно.
И ещё очень важный, аспект в продажах.
МОПы порой, выгорают из-за тех трудозатрат и усилий, которые им приходится делать.
Важно - это предусматривать и вовремя "лечить" .
Избегая тех случаев,, когда профессионому продажнику приходиться, либо менять профиль деятельности,либо выслушивать негатив.
Важным моментом, так же, является обыкновенная, внеофисная жизнь и деятельность сотрудников.
Ведь отдаться, полностью своим прямым обязанностям, если у тебя сложности в семье или кто-то из близких попал в тяжёлую жизненную ситуацию ,или возможно - болен, вряд ли представляется возможным.
Фон сотрудника,- будь то эмоциональный, психологический, физический, так же является важным фактором его работоспособности.
В заключении хотелось бы, сказать, что ответственный и Заботливый Руководитель -, всегда сможет добиться, более результативной,и эффективной отдачи от коллектива.
С благодарностью ко всем людям, связанным с продажами.
Это не только интересная, но и сложная деятельность.
Всем-, Всех Благ...

Юлия, коллеги, добрый день.
Юлия, спасибо за очень актуальную тему!
Если работодатель внедряет системы мониторинга, важно не просто следить за активностью, а использовать их в разумных пределах. Например, вместо тотального контроля лучше ориентироваться на результативность и KPI, а не на то, сколько времени сотрудник водит мышкой.

Хорошей альтернативой может быть система проектного управления (Trello, например), где важны выполненные задачи, а не количество нажатий клавиш. Еще один вариант — регулярные созвоны, где обсуждаются результаты и сложности, но при этом сохраняется ощущение автономности у сотрудников.

Что касается коммуникации, то открытость играет ключевую роль. Если компания объяснит, зачем внедряется контроль, как он повлияет на рабочие процессы и какие у сотрудников есть гарантии защиты их личных данных, сопротивление, скорее всего, будет значительно ниже. Желаю успехов !!

Юлия, коллеги, здравствуйте!
В одной компании, где все сотрудники были на удаленке «тотальный контроль» выглядел как:
- операционный ритм у отдела продаж (кол-во звонков, встреч, договоров, сделок)
- специальный канал в дискорде для it команды (если работаешь, то находишься там)
- встречи на платформе с цифровым следом
- на этой же платформе курсы для адаптации (можно было увидеть сколько времени изучал, когда)

Сотрудники к этому относились спокойно, руководители тоже :)

Как HR и как сотрудник, который более 3-х лет работает на удалёнке, могу сказать одно - тотальный контроль нужен, если для руководителю важен сам процесс, а не результат, т.е. устойчивое мнение, что сотрудник должен сидеть 8 часов на рабочем месте, даже если работы нет, потому что ему за это платят зарплату. Если для руководителя важен результат, то и вопрос контроля отпадёт, потому что ему не важно, сколько времени уйдет на задачу, главное, чтобы она была выполнена в срок.
Если бы мне установили какие-то программы тотального контроля, то я однозначно приняла бы решение об увольнении, потому что это усиливает напряжение и дает понимание того, что тебе не доверяют.

Коллеги всем добрый день!
Ко всему вышесказанному хочу добавить, что на практике мотивация, повышение лояльности и фокус на продуктивность (KPI, цели и прочее) гораздо более эффективно работают чем тотальный контроль.

Юля, здравствуйте.
Можно сказать, что я удаленщик со стажем. Работаю на удаленке с 2014 года, и в то время, такой формат работы вызывал недоумение и даже, шок. Но, время расставила все на свои места и я буду давать ответы на Ваши вопросы, опираясь на свой опыт.

