Как объяснить молодому собственнику ценность опыта за 50?

Преимущества возрастных кандидатов можно продемонстрировать через их результаты на прежних местах. Через демонстрацию их соцсетей и их выступлений на конференциях, активности в профсообществах и т.п.
Если это кандидат из компании-конкурента, который помог это й компании вырасти, то у собственника будет больше оснований доверять мнению рекрутера и он найдет возможность уделить время такому кандидату. Поэтому аргументы - сильное портфолио, оформленное в презентацию.
Хорошо работает вариант видео-презентации кандидата. То есть у собственника будет возможность дистантно оценить, как кандидат выглядит, что говорит, насколько приятен по первому впечатлению, при этом нанимающий менеджер при просмотре видео находится в максимально выигрышной позиции, может сам определять, какое количество времени готов уделить на первичную оценку такого кандидата. В сочетании с качественным резюме видео-презентация может стать сильным продающим инструментом.
Также можно записать на видео интервью рекрута с возрастным кандидатом и отправить запись руководителю. Есть кандидат стоящий, то уже по видео собственник это обязательно поймет.
Рекрутер нужно искать варианты в зоне его влияния и пробовать, тогда станет понятно, что работает в случае с конкретным собственником.

"Молодые руководители боятся обнаружить собственную некомпетентность в каких-то вопросах, опасаются дискомфорта переживания подобных ситуаций" - это наиболее частая причина.
И да, они не готовы работать с "возрастными", хотя и этот эпитет тоже не очень понятно, к какому конкретно возрасту в нашей стране применяется, для кого-то это 35, для кого-то 65.

Масса позиций как должностных, так и профессиональных очень и очень сильно зависит от уже имеющегося опыта, а также, полученного до этого опыта образования. И игнорировать это - элементарная незрелость.
Но страх оказаться некомпетентным и быть в ситуации, когда подчиненный (нанятый работник) с бОльшим опытом и старше по возрасту (а старше уже от 5 лет по факту ощущается как разница в молодом возрасте) окажется умнее, способнее, компетентнее не придает храбрости и готовности на это пойти. Поэтому строго учитываем и область, и "стартовый возраст" заказчика, и сферу деятельности и еще массу нюансов, прежде, чем пытаемся сдвинуть заказчика в сторону пересмотра параметров потенциальных работников.

Если понимаем, что двигать не надо ввиду специфики бизнеса и отсутствия существенных рисков, если будет принят молодой (одногодка или моложе), то не ломаем копья. Это лишний труд, который в итоге не приводит к более или менее существенным результатам.

Коллеги, хотела бы развить обсуждение в сторону соискателя. Ведь возрастные кандидаты, наверняка, понимают как свои плюсы, так и риски в конкурсе. Как они сами выделяют себя на фоне более молодых людей кандидатов? Есть ли у Вас примеры, как вы вытягиваете из них их преимущества перед молодежью? Я имею в виду какие-то вопросы типа:
Какими современными методиками пользуетесь? Как поддерживаете актуальность знаний в современном мире? Как относитесь к ( нововведения отрасли) когда последний раз обучались и чему? За какими проф. площадками/ сообществами следите? И пр. В целом, ректутер должен «покопать» эту тему? Как считаете?

Елена, здравствуйте!

Вы знаете, я может быть немного неприятную вещь скажу, но мне кажется, что это в первую очередь себе надо объяснять и искренне в это верить. То есть иметь твёрдое убеждение в том, что качество кандидата не имеет прямой корреляции с возрастом. Что часто бывают и молодые люди очень основательные, серьёзные, ответственные и мудрые не по годам, и что часто бывают возрастные кандидаты с шилом в одном месте, яркие, зажигательные, постоянно изучающие что-то новое. И если таким открытым взглядом смотреть на соискателей, понимать, чем они могут быть полезны заказчику, реально видеть их силу и ценность, то и аргументы для "продажи" таких кандидатов подберутся. При этом я знаю, что проще сказать, чем сделать. У меня однажды был случай, когда я с одной и той же очень взрослой кандидаткой возвращалась к нанимающему менеджеру периодически на протяжении 8 месяцев, пока он не пересмотрел двадцать других и не согласился пообщаться с ней. Но я добилась своего :) Кандидатка в итоге стала очень успешной сотрудницей.

Коллеги, всем доброго дня!
Часто закрадывается мысль - "а стоит ли такому руководителю что-либо доказывать?" Он же пришел к выводу, что ему нужны молодые/красивые/"опытные" до 35 лет, основываясь на что-то (на свое или чужое мнение). Я в таких ситуациях показываю кандидатов согласно заявки + 1-2 с отступлениями от заявки. В сравнении всегда видно.

Елена, добрый день.
Мое мнение, сейчас все меньше стали смотреть на опыт как таковой, и все больше обращать внимание на результат работы. ТО есть мало кого удивишь стажем работы в 20-30 лет, и это не воспринимается показателем профессионализма. А если преподнести свой 20-30 летний опыт в реальных достижениях и показателях, которых с помощью тебя достигла компания, в которой ты работал – тогда совсем другой разговор.
Мы живем сейчас в период, когда промежутки времени отходят на второй план, а на первом реальные результаты. И лично мне. например, это нравится.

