Как объяснить молодому собственнику ценность опыта за 50?

Преимущества возрастных кандидатов можно продемонстрировать через их результаты на прежних местах. Через демонстрацию их соцсетей и их выступлений на конференциях, активности в профсообществах и т.п.
Если это кандидат из компании-конкурента, который помог это й компании вырасти, то у собственника будет больше оснований доверять мнению рекрутера и он найдет возможность уделить время такому кандидату. Поэтому аргументы - сильное портфолио, оформленное в презентацию.
Хорошо работает вариант видео-презентации кандидата. То есть у собственника будет возможность дистантно оценить, как кандидат выглядит, что говорит, насколько приятен по первому впечатлению, при этом нанимающий менеджер при просмотре видео находится в максимально выигрышной позиции, может сам определять, какое количество времени готов уделить на первичную оценку такого кандидата. В сочетании с качественным резюме видео-презентация может стать сильным продающим инструментом.
Также можно записать на видео интервью рекрута с возрастным кандидатом и отправить запись руководителю. Есть кандидат стоящий, то уже по видео собственник это обязательно поймет.
Рекрутер нужно искать варианты в зоне его влияния и пробовать, тогда станет понятно, что работает в случае с конкретным собственником.

"Молодые руководители боятся обнаружить собственную некомпетентность в каких-то вопросах, опасаются дискомфорта переживания подобных ситуаций" - это наиболее частая причина.
И да, они не готовы работать с "возрастными", хотя и этот эпитет тоже не очень понятно, к какому конкретно возрасту в нашей стране применяется, для кого-то это 35, для кого-то 65.

Масса позиций как должностных, так и профессиональных очень и очень сильно зависит от уже имеющегося опыта, а также, полученного до этого опыта образования. И игнорировать это - элементарная незрелость.
Но страх оказаться некомпетентным и быть в ситуации, когда подчиненный (нанятый работник) с бОльшим опытом и старше по возрасту (а старше уже от 5 лет по факту ощущается как разница в молодом возрасте) окажется умнее, способнее, компетентнее не придает храбрости и готовности на это пойти. Поэтому строго учитываем и область, и "стартовый возраст" заказчика, и сферу деятельности и еще массу нюансов, прежде, чем пытаемся сдвинуть заказчика в сторону пересмотра параметров потенциальных работников.

Если понимаем, что двигать не надо ввиду специфики бизнеса и отсутствия существенных рисков, если будет принят молодой (одногодка или моложе), то не ломаем копья. Это лишний труд, который в итоге не приводит к более или менее существенным результатам.

Коллеги, хотела бы развить обсуждение в сторону соискателя. Ведь возрастные кандидаты, наверняка, понимают как свои плюсы, так и риски в конкурсе. Как они сами выделяют себя на фоне более молодых людей кандидатов? Есть ли у Вас примеры, как вы вытягиваете из них их преимущества перед молодежью? Я имею в виду какие-то вопросы типа:
Какими современными методиками пользуетесь? Как поддерживаете актуальность знаний в современном мире? Как относитесь к ( нововведения отрасли) когда последний раз обучались и чему? За какими проф. площадками/ сообществами следите? И пр. В целом, ректутер должен «покопать» эту тему? Как считаете?

Елена, здравствуйте!

Вы знаете, я может быть немного неприятную вещь скажу, но мне кажется, что это в первую очередь себе надо объяснять и искренне в это верить. То есть иметь твёрдое убеждение в том, что качество кандидата не имеет прямой корреляции с возрастом. Что часто бывают и молодые люди очень основательные, серьёзные, ответственные и мудрые не по годам, и что часто бывают возрастные кандидаты с шилом в одном месте, яркие, зажигательные, постоянно изучающие что-то новое. И если таким открытым взглядом смотреть на соискателей, понимать, чем они могут быть полезны заказчику, реально видеть их силу и ценность, то и аргументы для "продажи" таких кандидатов подберутся. При этом я знаю, что проще сказать, чем сделать. У меня однажды был случай, когда я с одной и той же очень взрослой кандидаткой возвращалась к нанимающему менеджеру периодически на протяжении 8 месяцев, пока он не пересмотрел двадцать других и не согласился пообщаться с ней. Но я добилась своего :) Кандидатка в итоге стала очень успешной сотрудницей.

