Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Alla Alferova - Бизнес-консультант. HR-эксперт: по подбору, системам мотивации, оценке
29 июня 2020
Бизнес-консультант. HR-эксперт: по подбору, системам мотивации, оценке.

Как оценивают кандидатов ваши заказчики? Сколько этапов собеседований проводят?

Давайте представим ситуацию: вы провели большую работу и нашли для вашего заказчика 3-4 кандидата, которые, как вы считаете, ему подходят! Информация о кандидатах передана заказчику, кандидат замотивирован вами на работу в этой компании, и далее начинается оценка кандидатов непосредственно самим заказчиком!
И вот теперь начинаются очень различные подходы! 

В моей практике встречались очень различные варианты собеседований (оценки) кандидата заказчиком: от 30 минут беседы с кандидатом (и Добро пожаловать в Компанию!) до 1,5-2,5 часовых бесед  у  заказчика.

Были и ситуации, когда собеседований было по 2-3, сначала с ответственным лицом за подбор внутри компании, затем с прямым руководителем. Потом (возможно) и с вышестоящим руководителем.

Вначале июня меня весьма удивила одна заказчица. Проводит 15 минутное собеседование по скайпу, играет в игру с кандидатом на технику продаж  типа «продайте мне ручку».  И ей всё понятно/непонятно.  А чтобы понять: кандидат должен поработать 3-7 дней.

Удивила двумя вещами, 1-е –коротким собеседованием.,2-е-тем, что собеседованиями заказчица считает первые 3-7 дней работы в компании! Мотивация заказчицы понятна - платить только тогда, когда всё на 100%! понятно с кандидатом. Вот только поток кандидатов не увеличивается, и бренд слабый и условия слабоватые у них.

При различных внутренних подходах в Российских компаниях, при многоэтапных и длительных собеседованиях в некоторых компаниях, такой вариант встретила впервые.  

Уважаемые HR-ры, поделитесь своим опытом: какие у вас были необычные варианты собеседований (оценки) кандидатов заказчиками? Своим мнением относительно баланса количества собеседований у заказчика и 100 % уверенностью заказчика, что он берет «именно того кандидата»! 