Контроль. Это наверное самый больной для работодателя вопрос. Поэтому, договариваюсь всегда о сроках и результатах и постоянно с работодателем (заказчиком) на связи. Если опаздываю - пишу, если есть вопросы, пишу. Но, при заключении договоров предупреждаю сразу, что я многостаночница, следить за мной ухахочитесь, патамушта, клавиши нажимаю и в сети, 24Х7 Давайте проще - вы мне объем работы и вознаграждение. Я - вам результат. Все эти корпоративы и прочие плюшки - оставьте себе.
Далее, мы либо договариваемся, либо нет, т.к. из практики знаю, что подписанием всяких согласий на контроль и прочее можно и получить обратное - есть умельцы, которые программулины пишут и фотки рисуют и это меньшее зло. Большее, таким тотальным контролем Вы растеряете эффективных удаленщиков, которые сами блюдут свой баланс работа/отдых и, что самое главное, готовы работать на результат, т.к. потерять свободу удаленщика им снится в кошмарном сне.
Если захотите поговорить, мои контакты 89165648747

Добрый день, коллеги! Очень интересная тема для рассуждения))
Из собственной практики могу сказать, что:
- БЕЗ КОНТРОЛЯ - хаос и неопределенность,
- С ТОТАЛЬНЫМ КОНТРОЛЕМ - демотивация и недоверие.
Как быть?
Как отсутствие, так и избыток контроля могут привести к негативным последствиям для компании. Отсутствие контроля может привести к потере направления и снижению продуктивности, в то время как чрезмерный контроль может подорвать мотивацию сотрудников и создать атмосферу давления и недоверия.
Как найти золотую середину?
1) Необходимо четко обозначить где начинаются и где заканчиваются обязанности и полномочия сотрудника. Определить за что отвечает и не отвечает сотрудник, определить какой точный результат он должен дать, в какой срок, какие ресурсы у него есть. Да, это займет достаточно времени, но в результате вы получите САМОСТОЯТЕЛЬНОГО СОТРУДНИКА, который не будет требовать контроля в дальнейшем.
2) Попросите сотрудника составить план работы в календаре на следующую неделю,
месяц и согласовать с вами. Важно, чтобы не вы составляли для него план, а он сам, в рамках тех задач и обязанностей, которые вы ему определили. Да, потребуется ваша корректировка, расставление приоритетов, но если это делать на постоянной основе, уровень самостоятельности и ответственности вашего сотрудника будут расти. И не забудьте обозначить промежуточные точки контроля
3) Требуйте самостоятельное решение проблем. Если возникают какие-то проблемы в работе у вашего сотрудника, принимайте их только с вариантами решения. Не пытайтесь решить все за него. Тем самым вы сделаете его более самостоятельно мыслящим, а не развиваете выученную беспомощность.
4) Ежедневно проверяйте выполнение планов. Это необходимо лишь для того, чтобы при возникновении различных причин остановки выполнения плана, помочь сотруднику изменить приоритеты и получить нужный результат.
5) Хвалите сотрудников за каждое успешное действие, покажите, что вы это замечаете. Это очень важно. Так вы стимулируете людей производить больше и выполнять правильно.
Дайте возможность проявлять самостоятельность своим сотрудникам и вам не придется тратить кучу времени на контроль исполнения задач, а получать отличный результата, который приведет вашу компанию к росту.

Здравствуйте, Юлия и коллеги!
Есть 2 варианта развития событий в этом вопросе:
1) Мониторинг ради мониторинга. Утопия и даёт сопротивление на всех уровнях, кроме топ-менеджмента. Такой способ говорит о уровне уверенности в себе топов, которые под "дисциплиной" внедряют тотальные методы слежения, которые только разрушают коллектив и никак не влияют на производительность.
2) Мониторинг ради поиска возможностей повлиять на повышение результативности/ эффективности. Направлен на поиск проблем, которые мешают достичь максимальных результатов. Помогают эффективно использовать бюджет на развитие персонала--направлять только на формирование/ прокачку слабо развитых компетенций.
Я за 2 вариант. А первый вариант считаю недопустимым.

Юлия, коллеги, приветствую!

Вижу, что тема автоматизированного контроля за удалёнными сотрудниками становится всё более актуальной и, честно говоря, всё острее. Действительно, с одной стороны, компании пытаются взять под контроль эффективность сотрудников через программы учёта рабочего времени. Но когда это превращается в мониторинг буквально каждого движения — скриншоты, кейлоггеры, отслеживание движений мыши — у сотрудников закономерно возникает протест и недовольство.