Коллеги, всем доброго дня!
Часто закрадывается мысль - "а стоит ли такому руководителю что-либо доказывать?" Он же пришел к выводу, что ему нужны молодые/красивые/"опытные" до 35 лет, основываясь на что-то (на свое или чужое мнение). Я в таких ситуациях показываю кандидатов согласно заявки + 1-2 с отступлениями от заявки. В сравнении всегда видно.

Елена, добрый день.
Мое мнение, сейчас все меньше стали смотреть на опыт как таковой, и все больше обращать внимание на результат работы. ТО есть мало кого удивишь стажем работы в 20-30 лет, и это не воспринимается показателем профессионализма. А если преподнести свой 20-30 летний опыт в реальных достижениях и показателях, которых с помощью тебя достигла компания, в которой ты работал – тогда совсем другой разговор.
Мы живем сейчас в период, когда промежутки времени отходят на второй план, а на первом реальные результаты. И лично мне. например, это нравится.

Добрый день, Елена! Отличную тему подняли.
Сталкиваюсь с этим постоянно, руководители 28-35 лет желают видеть кандидатов до 40. Аргументируют тем, что не гибкие, не обучаемые, новшества и перемены в компании трудно переживают.
Собственники от 40+ отдают предпочтение кандидатам 35+, мол ветер в голове прошёл, сосредоточенные и покладистые. У многих есть опыт работы с подрядчиками фрилансерами, а это в большей степени молодежь. Впечатления не у всех приятные, вечная запара как пишут коллеги выше, в худшем случае по-тихому «уходят» без объяснений не справляясь с объемами и ответственностью.
Не всегда оправдана эта дискриминация. Возможно молодые руководители действительно чувствуют психологический дискомфорт работая со взрослыми кандидатами 50+, если связано с негативным опытом в работе тут не переубедить, остальное можно разобрать.

Сам по себе опыт для владельца бизнеса ценности может и не представлять. Покажите собственнику то, как именно опыт соискателя сконвертируется в прибыль компании и тогда любой адекватный собственник забудет вообще в паспорт посмотреть.

При найме владелец бизнеса хочет заключить выгодную сделку. И не нанимает сотрудника, если сделка мутная. Четко и ясно проясните выгоду для владельца и вы устроите соискателя любого возраста. Мой дедушка работал до самой смерти в 81год))) и каждый год с ним продлевали контракт наплевав на возраст, потому что его ценность как спеца была очевидна для работодателя.

Воспользуйтесь техникой 5 этапов продаж: выясните ключевые моменты для нанимателя на этапе снятия потребности и отработайте возражение. И соискатель будет устроен. Это касается соискателя любого возраста.

Как объяснить молодому собственнику ценность опыта за 50?

А возраст здесь как раз и не причем. Понятно, что требуется разобраться в корнях отказа молодого собственника иметь в команде взрослого и сильного, а ещё и умного. Но ведь такая же ситуация бывает и обратная. Вот совсем недавно заказчик был 40 с плюсиком. Но из функции «планирование» вынес только то, что это «Графики» 😊)) Упростил компетенцию до безобразия, до купированного хвоста. Но тем не менее, он этим представлением пользуется, вызывает на ковер своих сотрудников, которые у него очень даже и не дураки. Он благодаря им бизнес свой держит и развивает, а собственного познания ну совсем крохи. Где-то повезло, где-то подвезло.
Да. Скажете, что раз бизнес есть, то уже не дурак. Дураком и не назову, но удачливым и неграмотным менеджером вполне себе. И причем тут возраст.
Ведь и молодой собственник тоже может иметь именно такой опыт, когда он знал и был на голову выше того, кто кроме возраста большего ничего не имел. Молодой собственник вперед смотрит, книжки умные читает, динамично и смело смотрит на жизнь, а вот возрастных кандидатов по шаблону рассматривает как людей из прошлого, косных, ригидных, негибких, с опытом и знаниями из прошлого века. И где-то он тоже бывает прав.