Комментарии 7 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 232

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

День добрый! Все зависит от уровня и профиля должности. Первое: четкое понимание портрета кандидата, не только опыт и навыки, но и необходимые компетенции. В основном сл этапы:
1. Первичный прозвон, калибровка по условиям
2. При необходимости оценки: кейсы, тесты
3. Собеседование с ЛПР, чаще вместе со мной.
По итогу заказчик смотрит первичные условия, выполнение заданий и соотносит с результатами беседы. Регенте в течение 2, 3-х дней.
 Екатерина Хватина Екатерина Хватина, 6 июля
1
Всегда стараюсь убедить уменьшить количество этапов. Какие-то можно объединить,ускорить и сделать так,чтобы обе стороны с комфортом для себя получили желаемое. Например,можно объединить два собеседования с руководителя одно, можно дать тестовое задание после собеседования или на дом и т.п. Важно ускорить процесс,чтобы не потерять кандидата с одной стороны, и провести все необходимые процедуры с другой стороны.
 Дина  Дина , 3 июля
1
Этапов действительно может быть несколько, повторяться не буду, зависит и от позиции и от компании и ее организационной структуры, но необходимо прояснить в общении с Заказчиком целесообразность каждого этапа:
Что выявляем? Что оцениваем? Почему не можем упростить или сделать одновременно с предыдущим этапом? И главное: как ДОНОСИМ до кандидата ЦЕЛЬ этапа. Важно понимать, что бесцельное просто "приходите, теперь Вам нужно пообщаться с...", "Пусть Вас еще посмотрит..." выглядит очень неуверенно и крайне не профессионально со стороны компании: "не знают, чего хотят", "а к кому сходить, кто принимает решение, кто тогда все эти люди до него?". Тестовое задание показывает.., руководитель подбирает в команду, топ-менеджер делится долгосрочными перспективами, создает корпоративную культуру. Каждый этап и его прохождение должно давать понять кандидату, что он подходит или нет по конкретным параметрам.
 Царева Виктория Царева Виктория, 2 июля
2
Чаще всего 3 или 4 этапа:
1. Собеседование со мной
2. С руководителем (при необходимости - тестовое задание)
3. С директором
Но бывают и гораздо большее количество этапов: собеседование со мной, с HR в компании, выполнение тестового задания, собеседование с руководителем, выполнение расширенного ТЗ, тестовый день, собеседование с директором...
Стараюсь оптимизировать процесс, предлагать совместные интервью (в том числе - по видеосвязи), заранее отправляю портфолио кандидатов (на те должности, для которых это актуально), предлагаю делать запись видеоинтервью с руководителем, чтобы директор мог ознакомиться с ним и, возможно, одобрить решение руководителя без дополнительной встречи.
 Екатерина Глебовская Екатерина Глебовская, 1 июля
1
Алла, спасибо, за Ваш актуальный вопрос.
Отвечу на него, приведя два примера из моей практики.
Скажу сразу - хороша наверное, золотая середина, когда первое интервью проводит рекрутер (внутренний или внешний), второе непосредственный линейный руководитель. Далее , в зависимости от масштаба бизнеса, ответственности позиции, встреча с генеральным директором. Четвертым этапом может быть проверка юридической чистоты кандидата.
Первая компания - строительный бизнес. Кандидатов на одну из ключевых вакансий рассматривают "под лупой" и за достаточно длительный период работы, не наняли никого. И не то, чтобы кандидатов нет, они есть, хорошие, качественные, но из - за слишком длинной цепочки интервью, они просто не доходят до финала, т.к. трудоустраиваются в другие компании.
Во второй компании процесс поиска подбора и найма специалиста укладывается в три интервью, т.к. компания при приеме на работу специалиста устанавливает срок испытания с письменным заданием и фиксацией результатов. Текучка в компании небольшая, срок испытания проходит 99% специалистов, таким образом, можно считать, их трехступенчатую модель успешно работающей.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 1 июля
1
Из моего опыта, многоэтапное собеседование оправдано в брендовых, известных компаниях с белой высокой зарплатой, прекрасной репутацией и т.д., типа "Газпром"...
Сегодня даже отпугивают первоначальные тесты на работных сайтах, когда рассылаешь резюме работодателем. Вопросы типа: "Ваши любимые сказочные герои" или " "Ваш любимый анекдот" наводят тоску. Соискатели на всякий случай не отправляют резюме, просто не хотят тратить время на эти странные 28 вопросов. Мне кажется, работодатели при этом теряют реально ценных кандидатов, т.е. тех, кто ценит свое время и не хотят отвечать на вопросы, не касающиеся проф. деятельности, тем более в век удаленки и изменения отношений на работе в сторону профессионализма и оптимизации процессов, эти вопросы как минимум не толеранты, как максимум- бесполезны.
Есть принцип: стоимость подбора увеличивается с количеством тестов и этапов собеседований от работодателя. Я сразу пробиваю данные вопросы и поднимаю стоимость подбора до подписания договора.
Еще условия, которое реально работает, быстрота принятия решений со стороны работодателя. Можно в договоре прописать, что не более 3 дней с момента проведения собеседования, интервьюер обязан принять решение по соискателю: положительное или отрицательное. Если правило нарушается, всегда можно поставить в упрек работодателю, что тот не выполняет условий договора и затягивает процесс.
3-7 пробных дней в компании- чистая профанация. Прописывайте в договоре, что оплата Вам должна поступить с момента допуска Сотрудника к выполнению любого вида работ в интересах Работодателя, включая обучение.
Или еще можно брать деньги за процесс, т.е. за первое собеседование работодателя с кандидатом. Здесь уже Вы получаете деньги за процесс, поэтому работать интереснее.
 Вера Вера, 30 июня
1
Всем доброго. У меня из последних:
1. Принесите нам проект,походите около компании,если проект будет хорошо прибыльным возьмем в штат. "Походите около" - новый тренд.
2. Я хочу,чтобы кандидат принес ,изначально,маленькую пользу компании(касается IT),а потом я буду делать ему предложения.
Утром деньги вечером - стулья.
Более.чем уверена,что максимально достаточно 3-4 этапов.
1. Певичка с HR.
2. Полуфинал с ТОПом и руководителем
3. Разумное тестовое задание или анкетирование,в зависимости от вакансии и задач,необходимых к решению.
4. Полиграф или финал с учредителем ( в зависимости от специфики).
 Уварова Елена .  Уварова Елена . , 29 июня

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Популярные услуги раздела с ценами:
Подбор IT-персонала
Подбор IT-персонала
Backend

от 1 000 р.  до 100 000 р.

Frontend

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Программисты 1С

от 1 000 р.  до 80 000 р.

Веб-дизайн и верстка

от 1 000 р.  до 60 000 р.

Мобильные приложения

от 5 000 р.  до 100 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
 Мария Туровцева (HRTime.ru)
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
6005 3 73
2 июля 2014, 15:21
 Лебедева Ирина
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
7029 8 65
24 июля 2014, 14:48
 Ольга Уланова
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
27457 15 62
31 июля 2019, 14:44
 Дина
Список неблагонадежных клиентов
Добрый день, коллеги! Когда-то здесь была подобная тема, но, к сожалению, то ли удалена за давностью, то ли за ненадобностью. Однако, накипело снова.... У нас процесс ввстроен таким образом, что данные ситуации возникают крайне редко, но уж точно...
1264 5 62
4 февраля 2016, 17:14
 Полина Храмцова
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
3002 2 61
10 августа 2015, 14:12
 Лисин Олег
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
3524 3 54
23 сентября 2019, 13:59
 Дина
От каких клиентов готовы отказаться лично вы?
Уважаемые коллеги! Рано или поздно наступает тот период в работе каждого фриланс-специалиста, когда уже просто невозможно охватить неохватываемое. Т.е. попросту не хватает времени на всех и вся и хочется выбирать в прямом смысле этого слова - за что стоит...
632 4 53
Нет оценок