Добрый день, Елена! Отличную тему подняли.
Сталкиваюсь с этим постоянно, руководители 28-35 лет желают видеть кандидатов до 40. Аргументируют тем, что не гибкие, не обучаемые, новшества и перемены в компании трудно переживают.
Собственники от 40+ отдают предпочтение кандидатам 35+, мол ветер в голове прошёл, сосредоточенные и покладистые. У многих есть опыт работы с подрядчиками фрилансерами, а это в большей степени молодежь. Впечатления не у всех приятные, вечная запара как пишут коллеги выше, в худшем случае по-тихому «уходят» без объяснений не справляясь с объемами и ответственностью.
Не всегда оправдана эта дискриминация. Возможно молодые руководители действительно чувствуют психологический дискомфорт работая со взрослыми кандидатами 50+, если связано с негативным опытом в работе тут не переубедить, остальное можно разобрать.

Как объяснить молодому собственнику ценность опыта за 50?

А возраст здесь как раз и не причем. Понятно, что требуется разобраться в корнях отказа молодого собственника иметь в команде взрослого и сильного, а ещё и умного. Но ведь такая же ситуация бывает и обратная. Вот совсем недавно заказчик был 40 с плюсиком. Но из функции «планирование» вынес только то, что это «Графики» 😊)) Упростил компетенцию до безобразия, до купированного хвоста. Но тем не менее, он этим представлением пользуется, вызывает на ковер своих сотрудников, которые у него очень даже и не дураки. Он благодаря им бизнес свой держит и развивает, а собственного познания ну совсем крохи. Где-то повезло, где-то подвезло.
Да. Скажете, что раз бизнес есть, то уже не дурак. Дураком и не назову, но удачливым и неграмотным менеджером вполне себе. И причем тут возраст.
Ведь и молодой собственник тоже может иметь именно такой опыт, когда он знал и был на голову выше того, кто кроме возраста большего ничего не имел. Молодой собственник вперед смотрит, книжки умные читает, динамично и смело смотрит на жизнь, а вот возрастных кандидатов по шаблону рассматривает как людей из прошлого, косных, ригидных, негибких, с опытом и знаниями из прошлого века. И где-то он тоже бывает прав.

Стереотипы никто не отменял. Именно благодаря им мы как упрощаем принятие решений, ускоряем темпы и времязатраты на это решение, но и одновременно можем ошибаться.
Надо принять это как данность.
Как преодолевать стереотипы относительно возрастных кандидатов? Нужно не с возраста начинать, а с позитивных мест в биографии, развитых компетенциях и т.д. То есть нужно управлять вниманием клиента/заказчика. И прямо указывать на то, что выигрышно, переводя возраст на последнее место, о возрасте в этом случае и не вспомнят. Им он уже ни к чему. Важнее другая информация.
Ведь собственник хочет получить ресурс в виде умеющего, думающего, смелого сотрудника. Если он видит именно это, то о возрасте никто и не вспомнит. Ведь и про здоровье не спрашивают, а чем старше. Тем чаще на больничные по статистике. И дольше на больничных. Но и человек старший более стабильный. Он хочет быть в компании дольше, обычно. Он преданнее, обычно. Он олицетворяет себя с компанией, идентифицирует себя с ней. Это уже какие огромные плюсы. А если ещё и специалист что надо, да ещё и характер нормальный, если уж не хороший, то просто нормальный.
Другое дело, что когда хантер выдвигает Заказчику найденных кандидатов, то он может сыграть на предубеждениях Заказчика. Выдвинуть у альтернативного кандидата на первый план возрастные ограничения, а у своего, у которого больше шансов возраст выдать в сравнении с альтернативным.

Вообще, возрастная психология жива. Каждому возрасту присущи какие-то особенности. Это фактор, который игнорировать никак нельзя.
Да, чаще всего про возрастную психологию мы вспоминаем, когда маленький ребенок, когда дошкольный и школьный период. Сейчас активнее стали интересоваться возрастными особенностями у пожилых (геронтологическая психология). А вот самый трудоспособный возраст обычно остается в тени. Да, Эльконин писал про возрастную психологию для учителей и родителей. А работников кто распишет и опишет как следует?

Нужно отдать должное, что в статьях на профессиональных форумах всё-таки информация о возрастных особенностях поколений X,Y, Z имеется с лихвой. Набирайте соответствующий запрос в популярных поисковиках и с карандашом в руке выписывайте и пользуйтесь.

Надо помнить о столкновении между психологией индивида и возрастной психологией. В первом случае – это характер, а во втором случае – это усредненные особенности возраста. Реальный человек описывается на водоразделе этих двух точек зрения.

Умение грамотно преподнести информацию, используя акцентирование, управление вниманием – это и есть искусство.
Ваше и наше искусство. А искусство – это не только техника, но нечто большее, что и даёт успех. Верно?

С уважением,
Эксперт Айрат Мустафин

Для специалиста 50+ можно посоветовать искать собственников той же возрастной категории. Такие есть и они с радостью принимают людей с опытом 50+