В начале своей карьеры мне пришлось первый раз уволить коллегу и я осталась недовольна тем как всё прошло. С тех пор мне пришлось провести очень много увольнений, набраться опыта и выработать свой алгоритм "экологичного увольнения", который не вредит репутации компании и которым я готова поделиться
В начале своей карьеры руководителем HR мне пришлось первый раз уволить коллегу, находившегося на одном со мной уровне. Компания, в которой мы работали активно развивалась и на ключевых ролях нужны были лидеры с западным бэкграундом, а коллега был из старой команды и тормозил развитие своего отдела, поэтому генеральный директор принял решение о его замене.
Встреча шла около двух часов, каждый из нас обосновывал свою позицию как заезженная пластинка, и, несмотря на то что в конечном итоге нам удалось договориться я осталась недовольна тем, как всё прошло – слишком изматывающим оказался этот опыт для нас обоих. По стечению обстоятельств через несколько лет мы с этим коллегой оказались в одной дружеской компании, стали часто пересекаться и со временем я узнала его с совершенно новой стороны – как человека чрезвычайно порядочного с интересной жизненной историей. Этот случай стал переломным для меня.
С тех пор мне пришлось провести очень много увольнений – руководителей разных уровней, в том числе за нарушения, людей, которые скандалили и угрожали, но теперь я всегда держала в голове мысль о том, что любого из них я могу встретить в жизни в абсолютно новой роли – он может стать клиентом, руководителем, соседом или именно его помощь может понадобится в какой-то ситуации. Поэтому выработала для себя правило расставаться с каждым человеком с уважением к его чувству собственного достоинства, а также строить беседу по четкому плану, не втягивая себя в дискуссии.
Со временем мне удалось выработать свой «экологичный» алгоритм увольнения сотрудников. Так, однажды мне довелось увольнять коллегу-иностранца за невыполнение планов по продажам. Иностранцам гораздо сложнее найти работу в Москве, и мы договорились об отложенной дате увольнения сроком в три месяца для того, чтобы он нашел новую работу, реорганизовал свою жизнь без привычного дохода или вернулся на родину, а также плавно без спешки передал дела и клиентов. Т.к. увольнение не было связано со злоупотреблениями или плохим влиянием на коллектив, компания могла себе позволить оставить его на это время. Итогом стало сохранение добрых отношений, отсутствие настороженности со стороны клиентов. Мой бывший коллега вернулся на родину и спустя время рекомендовал нашу компанию двум клиентам-иностранным компаниям, которые выходили на российский рынок.
Также был опыт, когда мы уволили сотрудника за плохую работу с командой и, спустя несколько лет пригласили его обратно в компанию. По его признанию увольнение стало для него большим стимулом для развития и за это время он действительно стал более сильным и уверенным руководителем. И именно благодаря уважительному отношению при расставании мы смогли возобновить диалог.
Увольнение из компании – это тот опыт сотрудника, который вызывает сильные эмоции и запоминается надолго. Мировые практики работы с персоналом призывают нас улучшать опыт сотрудников так же, как мы стараемся улучшать опыт своих клиентов ведь даже уволившись из компании, сотрудник может продолжить влиять на ваш бренд, тем более в наш век развития социальных сетей. Как известно, негативным опытом люди делятся чаще чем положительным.
Хочу поделиться своим алгоритмом проведения увольнения с наименьшими репутационными потерями:
· В беседе с увольняемым сотрудником не переходите на личности и обоснуйте принятое решение исключительно на деловой стороне вопроса, основывайтесь фактах – не были достигнуты поставленные цели, было совершено нарушение или компании требуются новые компетенции, которыми человек не обладает. Подготовьте к встрече подтверждающие документы – цели, должностную инструкцию, отчеты о результатах.
· Поблагодарите за проделанную работу и за то, чем ценен был сотрудник для компании. Нам всем важно признание своих заслуг. Я ни раз наблюдала, как смягчались люди после этого и разговор переходил в конструктивное русло.
· Дайте возможность сотруднику выговориться, проявить свои эмоции, не перебивайте его в этот момент и не спорьте. Выслушав скажите, что понимаете его чувства, тем не менее решение принято окончательно и переходите к обсуждению условий увольнения.
· Подпишите документы сразу же как договоритесь. Для этого все документы (соглашение сторон, документы на сокращение) должны быть готовы заранее. Знаю ситуацию, когда руководитель договорился с сотрудником об увольнении, не зафиксировав это на бумаге, а наутро следующего дня сотрудник появился с юристом и переговоры пришлось начинать сначала.
· В завершении обсудите алгоритм передачи дел и коммуникацию об увольнении сотрудника его бывшим подчиненным и коллегам. Передача дел сохранит знания в компании, а коммуникация снимет лишнее напряжение в команде. Я помню, как первый раз уволили моего руководителя одним днём, а спустя некоторое время ещё одного топ-менеджера. Коммуникации со стороны компании не было никакой и коллег парализовал страх от того, что завтра нас всех тоже могут «попросить», и вместо того, чтобы продолжить работать все обсуждали друг с другом случившееся.
Подытожу выгоды, которые компания приобретает, проводя увольнения корректно:
· Возможность продолжить диалог с сотрудником после его ухода и быть выгодным друг другу в будущем,
· Качественная передача дел и сохранение знаний в компании,
· Сохранение рабочего настроя в команде,
· Сохранение сильного бренда работодателя.
А какой у вас опыт расставания с сотрудниками?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение