Как у вас отучают от удалёнки? Увольняют или идут на встречу?

Добрый день, Андрей и коллеги!
Удаленка, на которую многие компании перешли , показала, что:
работать в таком формате можно практически в разных сферах и направлениях и выбор сотрудников гораздо больше, чем в определенном городе, особенно если он небольшой.
Каждая ситуация индивидуальна, и решение о том, как отказываться от удаленки (или не отказываться), компания принимает, исходя из своих интересов и возможностей.

Андрей, здравствуйте!
Тема удаленной работы муссируется уже давно, и у разных компаний на этот счет свое мнение и подходы. Многие компании озадачены поиском разумного баланса между удаленной и офисной работой, в частности ряд компаний используют гибридную модель работы, что позволяет сочетать преимущества удаленной работы с необходимостью периодических встреч в офисе для поддержания командного духа и оперативного решения задач.
Удаленная работа не всегда равнозначна удобному графику. Удобный график подразумевает гибкость в выборе рабочего времени, что может включать как удаленную работу, так и традиционный офисный график с возможностью изменения рабочих часов. Удаленка же больше касается места выполнения работы, но не всегда гарантирует гибкость в рабочем времени. Например, сотрудники могут работать удаленно, но быть обязаны соблюдать строгий график работы.
Из опыта компаний, с которыми я работаю руководство оценивает результаты работы сотрудников на дистанте на основе конкретных показателей производительности и выполнения задач. Для этого используются различные инструменты и метрики, такие как: показатели выполнения задач и проектов, сроки выполнения заданий, уровень вовлеченности и участия в командной работе, обратная связь от коллег и клиентов. Регулярные отчеты и встречи также помогают следить за прогрессом и обеспечивать поддержание высокого уровня продуктивности.

Добрый день, Андрей, коллеги!
Удаленка, на которую вынужденно перешли некоторое время назад многие компании, показала, что:
- работать в таком формате можно практически в любых сферах, в том числе в крупных производственных компаниях и даже правительстве.
- наибольший эффект и для работодателя и для работника достигается в случае сохранения трудовой дисциплины.
- такой режим больше подходит взрослым людям, которые могут организовать себя сами, а не молодым, которым нужен наставник и при офисной работе в том числе.
- оптимальный вариант: комбинированная схема, например, неделю в офисе, неделю на удаленке. в том числе с целью оптимизации арендной платы, на что справедливо обратила внимание Наталья Кретова.

К сожалению, не все работники и работодатели, и даже эксперты-консультанты, что мы видим и в дискуссии, понимают, что удаленка и гибкий/свободный график - это разные вещи. Именно в этом - корень проблемы.
Работа в удаленном формате предполагает такие же планерки, обсуждения, согласования писем и справок, подготовку текстовых и графических материалов и т.д. в установленный трудовой день.
Очевидно, что митинги могут проводиться в формате конференций, но тем не менее в рабочее время, сотрудник должен на них присутствовать, а также быть доступен для связи в течение всего рабочего дня.
Вопрос решается очень просто - отражением формата работы в трудовом договоре, а также приказом по организации с указанием сотрудников, которые в текущую неделю должны выйти в офис и т.д.
Очень помогает система электронного документооборота и формализация бизнес-процессов. В таком случае по большому счету становится непринципиальным, находится сотрудник в офисе или работает удаленно.

Андрей, коллеги, здравствуйте!
уУаленку не всегда корректно приравнивать к удобному графику, так как это зависит от структуры компании и индивидуальных ролей. У нас в компании руководство оценивает результаты работы сотрудников на дистанте по ключевым показателям и выполнению задач в срок. Для новичков удаленка обычно доступна, но с дополнительной поддержкой и более частыми контактами с наставниками, чтобы помочь быстрее адаптироваться. Удобный график может подразумевать гибкость, но это не всегда совпадает с понятием удаленной работы.

Андрей, здравствуйте. Вопрос о возвращении с удаленки давно (как минимум год) летает в обсуждениях и мучает работодателей, потому, как многие, из огромных офисов, за счет удаленки, переехали во вполне компактные, а следовательно, менее дорогие офисы, а возвращение персонала в офис, естественно, потребует очередного расщирения офисного пространства, со всеми вытекающими последствиями и плюшками для персонала.
Мы с клиентом, тоже , буквально на прошедшей неделе, обсуждали этот вопрос. И вот до чего договорились. Если у сотрудника нормальные результаты и самодисциплина - пусть продолжает работать дома. Если нет - велком в офис, под контроль работодателя. И получилось, что работа на удаленке - стала одним из мотивирующих факторов. И персонал и работодатель, по сути договорились и нашли компромисс. Качество работы = возможность работать вне офиса.

И снова, Здравствуйте!

Корректно ли удаленку приравнивать к удобному графику? - На мой взгляд, все очень индивидуально. Действительно, практика показывает, что более молодые сотрудники несколько хуже могут себя контролировать при работе на удаленке. Однако, на общей эффективности это практически не сказывается, потому что у них же есть способность работать по ночам, при необходимости. Каждый должен работать так как ему удобно, на мой взгляд, если при этом, он может доказывать свою эффективность на протяжении длительного (от года) периода времени.

Как у вас в компании руководство оценивает результаты работы сотрудников на дистанте? Также как и тех, кто в офисе. По выполненным в срок задачам.

Что с новичками, удаленка для всех или только для избранных? Гибридный формат для всех, независимо от времени работы в компании.

Андрей, спасибо за тему). В нашей компании, где я работаю руководителем одним из направлений, вопрос удаленки тоже периодически встает, но пока не так остро) Компания работает в гибридном формате. То есть - пара дней в офисе, а остальное время - удаленно.
У нас компания, продающая программное обеспечение, поэтому эффективность сотрудника достаточно легко оценить по результатам выполнения плана продаж. Нет результата - выходишь в офис.
Я руковожу направлением работы с клиентами и прекрасно вижу: сколько звонков сделал сотрудник, как он разговаривал с клиентами, сколько времени он потратил на переговоры. Все ресурсы для этого есть и нет необходимости стоять за спиной сотрудника в офисе. Более того, знаю, что мои сотрудники особенно ценят именно возможность большую часть времени работать из дома и дорожат своими рабочими местами. А в офисе встречаемся для проведения тренингов, обучения, обратной связи.
Настолько уже привыкла к удаленному формату работы, что, наверное, буду рассматривать вакансии других компаний, если, к примеру, завтра моя организация решит всех вывести в офис на постоянной основе.

Андрей, спасибо за эту тему. Сейчас часто на стратсессиях участники поднимают эту проблему...
А что если это эволюция бизнеса, ведь Париж, Валенсия, Берлин за прошлые 3 года проводили эксперименты по сокращению рабочей недели, пока все положительно, то есть можно меньше сидеть в офисе и достигать тех же показателей?!
Заглянем внутрь желания "вернуть всех офис", а зачем это руководителю, есть какие то риски онлайн работы?!
Анализируя это, мы сталкиваемся с 4 базовыми рисками/страхами для бизнеса.
1. Мало работают, нет результатов!
2. Пустой офис, все вымерли!
3. Упала скорость ответов, качество!
4. Я сам не могу привыкнуть в дистанционке!

Какие решения у этих "рисков"/"опасений" возникают:
По 1 риску "Мало результатов" - Изменяем систему мотивации "от результатов", "от отработанных часов", "от выполненных поручений".
По 2 риску "Пустой офис" - Перейти в коворкинг, отказаться от лишних площадей, сдать лишение или свободные.
По 3 риску "Упала скорость/ качество" - обучение и наставничество, прописать штрафные санкции за превышения среднего срока на ответ или исполнение.
По 4 риску "Я не могу привыкнуть" - провести обучение по онлайн приложениям, сделать график митингов онлайн, отказаться от физического контакта, даже для подписания документов.

Может быть это "ретрограды" тянуть нас в прошлое?! Возможно, как и электронный документооборот это шаг в сторону эволюции?!

Андрей, коллеги, добрый день!
Соглашусь с теми, чья позиция, что формат работы не равно эффективность.
Я работаю с IT-компанией, у которой до пандемии был офис в Москве, где работали сотрудники продаж и маркетинга, проживающие в Москве, а остальная часть команды из других регионов и разработка были на удаленке. В момент пандемии компания закрыла офис и вся команда ушла на удаленку. Переход был мягким, без сопротивления.
«Держать руку на пульсе» в продажах помогает операционный ритм, CRM, спринты.

Андрей, добрый день,

Ваш вопрос очень болезненный и актуальный одновременно.
Небольшое вступление: Я работаю в инхаус HR BP, в международной ИТ компании. Сейчас у нас внедрен гибрид, но только для сотрудников двух офисов, а именно маркетинга и ИТ.
1. Удаленка – это очень удобный формат работы для сотрудника. Сам на себе это прочувстовал когда впервые перезимовал всей семьей в Азии. Во время удаленки сотрудник сам выбирает из какой точки мира ему работать. Чтобы не мерзнуть поздней осенью в промозглом Питере или не чувстовать минус 20, тонны снега и проблемы с нечищенными парковками. Плюс молодеж очень любит путешествовать и не привзяана к одному месту. Об этом тоже важно помнить.
2. Когда выходили из удаленки на гибрид пытались мерить количеством выполненных задач в спринт. Не взлетело. Было много комментариев и негатива со стороны сотрудников. Очень непрозрачная и субькетивная история. В начале выход с удаленки был демократичным, потом перешли к более суровым методам. Конкретный месяц, когда должен вернуться. Если нет, значит расставание. Часть сотрудников ушло, но я думал будет гораздо больше.
3. Как и писал выше удаленка для сотрудников 2-ух офисов, для остальных 5-ка. Когда отвечал за команду в Азии, они помогали маркетингу, было много высказываний и недовольств по этому поводу. Постоянно приходилось отрабатывать эти возражения.

P.S. Удаленка это топ 2 или топ 1 факторов выбора работодателя, особенно среди нового поколения. В моей компании это также топ 1 причина, почему покидают ее сотрудники. Работу на удаленки можно найти легко и компании, которые ее предлагают, будут всегда в выигрыше.

Андрей, коллеги, добрый день!
Лично для меня вопрос удаленки стал актуальным, поэтому привожу свои кейсы.
1. Сфера деятельности - строительная компания. Все работники офиса работали в офисе за исключением сметчика. Я нашла высококлассного специалиста, который живет в другом городе и не готова была ездить в офис. Руководство согласилось на удаленный график, для них это был первый опыт, поэтому были определенные проблемы. Недавно с этим человеком созванивались - она счастлива и никуда уходить и не думает, т.к. ее все устраивает.
2. Дочернее предприятие крупной федеральной сети. В период covid на удаленку отпускали всех, кроме HR, т.к. сотрудники данного отдела замещали всех и всегда (дворник, уборщица, сантехник, бухгалтер, it, охрана труда и т.д.). Так сложилось исторически.
3. Последняя моя вакансия - бухгалтер в общепит. Обязанности: бухгалтер-калькулятор, обработка первички, налоги. З/п по нижней планке рынка. Работа исключительно в офисе. Требование - с опытом работы в общепите, возрастных ограничений не было. Использовала все ресурсы, закрыть не могла. Знаю уже всех специалистов в городе в этой сфере, все готовы идти исключительно на удаленку даже за меньшую з/п. Закрыли вакансию только через рекомендацию, уговаривали кандидата месяц.
4. Период COVID, из-за специфики работы учреждения, где я работала, у нас была удаленка только 1 неделю. Разговаривала с подругой, которая работает в НИИ научным сотрудником, им давали возможность выбора. Ей было удобнее выходить на работу и работать там одной, т.к. дома работал муж и находился маленький ребенок.

Теперь непосредственно вопросы:
1. Корректно ли удаленку приравнивать к удобному графику? Думаю, что нет, т.к. понятие "удобно" для каждого свое. Думаю, что в данном случае, будет более корректно указывать: удобный для работника график (удаленка/гибрид/офис).
2. Как у вас в компании руководство оценивает результаты работы сотрудников на дистанте? По показателям: цифры, отчеты.
3. Что с новичками, удаленка для всех или только для избранных? Выскажу исключительно субъективное мнение. Мне кажется, что возможность выбора должна быть у всех одинаковая. Но есть специфика бизнеса, которую невозможно не учитывать. Обычно создается список должностей, которые должны находиться исключительно на рабочем месте. Например, токарь не может забрать с собой станок домой, поэтому рабочие профессии должны быть исключены из этого списка.

