Как выбрать рекрутера-фрилансера и не ошибиться

Материал будет полезен для заказчиков – руководителей компаний, не имеющих своего HR, штудирующих HR-биржи в поисках рекрутера, способного решить его задачи.
Вы приняли решение нанять частного рекрутера, а не кадровое агентство. Как правило, преимущества здесь очевидны по стоимости услуг, личной мотивации рекрутера, самостоятельному управлению своей загруженностью, осознанно выбранной специализацией. На HR-time огромное количество предложений по рекрутинговым услугам. Наверняка вы уже успели просмотреть несколько профилей исполнителей, но как сделать правильный выбор? На какие критерии опираться?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

По результатам опроса практикующих рекрутеров (май 2018г) приоритетными фильтрами при оценке являются: 

1. Способность справиться с конкретной рекрутинговой задачей / опыт подбора в нужном направлении (экспертиза, база кандидатов, знание рынка)
2. Первое взаимодействие с заказчиком – оперативность, лаконичность/подробность ответа, насколько правильно понята задача и т.д.
3. Профиль исполнителя (изучаем позиционирование, описание услуги, историю работы, структурированность и подачу информации).
4. Отзывы, рекомендации (обращаем внимание на клиентский список, суть их рекомендаций).
5. Наличие материалов по теме в профиле – демонстрация экспертности + возможность проследить ход мысли, мнение рекрутера по тому или иному вопросу.
6. Способность изобретать нестандартные способы поиска.
7. Самомотивация (не опускает руки, продолжение поиска с той же энергией при изменении критериев, поиск альтернативных решений, выход с предложениями).
8. Стоимость услуг.
9. Надежность - всегда на связи, скорость реакции на письма/звонки, гарантии, прозрачность рекрутингового процесса для заказчика, отчетность.
10. Адекватные сроки закрытия вакансий.
11. Инструменты оценки кандидата (тестовые задания, автоматизированные он-лайн-средства, опросники, ассессмент).
12. Сопроводительное письмо клиенту – адресность, подробность (не отписка), раскрытие мотивации отклика.
13. Уровень доверия/ «Химия» (комфортное взаимодействие = на одной волне, позитивный настрой, модель – все будет хорошо, понимание клиентской задачи, подстройка, способность увидеть кандидата глазами заказчика. 

Список вопросов для первичного интервью рекрутера-фрилансера:

• С какими вакансиями вы работаете? Есть ли у вас специализация? Какие позиции вам удаются лучше всего? Приведите примеры.
• Какими инструментами поиска кандидатов вы пользуетесь? Какие считаете наиболее эффективными?
• Расскажите в двух словах о вашей технологии закрытия вакансии. Сколько кандидатов обычно вы предоставляется? Много или лучших из лучших?
• Как вы оцениваете кандидатов? В каком виде приходит ваша оценка по кандидату? Опишите план ключевых вопросов для оценки кандидата на этапе звонка и встречи.
• Оцифровываете ли вы свою деятельность? Измеримость результата по срокам закрытия, % прохождения исп. срока.
• Я ищу такого-то специалиста. Опишите, пожалуйста, приблизительный план поиска, как вы его видите? (конкретика в плане по шагам). 
• Приведите примеры нестандартного поиска сотрудников, когда работные сайты не давали результата
• В какие сроки вы закрываете вакансии? Кто это может подтвердить? От чего это зависит?
• Каковы условия работы с вами? Гарантии, в каких случаях? Договор? ИП? Нал? Карточка?