В краткосрочной перспективе такие инструменты действительно могут сработать, больше для анализа: выявить, куда уходит время, пересмотреть процессы и повысить продуктивность. Но если смотреть на длинные дистанции - постоянный контроль разрушает доверие, снижает мотивацию и формирует у людей ощущение себя, как функции.

Как профайлер и HR, могу сказать, что в вопросе контроля важно учитывать мотивационные стратегии сотрудников и их психотипы. Например, люди с выраженным эпилептоидным радикалом нормально относятся к жёстким рамкам и даже предпочитают их, потому что ценят порядок и предсказуемость​. А вот шизоиды и тревожные типы воспринимают контроль как нарушение личных границ — и это неизбежно сказывается на их состоянии и результативности.

Если говорить о подходах НЛП, то здесь полезно использовать рефрейминг. Только не в плане манипуляции, а именно в плане корректного объяснения. К примеру: мониторинг — это не про слежку, а про помощь в управлении задачами и улучшение процессов.

Чалдини в своё время хорошо описал, как важна прозрачность в коммуникации и принципы взаимного обмена. Людям нужно дать возможность адаптировать инструменты под свои задачи. Тогда они, чувствуя себя в безопасности, сами будут использовать эти инструменты для удобства в своей работе​.

Важно еще то, КАК эти инструменты внедряются и презентуются сотрудникам. Тут поможет профайл-карта команды.

Если коротко, то компаниям придётся научиться балансировать контроль с уважением к личному пространству, если они хотят удерживать продуктивных сотрудников.

Всем добрый день!
Давайте смотреть на ситуацию глубже и шире: эффективность команды зависит не от тотального контроля, а от правильно выстроенных процессов и профессионального управления.
Это задача руководства — создать систему, в которой каждый понимает свои цели, имеет необходимые ресурсы и чувствует себя частью команды. Тогда нет нужды в слежке — результат будет говорить сам за себя.

Эта тема сейчас очень актуальна, и я хочу поделиться своими мыслями и опытом на этот счёт.

1. Сосредоточьтесь на результате, а не на процессе
Отслеживать каждое движение сотрудника — неэффективно и подрывает доверие. Гораздо важнее определить, какой результат мы хотим получить, и оценивать именно его.
Пример: У нас есть удалённый менеджер по продажам. Важно не то, сколько часов он сидит за компьютером, а сколько заказов оформил и какую выручку принёс. Если он справляется с работой за четыре часа, а мы оплачиваем полный день, стоит задуматься: правильно ли организованы наши бизнес-процессы?

Возможно, нужно пересмотреть функционал должности, объём работы или перераспределить обязанности. Убедитесь, что загрузка сотрудника соответствует рабочему времени и ресурсы используются рационально.

Что делать: Устанавливайте чёткие KPI (например, «100 звонков в неделю» или «конверсия не менее 20%») и оценивайте сотрудника по их достижению. Одновременно оптимизируйте процессы и распределение нагрузки, чтобы эффективнее использовать рабочее время.

2. Индивидуальный подход к разным типам сотрудников
Не все сотрудники работают одинаково, и методы управления должны это учитывать.
• Линейные сотрудники (менеджеры по продажам, операторы): Им нужны чёткие инструкции и дедлайны.
Используйте чек-листы и CRM-системы: Например, «Отправить коммерческое предложение в течение часа после запроса клиента». Это помогает стандартизировать процессы и сделать их прозрачными.
• Творческие специалисты (дизайнеры, разработчики): Им важна гибкость и свобода творчества.

Дайте свободу в методах, но установите чёткие сроки: «Макет должен быть готов к пятнице. Как ты его создашь — на твоё усмотрение». Это позволяет им проявлять креативность и не чувствовать себя загнанными в рамки.

3. Прозрачные процессы вместо тотального контроля
Если сотрудник не понимает, что от него хотят, — это наша ошибка в управлении, а не его проблема.

