Каким должен быть правильный подход к рекрутеру?

Алексей, здравствуйте. Пройдусь по вопросам которые увидела в вашей легенде.
1. Чем можно заинтересовать рекрутера? - Все очень индивидуально (задачи, статус, зарплата, график, месторасположение офиса, личность руководителя, бренд, материальные плюшки. Все это можно выяснить непосредственно на собеседовании.
2. На что рассчитывать при найме подобного специалиста? - на то, что он своими компетенциями будет закрывать ОТ и ДО, как вы и хотите. Это абсолютно реально. Но ему нужны будут полномочия определенные, т.к. просто рекрутер обеспечит лишь поток кандидатов, и точно никогда не сможет повлиять на такую проблему, как текучесть кадров. Очень важно целенаправленно формировать репутацию работодателя, ведь тогда вы сможете при недостаточных материальных плюшках, рассчитывать на лучших строительных прорабов на рынке.
3. Как понять что этот специалист - специалист? Попросите рассказать кандидата, о том как он собирается искать строительных прорабов, как планирует оценивать их компетенции, на что будет обращать особое внимание. Предложите кейсы (реально существующие у вас - наиболее проблемные зоны компании связанные с поиском и наймом), и слушайте... И вы все поймете.
PS: исходим из того, что на собеседование изначально пришли рекрутеры, согласные искать строительных прорабов, т.к. это не самое популярное для них направление.

Здесь на площадке выяснилось, что опытные рекрутеры работают только с предоплатой.
Это снимает много проблем. Если не предоплата, то окладная часть+бонус, оплата ресурсов, подписанный трудовой договор или ГПХ (самозанятость).
Остальное- мелочи жизни. Если клиент в течение работы не принимает предложения проф. рекрутера, не дает обратной связи, меняет условия вакансии, договора, то рекрутер может просто расторгнуть такой договор. Профессиональный рекрутер заинтересован реализовать проект и пролонгировать договор. Высшая цель- сделать клиента постоянным.
Я обычно терплю 3 месяца, поскольку в договоре прописаны все возможные варианты событий. Если клиент "безнадежен", договор расторгается.

Соглашусь с коллегами, которые упоминали личность собственника. Для меня это один из ключевых критериев. Потом пожалуй будет ценности компании, гибкий график и конечно же материальная компенсация) куда же без неё!)))
И да, прежде чем кого-либо завлекать, лучше проанализировать совпадение по основным критериям.

Благодарю всех коллеги за ответы. Прояснило немного, и ответ такой же как и для всех: захантить можно каждого, даже на фулл тайм. Даже я, после 12 лет фриланса зашел в компанию выстроить процессы (конечно не в ущерб внешним клиентам). Подкупила личность собственника и реализация в некой другой функциональности, схема регулярный доход + прибыль.
Поэтому очень пришелся по душе ответ Екатерины про личность собственника, Виктории про количество перекрестков.

Благодарю всех. Поступит более конкретный запрос, буду смелей приглашать каждого из вас на вакансию и вызов корпоративный

День добрый! Я бы посмотрела с другой стороны. Зачем выдумывать, чем привлечь кандидата? Оцените для начала собственника и бизнес. Его цели, стратегию, ценности. Поймите его, как человека и оформите в преимущества для кандидата. Тогда Вы сразу убьете 2-х зайцев: поймёте, как кандидата оценивать (критерии оценки) и сформируете нетривиальное, честное предложение кандидату.
Пример: компания новая, активно растёт, амбиции- нужен креатор, нацеленный на быстрый результат, активный, основная ценность: свобода действий и возможность пробовать неординарное, внедрять новые процессы. Другой пример: стабильная компания, нужно выстроить бизнес процессы, рекрутинг и т.д- нужен процессный, вдумчивый логик и стратег.

Коллеги, как какждый из вас прав! Но проблема профессии не только в плюшках. А понимание окружающих, что делаем и как. В профессии много случайных людей скажем так. И вот самое важное, чтобы понимали и верно нас ценили всех HR, а не только рекрутеров.

Все таки вопрос о точках роста через найм хорошего HRD, или просто быстрого закрытия вакансий? Потому что последнее малая доля хорошего HRD.
HRD - такая позиция, которая переплетена с множеством бизнес-процессов компании: найм, адаптация, карьерный рост, обучение и развитие, кадровый резерв, имидж компании, корпоративная культура и т.д. Такой вот "восьмиглазый семиух" будет ВЛИЯТЬ на эти процессы. Поэтому ему будет интересно сколько у вас в компании перекретков и как долго нужно будет ждать зеленого сигнала)

Алексей, здравствуйте. Чем нас рекрутеров можно заинтересовать?
Тем же набором, что и других специалистов/профессионалов.
Особенности будут зависеть, полагаю, скорее от человека/уровня ранее занимаемой позиции/уровня ранее получаемых "плюшек", чем от того, что он рекрутер/HRD. Ровно также, как при найме другого профессионала.
Обещания лично мне не очень нравятся), конкретика и факты, перспективы/рост - да, опытный специалист и так проведет анализ и соберет необходимую информацию.
По "плюшкам" не буду повторяться, коллеги уже указали основные, здесь каждый будет по важности менять порядковые номера, что в данный конкретный момент его мотивирует. Для себя добавила бы несколько пунктов:
1. Коллектив. Для меня важен коллектив, люди, с которыми я буду работать, чтобы не было "возни и подковёрных игр", комфорт/простота во взаимодействии.
2. Непосредственный руководитель/собственник харизматичный человек у которого можно чему-то поучиться. 15 лет назад так согласилась пойти на небольшой оклад в компанию, где HRD просто зажег меня, это был супер профессионал.
3. Возможность повлиять на процессы компании.
А какой ответ вы хотели получить от 5 человек, кому звонили? И какой получили? Интересно.

Алексей, Согласна с Еленой. Чем рекрутер отличается от любого хорошего профессионала. Желания и критерии у всех примерно одни:
1. Место работы (офис, близость к метро, расстояние от дома и пр.) + нормированность/ненормированность рабочего дня и пр.
2. Уровень позиции которую занимает ( тут больше про уровень принятия решений и полномочий, авторитета)
3. Естественно уровень дохода (стабильность, белость и пр.)
4. Наличие соц. пакета (ДМС, МТС и пр. плюшки)
последнее время добавилось:
5. Возможность работать из дома, чтобы не каждый день ездить в офис.

Алексей,доброго утра. А ,чем опытный рекрутер отличается от любого другого профессионала? Могу сказать со своей колокольни))) Меня в офис теперь уже не затянешь чем.
Ну ,а если брать теорию,то в штат меня могли затянуть такие "плюшки":
1. Удаленная работа ( с посещением офиса по видимой мной необходимости )
2. Хорошая ,белая з/п.
3. Компания,которая после анализа,привлекла бы меня своей кадровой политикой ,интересной стратегией и направлением пути.
4. Руководитель,готовый к переменам,ценящий сотрудников,а не считающий их рабами.
5. Возможность принимать решения, в рамках своей компетенции, к которым прислушиваются.
6. Бонусы и приятные ДМСки)))