Андрей, спасибо, тема актуальная до сих пор.
Вижу общую тенденцию на установление гибридного режима для основной части офисного персонала. Руководящий состав часто в режиме только очного формата. Информация из общения с работодателями и из описания вакансий (сфера HR) на hh.
Конкретно по вопросам:
Корректно ли удаленку приравнивать к удобному графику? - очень индивидуально, для кого-то да, но есть те, кому не удобно работать с "детьми на шее". Но в целом используют обычно как дополнительный мотиватор.
Как у вас в компании руководство оценивает результаты работы сотрудников на дистанте? - только по результатам работы, и еще утром надо в чат написать, что ты " в строю")
Что с новичками, удаленка для всех или только для избранных? - если должность предполагает возможность работать удаленно, то удаленка у всех, в том числе у новеньких с 1-ого дня. (важно еще, что руководителю этого сотрудника должно быть удобно работать в таком формате с сотрудником)

Коллеги, добрый вечер!
ИМХО удаленка и удобный график не одно и то же. Удобный график это скорее гибкое начало рабочего дня, возможно гибрид.
В Петербурге на HR-форуме ИТ компания рассказывала свой кейс про возврат сотрудников с полной удаленки. Что только не делали, чтобы вернуть коллег без насилия хотя бы на гибрид: супер современный офис, комната отдыха со спальными местами, свежевыжатые соки и прочие блага, чтобы сотрудники хотели находиться не дома, а в офисе. Цель возврата в офис как раз была повышение эффективности, которая на удаленке снизилась.
В моей компании удаленку дают неохотно, но сейчас гибрид предлагаем все чаще. На испытательном сроке удаленки нет совсем.

Андрей, ну что вы всё про 85% лидеров бизнеса по всему миру, всякий Делойт и прочую муйню?
Мы по ихнему мнению страна - агрессор, изолянт, замученный санкциями, и вааще. Бензоколонка.
Давайте в рамках нашего родного Мордора.
Делойта, извините, не читаю, наблюдаю, що вокруг творится. По моему наблюдению:
1. Компании, перешедшие на удалёнку, более-менее определились, насколько это эффективно. Это касается ролей и трудовых функций, кои допускают такой режим.
2. Компании Реального сектора экономики (добыча, производство, переработка, сельское хозяйство) н на какую удалёнку по понятным причинам не переходили. Ребята, которые на СВО, а также многочисленные их обслуживающие - тоже.
А жизнь подсказывает, что жизнь наша будет двигаться в сторону не столько офисных работников, сколько тех, что что-то реально ручками делает.
Про программистов молчу.
Поэтому тему считаю не очень актуальной. Уж простите за откровенность.

Коллеги, Добрый день всем!

Очень важная и актуальная тема для обсуждения задана.
1)Удобный формат работы -точно Не равно удаленка. Потом, для каждого удобный формат - это свое понятие. Кому-то из сотрудников наоборот Неудобно работать дома (маленькая квартира, шумные соседи или родственники или ребенок дома отдыхает/занимается, а у сотрудника Громкое совещание по Видеосвязи).
2)Как контролируют. Отчеты в мессенджерах, отправка табличек на электронную почту, в 1С проведены конкретные операции (там вы видим исполнителя), системы электронного ДОУ. И плюс Цели на месяц и результаты по Итогам месяца. Другие инструменты контроля. Однако...не все собственники готовы к дистанционному Режиму работы, есть убеждение у многих, что дистанционно работают хуже. Но это уже не вопрос контроля и инструментов)
3)Адаптация новичков. Да безусловно её лучше проводить в офисе. Ведь приходя в Новую компанию сотрудник не только получает задачи, но и адаптируется через понимание коммуникаций происходящих в Компании, через узнавание Корпоративной культуры, узнавание особенностей суббординации, да и контакты иначе происходят при личном общении.
Относительно "особенных" сотрудников. Здесь "особенности" лучше чтобы происходили от подразделений. Например, Архитекторы и Инж=Проектировщики сейчас в 50% случаев просто требуют дистант. И предложения для них есть! Плюс их Дефицит на РТруда. Поэтому гибкость важна, иначе можно и не набрать, особенно по редким отраслям.

