Руководитель для подчиненных может выступать как ролевая модель. То есть человек, на которого хочется равняться. К сожалению, бывает, что босс этого не понимает. И делает так, что сотрудники его или боятся, или стараются держаться подальше.
Как возможные результаты: высокая текучка в отделе (ведь, как известно, приходят сотрудники в компанию, а уходят (часто) – от руководителя), напряженная атмосфера в коллективе (командой язык не поворачивается назвать), систематическое невыполнение плана и т.д.
В статье я постараюсь дать основные типы поведения руководителя, от которого мотивация сотрудников (а в итоге, результаты работы отдела/департамента) снижается. В силу уменьшения желания делать хорошо.
Итак, давайте посмотрим и оценим разные аспекты работы руководителя. Основная часть представленных ситуаций / аспектов управления напрямую влияет на уровень мотивации и лояльности сотрудников. Поэтому цель этой статьи – дать управленцам возможность подумать о себе и понять – что из этого проявляется в их деятельности и как оно помогает/мешает в работе.
Буду рад, если дополните своими наблюдениями и комментариями.
Обратная связь: ее или нет, или она такая, чтобы лучше ее бы не было
Важно постоянно предоставлять обратную связь своим подчиненным. Думаю, что большинство это понимает, и применяет. Однако, есть пара моментов, делающих этот акт негативным (в глазах подчиненных, естественно).
· Системность и последовательность: это означает, что максимальный эффект дает постоянный (а не ситуативный, который тоже нужен, но по ситуации) канал информации от босса.
· Руководителю тоже нужно учиться получать обратную связь от своих сотрудников. Для этого их нужно обучить этому искусству. И быть наставником в этом! А иначе – как расти?! Куда? При этом, критически оценивая полученную «снизу» информацию)))
· Про принцип «гамбургера» говорить не буду – его знает львиная доля, он не всегда работает, но, в большинстве случаев вполне применим!
· Давая обратную связь, важно держать фокус (цель) – РАЗВИТИЕ сотрудника. Даже если Вы корректируете его нежелательное поведение! Это про его (и Ваше) светлое будущее! Помните! А не чтобы повысить Вашу самооценку! 😉
Прилюдная критика
Снижение самооценки, да еще и при свидетелях – за гранью добра!
К сожалению, не редкость (автор сам на себе испытывал ранее это унижение, знаю о чем говорю).
Обычно, в порыве эмоций руководитель переходит от критики действий сотрудника, к критике непосредственно человека. А это уже переход на личность! Скорее всего, ответа он (босс) не получит напрямую. Но к реваншу лучше подготовиться! В виде саботажа, слухов, формального выполнения задач и т.д.
Рекомендация тут одна – критикуйте правильно и один-на-один. И держите в голове мысль – критика – для роста Вашего сотрудника! И только для этого!
Отношение к ошибкам
Часто «в чужом глазу не видим соринку, в своем бревна не замечаем!».
Это важный критерий. Просто потому что КАЖДЫЙ делает ошибки.
В случае негативного (как минимум, неконструктивного) отношения босса к промахам его сотрудников, могут быть следующие последствия:
· Отсутствие какой-либо инициативы с их стороны (а значит, руководитель будет «всё делать и решать сам!»)
· Важные поручения будут всячески «отшиваться» исполнителями под любыми предлогами (итог смотри выше)
· Подчиненные будут замалчивать свои ошибки (как итог, круговая порука внутри отдела)
· Имидж руководителя будет крайне негативным (на страхе не выстроить долгосрочного уважительного имиджа, имхо).
· Сплетни, слухи и т.д. – 100%.
Общение: редкое и неожиданное
Редкое или ситуативное общение с подчиненными – к сожалению, довольно частое явление. Многие управленцы не видят в нем необходимости. Видимо руководствуются принципом «зачем лишний раз их дергать?». Дергать, действительно, не стоит. А вот просто пообщаться, узнать, как дела, как настрой, какие есть проблемы и т.д. – абсолютно нормально.
Систематическое и неформальное общение позволяет увидеть в руководителе человека. Так просто. Не требует дополнительных навыков.
Более того, резкое и неожиданное желание «пообщаться» как раз и фрустрирует подчиненных. Они начинают думать, что босс «что-то от них хочет». И что «он странный какой-то». Минус в карму))
Эмоции в общении
Это про управление эмоциями – эмоциональный интеллект.
В непростых или стрессовых ситуациях, или если случился сбой или ошибка, от реакции руководителя зависит многое. Например, степень понимания/осознанности сотрудником того, как / что нужно делать в следующий раз в похожей ситуации (работа над ошибками). Или повышается уровень доверия к боссу. Потому что логично и четко рассуждающий руководитель способен внести ясность, повысить спокойствие / уверенность в умах подчиненных.
И, наоборот, сильно эмоционирующий по поводу и без руководитель, вызывает у сотрудников желание дистанцироваться от него, «от греха подальше». Итог – руководитель «один в поле воин». Со всеми вытекающими…
Панибратство и фаворитизм
Противоположная ситуация – появление «любимчиков» или всеобщая «любовь» и «братство».
Чревато расслаблением подчиненных. Вместо «заряженных» исполнителей получаем нежелающих ничего делать лентяев. Защищаемых вышестоящим руководством.
Подколы, троллинг – есть грани, после которых они создают преграду в общении
руководителя и его команды.
Можно посоветовать постепенно расширять круг доверенных лиц в команде. На основании их реальных и всеми признаваемых достижений/побед. И делать это открыто. Согласованно со всеми.
Постановка задач: «непонятно, что он от меня хочет»
Ох уж эти нечеткие и непонятные задания! Бич управления. Хотя все хорошо знают про SMART! Все! Но применяют далеко не все!
Зачем создавать стресс для подчиненных – на пустом месте! А для себя – лишние хлопоты!
Ведь, не дав четкое понимание результата, точных сроков – рискуешь получить не то, что тебе нужно. Или дополнительные вопросы/ уточнения и т.д. Оно тебе нужно?
Если босс неуравновешенный – то, скорее всего, лишний раз трогать не будут. А значит – негарантированный результат. А значит – вызов «на ковер». И «разбор полетов».
А надо было всего лишь четко поставить задачу, объяснить критерии работы и установить срок. Всё!
Невосприятие других мнений
Бывает, что нет ни времени, ни желания обсуждать разные точки зрения. Но, бывает, что у руководителя доминирует убеждение, что «я босс, а ты – дурак!».
И сотрудники боятся высказываться. А смысл?
Старайтесь слушать и слышать других. Хотя бы, чтобы увидеть ситуацию/проблему с другой позиции. Что может обогатить ваше мировоззрение.
Начать можно просто со слушания, если раньше этим не занимались!))) Если понравится – начинайте понимать понемногу других.
Отсутствие похвалы
Как-то у нас не очень принято хвалить за хорошо/качественно выполненную работу. А зря!
Потому что это один из самых недорогих вариантов мотивации. Просто слова, улыбка и похлопывание по плечу! Что из этого Вы не умеете делать, господин Босс?)))
Уверен, что для каждого третьего исполнителя это было бы хорошим подспорьем в работе. «Босс меня похвалил, руку пожал!».
Особенно новичков рекомендую хвалить – пусть даже за небольшую, но хорошо выполненную работу! Им это важно! Чтобы продолжить расти, а заодно, уважать Вас! Окупиться сторицей!)))
Делитесь своим опытом, коллеги!
Буду рад вашим комментариям!
Удачи!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение