Как согласовать цели сотрудников и цели компании

Каждая организация, команда и сотрудник должны иметь ясные, чёткие и вдохновляющие цели. Если цели не сформулированы, велика вероятность непродуктивных затрат времени и ресурсов, потери выгодных возможностей, принятия неточных решений, ведущих к снижению уровня ключевых бизнес-показателей.

Чтобы выбрать направление развития и удерживать его длительное время, принимать обоснованные точные решения, ведущие к росту бизнеса, разрабатывать стратегию и адекватно оценивать прогресс на пути её реализации, вам необходимо проделать тщательную работу по выработке и согласованию целей на всех уровнях – от компании до каждого сотрудника.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мы обязаны Питеру Друкеру за его революционное открытие метода МВО (Управление по целям), позволяющим каскадировать цели компании на цели подразделений и отдельных позиций, чтобы согласовать действия людей, работающих вместе ради единой цели.

Сегодня мы наблюдаем развитие этого метода, обогащённого многолетним опытом интеграции и применения в управлении проектами как в крупных корпорациях, так и в небольших компаниях по всему миру. Реинкарнация МВО получила название ОKR (Цели и ключевые результаты).

Энди Гроув внёс огромный вклад в развитие этого подхода на посту главы корпорации Intel. Он писал: «Успешная система управления по целям состоит всего лишь из двух вопросов:

1. Куда я хочу прийти? – Ответ на этот вопрос помогает сформулировать цель.
2. Как я пойму, что я туда уже пришёл? – Ответ на этот вопрос даёт возможность определить параметры конечного результата и установить вехи на пути к нему.»

Именно с подачи Энди Гроува новый подход к управлению проектами стали называть Objectives and Key Results (OKR).

Бурный рост в применении OKR начался с его интеграции в систему менеджмента компаний Google, Oracle, Sears, DropBox, Twitter, LinkedIn, GoPro и других компаний.

На каких «китах» стоит метод OKR, что является его концептуальными опорами?

Первое – это выделение главного, умение фокусировать внимание и определять приоритет в своей деятельности.
Когда вы применяете метод OKR, вы сосредотачиваетесь на самом важном – целях компании. Так что вам приходится принимать множество решений о том, чем на самом деле вы будете заниматься, чтобы достичь этих целей в реальности.

Второе – использование количественных показателей, работа с цифрами.
Если мы ставим цели и намерены их достичь, нам важно измерять свой прогресс, чтобы управлять процессом движения к нужному результату. Это помогает поддерживать мотивацию на пути к выбранной вершине, а также позволяет избежать лишних эмоций при обратной связи и обсуждении проблемных вопросов взаимодействия, поскольку язык цифр говорит больше о фактах, чем о мнениях.

Третье – прозрачность: цель и ключевые результаты каждого видны всем остальным.
Смысл OKR состоит в том, чтобы синхронизировать усилия всех участников команды, сонаправить и согласовать их действия для достижения общей цели, отвечающей миссии и видению компании. Поэтому важно, чтобы каждый мог видеть OKR всех остальных. Это позволяет сотрудникам осознать, что каждый вносит свой ценный вклад в общий результат и лучше понять мотивы действий друг друга.

Четвёртое – формирование культуры компании, основанной на ценности создания значимых результатов для внешней среды, оказывающих влияние на жизнь многих людей.
OKR по-настоящему работают, когда становятся неотъемлемой частью распорядка в жизни бизнес-структуры, их регулярное отслеживание, обсуждение, уточнение позволяют получать желаемые результаты благодаря перестройке мышления и лучшей фокусировке на действиях, ведущих к нужному результату.
Основная ценность метода OKR состоит в том, что он позволяет настроить связи между всеми уровнями организации и перемещаться между ними, не теряя фокуса на общей цели.
Если вы – руководитель среднего звена, то OKR топ-менеджера, вашего руководителя, должны быть согласованы с вашими, а ваши OKR должны быть синхронизированы с OKR ваших подчинённых.
Каскадирование целей, известное ещё со времён МВО, работает так: когда ваши подчинённые достигают своих целей, это позволяет вам достичь вашу цель, а ваш успех является вкладом в достижение цели вашего руководителя.

В результате, при условии, что OKR сформулированы правильно, усилия всех участников приводят к достижению общей цели компании.

Есть два подхода к формулированию OKR – операционный и вдохновляющий.

В первом случае выбранные цели являются серьёзным вызовом, но всё же их реально достичь, приложив определённые усилия. Например «Подготовить 400 продавцов для продажи новой модели автомобиля». Такие цели легко измерить, поставив им нужный уровень ключевых показателей результативности.

Во втором случае выбираются большие цели по принципу «достать до звезды». Например «Стать лучшим поставщиком услуг для компаний данной отрасли». Успех в достижении целей такого масштаба оценивается по степени приближения к «идеалу», который кажется недостижимым на данный момент.

Интеграция метода OKR в бизнес-контекст и культуру компании происходит постепенно и включает в себя несколько важных шагов:

1. Формулирование целей.

Этот процесс включает в себя групповые встречи, индивидуальные беседы и обсуждения, необходимые для формулирования, уточнения и согласования между собой целей сотрудников, руководителей, подразделений и компании в целом.

2. Определение ключевых результатов.

Для каждой цели, которую вы сформулировали, определите два-три ключевых результата, выполнение которых будет для вас означать достижение этой цели.
Желаемый уровень бизнес-показателей, которого важно достичь, также следует согласовать на всех уровнях, чтобы каждый знал, что именно от него ожидается, и как именно будет измеряться его успех.

3. Отслеживание прогресса.

Каждые три месяца проводите общую встречу руководителей и ключевых сотрудников компании, чтобы оценить прогресс, освежить формулировки целей и уточнить параметры ключевых результатов.
Каждый месяц проводите собрание участников вашей проектной команды или подразделения, чтобы обсудить продвижение на пути к целям вашей команды, существующие сложности и пути их преодоления.
Каждую неделю проводите индивидуальную беседу с каждым из ваших подчинённых, чтобы в формате тет-а-тет дать обратную связь по результатам работы за неделю и поддержать в решении возникающих проблем.

Публикуйте результаты оценки уровня продвижения к общей цели так, чтобы они были известны всем и становились предметом гордости и вдохновения для совместной работы.

4. Смыть и повторить.

Использование OKR – это постоянно возобновляемый процесс, у него нет финишной ленточки, которую однажды придётся пересечь. Достижение каждой цели рождает новый горизонт, дарит видение новой достойной вершины, путь к которой сулит новые задачи, сложности и преграды, преодолевая которые, мы растём и развиваемся как личности и профессионалы.
В этом смысле OKR можно назвать методом развития людей, команд и организаций, помогающим выделять важное, формулировать его как цель и затем удерживать фокус в движении, не теряя цель из виду и точно оценивать прогресс на пути.

Провести сессию по разработке OKR для состава управленческой команды, отдельного подразделения или всей компании вы сможете, обратившись к бизнес-консультантам, предоставляющим такие услуги.