Какие методы оценки эффективности обучения вы используете?

Приветствую, Екатерина! Модель Дональда Киркпатрика действительно является основой для большинства методов оценки эффективности обучения, но с развитием технологий и практик в области HR, появляются и новые подходы.

Помимо уже известных уровней Киркпатрика, в современных условиях, особенно с учетом онлайн-обучения, стоит обратить внимание на такие методы:

Оценка через цифровые метрики (цифровой след) — это уже не просто время, проведенное в обучении, но и вовлеченность. Мы можем отслеживать, как часто участники возвращаются к материалам, какой контент вызывает наибольший интерес, а какие разделы остаются без внимания. Такие данные помогают не только оценить активность, но и выявить проблемные зоны в материале.

Метод "реальных кейсов" или "активной практики" — оценивается не просто знание, но и способность применять полученные знания в реальной рабочей ситуации. Например, тренеры и менеджеры могут отслеживать, насколько участники внедряют новые идеи и методы в свою работу и насколько это влияет на их производительность.

360-градусная оценка — когда обучение оценивается не только участниками, но и их коллегами, руководителями и подчиненными. Это помогает понять, насколько участники изменили поведение и влияние на команду, что помогает собрать более объективную картину.

Оценка через бизнес-результаты — на уровне 4-го уровня, результаты обучения можно измерять не только через работу сотрудников, но и через прямое влияние на бизнес-показатели, такие как прибыль, производительность или улучшение обслуживания клиентов.

Здравствуйте, Катя!

На мой взгляд, для ответа на ваш вопрос достаточно регулярно замерять 5 метрик: уровень вовлечённости, удовлетворённости сотрудников, операционной эффективности, результатов аттестации и окупаемость инвестиций (ROI)

Также можно рассмотреть:

Посещаемость. Например, очных семинаров, мастер-классов, вебинаров, курсов на платформе дистанционного обучения (LMS). Кроме того, в онлайн-обучении можно оценить статус обучения. Если сотрудник проходит курсы только на 30% и выполняет задания с пятой попытки, то вряд ли он вовлечён в обучение.

Активность в процессе обучения. Как часто участвуют сотрудники в обсуждениях, задают вопросы преподавателям, пишут наставнику, отправляют домашние работы. Сотрудники, пропускающие сроки отправки заданий или прохождение курсов, требуют особого внимания

Удовлетворённость обучением
Этот показатель обычно оценивают вместе с вовлечённостью. Но для сбора данных используют опрос или интервью, где узнают у сотрудников о проблемах в обучении, удобных способах подачи учебного материала и актуальности курсов.

Коэффициент успешной сдачи экзамена
Итоговые задания помогут оценить уровень знаний персонала после прохождения обучения. Результат может быть тесно связан с вовлечённостью. Если сотрудник выполнил задание только с пятого раза, скорее всего, новый материал не усвоил и вряд ли покажет хорошие результаты в работе.

Кроме модели Киркпатрика, также выделяют модель Филлипса, 5 уровней оценки Кауфмана, модель оценки обучения Андерсона и модель Бринкерхоффа.

Ирина, здравствуйте!
Как я поняла, вы пишите про уровень 3 – поведение. То есть после тренинга допустимо сделать замер поведения, например, через наблюдение за сотрудников на рабочем месте. Чек-лист поможет перевести в цифру результат наблюдения – сколько баллов набрал сотрудник. Идеально, если такой же замер будет до обучения.

Добрый день, Екатерина, коллеги!
Не всегда отдачу, результат тренинга можно измерить в цифрах.
Обучение может быть связано с прямыми навыками, например, техники продаж, и косвенными, например, деловая коммуникация, имиджевые, репутационные вопросы.
В первом случае можно измерить прямую отдачу от тренинга (продажи повысились на 32 %), во втором - полученные навыки становятся ускорителями для более эффективной основной деятельности.
Как вы поступаете в этом случае?

Екатерина, благодарю за тему обсуждения!
Из моей практики получается микс из разных методик:
1)оценка содержания, актуальности обучения.
2)оценка эмоциональной составляющей. Любое обучение выводит из рутины и оставляет эмоциональный след у обучающихся. Здесь лучше общение вместо Анкет ОС и увидеть насколько "зашло".
3)Далее "научение" и "поведение" на мой взгляд объединяются в один пункт. Если обучение было направлено на формирование Практических навыков, то сотрудник и применяет их в работе.
4)Анкета ОС по прошествии определенного периода 1-3 месяца. Так как часто бывает что применяют полученные навыки только первое время после обучения.
5)финансовая оценка обучения оставляет желать лучшего в РФ компаниях. Проще оценить эффект от обучения продажам и продукту в Отделах продаж. И практически замеры производятся. Однако по другим структурным направлениям оценка слабая.

Здравствуйте, Екатерина, коллеги!
+ Модель Киркпатрика это, конечно, "рабочий динозавр" (ей более 60 лет), но увы у неё есть серьёзный недостаток--- Не учитывается финансовая сторона — отработало ли обучение потраченное.
Мне нравится следующа модель оценки обучения:
+ Модель Филлипса---"финансы решают"
Киркпатрик считал, что результат обучения не стоит считать в деньгах. Там много человеческого фактора, оценить окупаемость сложно.
Суть модели оценки эффективности обучения по Филлипсу --- Раз речь идет о бизнес-обучении, то оценивать финансовую сторону критично важно: обучение — часть бизнеса, а не просто развитие.
++ Плюсы модели
Учтено все: как обучение показывает себя на практике, привело ли к цели и отработало ли деньги.
--- Минусы
Модель подходит не всем и не всегда. Чтобы качественно считать ROI обучения, нужен крепкий финансовый отдел.

Екатерина, коллеги, доброго дня)
Я всегда за комплекс. Особенно, когда дело касается оценки. Выбор зависит от целей обучения, доступных ресурсов, специфики компании и особенностей обучаемых.
Методов много.
Оценка знаний и навыков, поведения, удовлетворенности, результатов, 360-градусная обратная связь, самооценка, ROI обучения. Обратная связь от тренеров и инструкторов, оценка уровня участия, использование технологий, оценка изменений в организации, контрольная работа, оценка достижения целей и т.д.