Клиентоориентированность в рекрутменте. Как найти общий язык с заказчиком вакансии

Проблемы с заказчиками вакансий больше всего знакомы работникам кадровых агентств. Однако, в больших компаниях со значительным ростом (или оборачиваемостью) персонала, где внутренних рекрутеров может быть с десяток и более, HR-дирекции стоит задуматься о клиентоориентированности.

Пусть клиентами, т.е. заказчиками вакансий выступают свои же сотрудники компании, проблем от этого не меньше. А может, и больше!

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

• Начинайте с функций должности, а не с требований к кандидатам. Нередко те или иные требования к кандидатам возникают из «здравого смысла», а не из реального функционального наполнения должности. Сначала следует перечислить основные обязанности будущего работника, хотя бы до десятка. Отсюда будет понятно, что должен уметь человек, каким опытом обладать, чтобы справиться с работой.
• Типичная ошибка – завышение требований. Например, для целого ряда работ вполне достаточно среднего специального или незаконченного высшего образования. Если же заказчик упорно настаивает на необходимости диплома, уточните, почему с данной работой не справится человек, не закончивший вуза, но имеющий многолетний и успешный опыт работы.
• Обсудите название вакансии. В наших компаниях зачастую под одними и теми же названиями скрываются совершенно разные функции, и наоборот. Бывают и очень туманные названия, например, «Помощник руководителя», или «Менеджер проекта». Постарайтесь определить, как ещё может называться должность. Для этого бывает полезно поискать резюме по ключевым словам в разделах «обязанности». 
• Используйте глаголы, а не прилагательные. Очень часто как рекрутеры так и заказчики при описании своего видения будущего кандидата используют прилагательные: «коммуникабельный», «стрессоустойчивый», «инициативный» и т.п. На первый взгляд они понятны, но вот что за ними реально скрывается? Как отличить более стрессоустойчивого кандидата от менее стрессоустойчивого? Гораздо продуктивнее использовать глаголы, описывающие, что человек должен делать, и чего – не делать. Например, должен самостоятельно принимать решения в рамках своих обязанностей, и не должен по каждому вопросу советоваться с руководителем. Старайтесь описывать не «черты личности», а образцы поведения кандидата.
• Подвергайте сомнению «очевидные» вещи. Люди склонны не задумываясь говорить то, что на первый взгляд кажется очевидным, хотя на самом деле их мнение может основываться на не имеющих отношения к делу стереотипах. Например, ваш заказчик может заявить, что на данную вакансию ему требуется обязательно женщина в возрасте от 30 до 40 лет с высшим образованием. Задайте следующие вопросы:

• Анализируйте свой опыт. Если в вашей компании кто-то уже выполнял или выполняет работу, для которой предусмотрена новая вакансия, постарайтесь совместно с заказчиком определить сильные и слабые стороны этих сотрудников. Тогда станет яснее, чего вы хотите от кандидата. 
• Используйте образцы. Уже в начале формирования вакансии покажите заказчику несколько образцов резюме, не важно, активных или старых. Человеку гораздо проще сказать, что ему нравится, а что нет, рассматривая конкретный пример. Иначе что-то не будет сказано, потому что не вспомнится, или покажется само собой разумеющимся. 
• Пользуйтесь бенчмаркингом. Наверняка ваша компания – не единственная, где есть такие вакансии. Посмотрите вместе с заказчиком объявления, которые дают ваши конкуренты, и постарайтесь взять оттуда лучшее. 
• Подводите черту. Работа со сложными вакансиями – не одноразовый, а итерационный процесс. Скорее всего вам с заказчиком при прохождении разных этапов процесса (описание вакансии, первые резюме, первые интервью) придётся совершить несколько возвращений к образу кандидата. После каждого из них записывайте и согласуйте с заказчиком новую картину.
• Накапливайте знания. Стоит завести в HR-службе базу знаний, содержащих как общие и специальные требования к должностям в вашей компании, так и взгляды и предпочтения руководителей. Например, туда обязательно должны попадать специальные термины и другая профессиональная информация, которую вы узнаёте от заказчика в процессе совместной работы.