Что делать:
• Пропишите этапы работы: Например, «Клиент оставляет запрос → менеджер связывается с ним в течение 30 минут → оформляет заказ в CRM → служба доставки получает уведомление». Это помогает всем понимать свои обязанности и взаимодействовать эффективно.
• Используйте инструменты управления проектами: Такие как Trello или CRM. Задачи видны на доске, статусы обновляются, и каждый может видеть прогресс. Это обеспечивает прозрачность и позволяет отслеживать выполнение без лишнего контроля.

4. Регулярная коммуникация и обратная связь
Доверяйте сотрудникам и поддерживайте открытую коммуникацию.
• Ежедневные созвоны: Проводите короткие 15-минутные встречи, где каждый рассказывает, что сделано, какие есть препятствия и что планируется дальше.
• Обратная связь: Вместо «Почему ты не на связи?» спрашивайте «Как я могу помочь тебе справиться с задачей?». Это строит доверие и показывает, что вы готовы поддержать.

5. Автоматизация рутинных задач
Освободите время сотрудников для более важных дел.
Примеры:
• Чат-боты для ответов на частые вопросы клиентов.
• Шаблоны отчётов — это экономит время и снижает вероятность ошибок.

6. Обучение менеджеров эффективному управлению удалёнкой
Хороший руководитель — это наставник, а не надзиратель.
• Тренинги по постановке задач: Учите менеджеров ставить SMART-цели вместо расплывчатых поручений типа «Сделай что-нибудь».
• Обучение работе с цифровыми инструментами: Знакомьте с Zoom, Notion и другими приложениями, которые помогают поддерживать связь и организованность.

7. Учитывайте человеческий фактор
Люди — не роботы, и это важно помнить.
• Гибкий график: Кто-то продуктивен утром, кто-то ночью. Главное — выполнение задач в срок и качественно.
• Неформальное общение: Организуйте виртуальные кофе-брейки или создайте общий чат, где можно поделиться новостями и шутками. Это помогает сохранить командный дух и снизить чувство изоляции.

8. Посмотрите на проблему шире
Важно понимать, что вопросы контроля и эффективности — это не только задачи HR или попытки тотального контроля. Это более глубокая проблема управления, выстраивания правильных бизнес-процессов и регулярного менеджмента.
Если у сотрудника недостаточно работы на полный день, стоит задуматься: правильно ли мы спланировали его функционал? Может, нужно перераспределить обязанности, оптимизировать процессы или пересмотреть объём задач? Проблема может быть не в сотруднике, а в том, как выстроена наша система управления.

Итог
Слежка — это тупиковый путь. Доверие плюс чёткие правила приводят к мотивированной и эффективной команде. Инвестируйте не в программы для слежения, а в обучение менеджеров и оптимизацию процессов.
Если сотрудник не выходит на связь и не выполняет задачи, проблема не в отсутствии камеры над его столом, а в том, что нужно пересмотреть подход к найму, управлению или бизнес-процессам.

Добрый день, коллеги!
Присоединюсь к обсуждению вопроса. Абсолютно согласна с тем, что нужно понимать цель такого контроля. А он упирается в понимание работодателем за что он платит деньги: за человеко-часы или результат выполнения трудовой функции. В прошлом году работала с таким руководителем, который хотел заставить работать через контроль. Итог: смена коллектива на 60%. Сотрудникам нужны задачи, обратная связь и вознаграждение. И где они работают - удаленно или в офисе, значения не имеет. Заставить работать контролем "часов на работе" не возможно и в офлайне. Если сотрудник пришел просиживать часы, то он всегда организует ИБД (имитацию бурной деятельности).
Какие технологии использовать? К выше перечисленным добавлю геймификацию - баллы, рейтинги, награды. Результат этого подхода особенно заметен, если его добавить в показатели эффективности.

Юлия и коллеги, здравствуйте!
Юлия, очень серьезная тема!
Сразу вспомнилось из Советского Союза надпись в троллейбусах "Совесть пассажира лучший контролер"
Из практики.
В одном из проектов владелец крупного холдинга в одной из бесед мечтательно сказал, глядя на офисное открытое пространство: Вот бы поставить программу, которая бы мне рассказывала о чем думают сотрудники, когда смотрят на экран компьютера?
Это было 13 лет тому назад. Очень успешный был собственник.
Уже тогда была эта тенденция на некоторых предприятиях, с которыми я работал.
На мой взгляд есть две принципиальное разные тенденции:
- Тотальный контроль (напоминает роман "1984" Джордж Оруэл)
- Самый лучший контроль, когда человек контролирует себя сам
Когда мы занимаемся любимым делом и забываем поесть, кто нас в этой время контролирует?
Должен ли быть контроль? Да, должен. Вопрос можно поставить иначе Что именно и каким образом нужно контролировать и с какой периодичностью?
На мой взгляд описание всевозможных средств контроля является отражением исповедуемого стиля менеджмента руководителями компании.
Чем более сильный контроль, тем ближе они к микроменеджменту.
Руководители, создавая систему тотального контроля, вряд ли думают, что как раз эффективность они снижают.
Потому что на эффективность сотрудников влияют те факторы, которыми заниматься они как раз не хотят.

Юлия, отличный вопрос!
У меня есть опыт управления работниками удалённо, в том числе, в разных регионах. Например, бухгалтерами и рекрутерами. Плюс мои дети, работающие удалённо в IT-компании по разработке сложных игр. Сын - контент-менеджер, дочь - специалист по связям с общественностью (живёт на Кипре).
Я это не просто так, нам это пригодится.
Давайте по Вашим вопросам.
1. Насколько эффективны такие инструменты в долгосрочной перспективе и оправданы ли связанные с ними риски?
- Хотим мы, или не хотим, это наше будущее. Оно нервирует, но... надо иметь в виду и готовиться.
2. Как, с точки зрения HR, сбалансировать необходимость контроля с сохранением доверия и уважения к сотрудникам?
- Это не тема HR. Чисто управленческая тема. Вспомним моих детей. Их надо контролировать по количеству нажатий на клавиши? Или по другим параметрам, например, готовности одобренных сценариев, или переговорам с пользователями и их удовлетворённости?
А как я буду контролировать бухгалтеров на удалёнке? По количеству нажатий, или по сданному отчёту?
3. Какие существуют альтернативные способы оценки продуктивности удаленных сотрудников, которые не нарушают их личное пространство и не создают атмосферу “тотальной слежки”?
Периодические совещания с оценками руководством, кто что и как наработал.
4. Какие правовые аспекты необходимо учитывать при использовании подобных систем мониторинга?
- Никаких. Их пока нет, и слава Богу.
5. Как правильно донести информацию о внедрении системы мониторинга до сотрудников, чтобы избежать негативной реакции и сохранить позитивный рабочий климат?
- Очень просто. При заключении ТД обозначить всё, и договориться, что так оно и будет. А будете менять систему - половина сбежит, а то и все. Мы так не договаривались!
6. Какие лучшие практики вы можете порекомендовать на основе своего опыта?
- Самый сложный вопрос. Вы ведь говорите о работе "вообще", а такого не бывает.
Мы приобретаем у своего работника ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ, которая на удалёнке может быть любой, от чисто механической до супер-творческой.
Поэтому главный принцип: вспомнить теории мотивации "X" (работники - ленивый скот, надо следить за каждым шагом), до "У" (работники - творческая команда, работающие на общий результат). И не пытаться превратить программиста в грузчика, всё равно не выйдет. Только грехов не оберёшься.
Если трудовая функция предполагает нахождение на рабочем месте и быстрые отклики (например, центр по работе с клиентами на удалёнке) - тогда да. Надо следить за временем отклика, это важно.
Если работодатель путает - значит надо менять работодателя.
Кретинизм не лечится.

Юлия, добрый день! Спасибо за тему.
Вы затронули интересный вопрос. Я не против системы мониторинга. В моей предыдущей компании, где были строгие регламенты и система безопасности, мониторинг для удаленщиков тоже присутствовал, но не доходил до маразма)

На самом деле, всегда есть возможность найти способ обмануть любую систему мониторинга. Поэтому ключевой вопрос: каких сотрудников и для каких целей нужно мониторить. Есть сотрудники, которым действительно нужен жесткий контроль, но он не заключается только в мониторинге. Здесь важен процесс правильной организации работы таких сотрудников, постановка задач и контроль промежуточных результатов.