Андрей, коллеги, приветствую. Очень актуальный и интересный вопрос.
Я до пандемии советовали собственникам бизнеса иметь сотрудников на удаленке, что значительно сокращает и оптимизирует расходы, но многие «крутили пальцем у виска»: как они будут контролировать работников? Но сейчас благодарят (сократили расходы, выявили лентяев).
Я, как HRD в прошлом, имея багаж в 50+ регионах РФ, поделюсь своим опытом и мнением:
Если сотрудник может работать удалено, то пусть работает. Это сокращает значительно расходы сразу двух сторон. Если сотрудник не организован и не продуктивен, тогда не важно где он работает: в офисе, или дома.
1. Удобный? Скорее выгодный для сторон. Но и тут можно смотреть по разному: зачастую и правда бывает, что работаешь дольше, чем в офисе, с другой стороны встал, умылся и уже на работе (грубо, но факт). У каждого есть задачи, он их и выполняет и не важно где сотрудник дома или в офисе. Но бывает периоды, когда ты загружен на 60-70%, то тут удаленка на руку работнику, он может заняться своими делами.
2. ДИ, ЛНА это первое. Как в офисе работники, так и на удаленке. СЭД, интернет. Все работают в удалённом формате, даже находясь в офисе, но в разных помещениях/кабинетах. Также могут ставиться задачи, если нет СЭД-по телефону, электронной почте, через мессенджеры. И оценивается труд по поставленным задачам, срокам и качестве выполнения.
3. Новые сотрудники как правило первое время присутствуют в офисе/производстве/стройке для ознакомления с БП. Считаю необходимым это для более быстрой адаптации и погружения во все процессы. Если это бэк-офис (например бухгалтер), то в удаленном формате знакомство, наставник.

В любом случае оговаривается при трудоустройстве и 95% сотрудников появляются в офисе для различных дел, по необходимости.

Добрый день! Думаю здесь важно найти методы взаимодействия с сотрудниками и контроля и возможно сделать гибридный формат. Три дня на удаленке и два обязательно в офисе. Я знаю многие крупные компании успешно вводят гибридный формат и для многих работает как здоровая альтернатива.

Здравствуйте, Андрей и коллеги!
На мой взгляд не "удалёнка" виновата в падении эффективности, а способность контролировать работу "на расстоянии" своих сотрудников.
Основная масса компаний оказалась не готова к такому формату взаимодействия с сотрудниками. Нужны системы управления эффективностью.
----Как построить управление малыми и крупными рабочими группами важно делать следующие:
+ Общение и обратная связь
+ Прозрачность и доверие
+ Поддержка и взаимопомощь
+ Ясные цели
+ Измеримые результаты
+ Технические средства
+ Баланс работы и личной жизни
+ Лидерство и ответственность на уровне каждой команды и каждого сотрудника

Добрый день! Ситуация поменялась, но соискатели удаленщики и сотрудники активно сопротивляются работе в офисе, т.к. многие не понимают, какой в этом смысл, если все процессы налажены.
Для меня желание компаний вернуть на места сотрудников выглядит как протесты людей против машин и за эксплуатацию коней, когда машины только начали появляться. Мир убежал вперед, но большинство руководителей не успели адаптироваться и научиться контролировать показатели в удаленном формате, им кажется, что сотрудники в офисе принесут больше результата. Что очень спорно, т.к. времени на работу выделяется равное количество в обоих форматах работы.

1. Считаю, что не корректно удаленку приравнивать к удобному графику, т.к. работы меньше от того не становится. Еще и от компьютера отойти не так просто, в итоге человек может работать еще больше, чем в офисе. ( речь про те компании, где выстроены процессы работы в удаленном формате и нет разницы в показателях );
2. По KPI, отчетностям, табличкам, времени, проведенному в CRM-системах и т.д. Точно так же, как в офисе, только отчетности все в электронном виде. И , конечно, по результату. Если 1-2 месяца результата работы нет никакого, то это явный знак, что что-то не так, независимо от удаленки.
3. Не всем, но многим. Мир не стоит на месте, и очень здорово, что у многих сотрудников появилась возможность работать. Если в компании конкретной рассматривать, то либо у всех должны быть похожие условия, либо никак. Будут разногласия коллективе, если из одного отдела менеджер по продажам работает удаленно, а другому приходится ездить в офис.

Спасибо за ваш пост. Хорошо иногда встряхнуть мозги от рабочей рутины и поучаствовать в рассуждениях. Желаю продуктивного дня!