Стереотипы никто не отменял. Именно благодаря им мы как упрощаем принятие решений, ускоряем темпы и времязатраты на это решение, но и одновременно можем ошибаться.
Надо принять это как данность.
Как преодолевать стереотипы относительно возрастных кандидатов? Нужно не с возраста начинать, а с позитивных мест в биографии, развитых компетенциях и т.д. То есть нужно управлять вниманием клиента/заказчика. И прямо указывать на то, что выигрышно, переводя возраст на последнее место, о возрасте в этом случае и не вспомнят. Им он уже ни к чему. Важнее другая информация.
Ведь собственник хочет получить ресурс в виде умеющего, думающего, смелого сотрудника. Если он видит именно это, то о возрасте никто и не вспомнит. Ведь и про здоровье не спрашивают, а чем старше. Тем чаще на больничные по статистике. И дольше на больничных. Но и человек старший более стабильный. Он хочет быть в компании дольше, обычно. Он преданнее, обычно. Он олицетворяет себя с компанией, идентифицирует себя с ней. Это уже какие огромные плюсы. А если ещё и специалист что надо, да ещё и характер нормальный, если уж не хороший, то просто нормальный.
Другое дело, что когда хантер выдвигает Заказчику найденных кандидатов, то он может сыграть на предубеждениях Заказчика. Выдвинуть у альтернативного кандидата на первый план возрастные ограничения, а у своего, у которого больше шансов возраст выдать в сравнении с альтернативным.

Вообще, возрастная психология жива. Каждому возрасту присущи какие-то особенности. Это фактор, который игнорировать никак нельзя.
Да, чаще всего про возрастную психологию мы вспоминаем, когда маленький ребенок, когда дошкольный и школьный период. Сейчас активнее стали интересоваться возрастными особенностями у пожилых (геронтологическая психология). А вот самый трудоспособный возраст обычно остается в тени. Да, Эльконин писал про возрастную психологию для учителей и родителей. А работников кто распишет и опишет как следует?

Нужно отдать должное, что в статьях на профессиональных форумах всё-таки информация о возрастных особенностях поколений X,Y, Z имеется с лихвой. Набирайте соответствующий запрос в популярных поисковиках и с карандашом в руке выписывайте и пользуйтесь.

Надо помнить о столкновении между психологией индивида и возрастной психологией. В первом случае – это характер, а во втором случае – это усредненные особенности возраста. Реальный человек описывается на водоразделе этих двух точек зрения.

Умение грамотно преподнести информацию, используя акцентирование, управление вниманием – это и есть искусство.
Ваше и наше искусство. А искусство – это не только техника, но нечто большее, что и даёт успех. Верно?

С уважением,
Эксперт Айрат Мустафин

Для специалиста 50+ можно посоветовать искать собственников той же возрастной категории. Такие есть и они с радостью принимают людей с опытом 50+

Елена, согласна абсолютно, дискриминация по возрасту есть. 90% владельцев компаний хотят видеть у себя сотрудников до 40 лет. Им кажется, что те, кому уже 40+ работают гораздо хуже, тяжелы в управлении, не гибкие, перегоревшие и т.д.
Когда сталкиваюсь с подобнй ситуацией аргументы следующие:
1. Надо смотреть не на возраст кандидата, а на его soft и hard skills.
2. Смешанные по возрасту команды дают наиболее быстрые и качественные результаты.
3. У "возрастного" кандидата возможно меньше энергии, хотя я часто встречаю людей в возрасте 40+, которые по своей динамике дадут фору и двадцатилетним, зато у него есть не только профессиональный разносторонний опыт, но и житейская мудрость. Он принимает более взвешенные и правильные решения, минимизируя количество ошибочных действий своих более молодых коллег.
4. Те, кому сейчас за 40 лет, прошли 90-е и научились очень быстро адаптироваться в изменяющейся среде, они более лояльны к компаниям работодателям и более командны.
5. Уровень ответственности гораздо выше и другие ценности в жизни.

Аргументирую так, если возраст-опыт :
1)Кто проработал за границей и на междунар. компании становятся "пластилиновыми", это из опыта, посмотрите, отказать-всегда успеем, но хотелось бы оценку проф. качеств прежде всего
2)Наши молодые кандидаты "в запарке", даже не дают время точное по собеседованию, потому как "горят" на работе, подработки, личная жизнь, что в конце концов приводит к "перегоранию". И у них кроме нас по 5-6 других предложений...