Лично меня такой мониторинг мог бы демотивировать, поскольку я человек ответственный и ориентированный на результат. Я могу эффективно организовать свою работу на удаленке и без тотальной слежки. А ведь таких, как я, может быть немало в компании)

Добрый день!
Возможно, и впрямь подобные методы контроля эффективны в отношении удалённых сотрудников, но они вызывают вопросы. Все мы – люди, и что-либо не нажимать 15 минут в течение учета рабочего времени может быть нормой – вдруг человек задумался над чем-то, или банально решил передохнуть? Все же, даже возникает вопрос гуманности и человечности такого подхода. Не слишком ли жестоки такие меры, как Вы описываете в вопросе?
Чтобы сохранить доверие и уважение с сотрудниками, стоит применять более щадящие методы контроля. КРОК, Битрикс24 с учетом рабочего времени и прочие инструменты – адекватны и широко используются компаниями на рынке не только в отношении удаленной работы. Перерывы и прочее можно спокойно учесть в простоях, затем рассчитать совокупное время работы сотрудников и заплатить в зависимости от затраченных часов. Это адекватно, особенно, если проговорить такую схему работы "на берегу".
Я все же считаю, что не нужно следить за каждым шагом своих сотрудников – так можно и их свести с ума, и себя самого. Главное ведь не сколько человек работал, а то, какой результат он приносит компании. Намного эффективнее отслеживать производительность труда по количеству выполненных заданий и качеству исполнения. Если упираться только во время, сотрудники могут начать практиковать ту самую схему как "имитация бурной деятельности". Результата не будет.
Не нужно уходить в крайности. В бизнесе превыше всего результат, а особенно ценится тот, что сделан за уместный срок и качественно.

Здравствуйте, Юлия!

Интересная и в то же время очень актуальная тема, касающаяся контроля на удаленке. Руководить сотрудниками, работающими удаленно, в какой-то степени напоминает хождение по тонкой линии: это тот самый момент, когда необходимо поддерживать эффективность труда, не нарушая при этом границы личного пространства ваших коллег.

Вместо тотального контроля с применением таких методов, как периодические снимки мониторов или постоянное отслеживание действий на компьютере, что, в свою очередь, может разрушить атмосферу доверия и снизить желание трудиться, с нашей стороны мы бы рекомендовали внедрить подход, сосредоточенный на результатах.

Обязательно разработайте понятные критерии оценки работы, проведите систематические встречи для обсуждения прогресса и дайте сотрудникам свободу в планировании своего рабочего времени. Объясните и доступно донесите до сотрудников, что мониторинг нацелен не на надзор, а на совершенствование рабочих методик, и в совокупности с этим желательно привлекать персонал к обсуждению для сохранения взаимного доверия и благоприятного климата в коллективе.

Нужно стремиться формировать такую рабочую обстановку, где каждый сотрудник будет ощущать свою ценность, а надзор восприниматься как элемент помощи, а не как дополнительное бремя.

Удачи вам в этом непростом деле!

Юлия, вы затронули действительно актуальную тему. Мониторинг сотрудников — это инструмент, который часто вызывает споры, особенно в современных реалиях. Полностью согласна, что важно находить баланс между контролем и доверием. Прозрачность и уважение к личным границам сотрудников играют ключевую роль в создании здоровой рабочей атмосферы. Конечно, внедрение таких систем может быть полезным для повышения эффективности, но важно помнить, что чрезмерный контроль может привести к демотивации команды.
• Если цель внедрения мониторинга— выявить слабые звенья в процессах, помочь сотрудникам установить баланс между нагрузками и продуктивностью, то такие инструменты обычно приживаются. Главное соблюдать баланс.
• Доносим до сотрудников, что мониторинг инструмент поддержки, а не надзора.
• Система мотивации, заточенная на результаты, а не на процессы. Гибкие системы управления (Agile и т.д.), регулярное взаимодействие с командой и обратная связь по работе от руководителей
• Начните с пилотного внедрения, должны быть четко определены правила и собирайте обратную связь от команды