Как на этапе диагностики предоставить минимум информации, зацепить за боли клиента и повысить чек?

Как всегда проблема вытянуть из клиента побольше информации. 
Его запрос: поработать с кадровым составом (инженера, 20 чел), дать обратную связь по лояльности и т.д., дать рекомендации для уменьшения текучести.
Предложение выглядит следующим образом. 
Посоветуйте, может, что то еще добавить или убрать?
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Какие задачи мы ставим:

1.       Подбор персонала на вакантные должности.

2.       Формирование кадрового резерва.

3.       Составление грамотного графика отпусков.

4.       Изменение, ознакомление и утверждение графика работ на 2022 г. для специалистов в период дедлайна.

5.       Утверждение и ознакомление специалистов с мотивацией в период дедлайна.

6.       Ежемесячные опросы и тесты:

 на лояльность, 

на вовлеченность, 

на удовлетворенность,

на сплоченность коллектива, 

на психологический климат в коллективе.

7.       Интервью (общение) со специалистами.

8.       Внедрение культуры признания, поощрения креатива.

9.       Внедрение культуры инклюзивности.

10.    Внедрение культуры обратной связи и наставничества.

11.    Внедрение культуры социальной поддержки.

12.    Внедрение культуры эмоциональной приверженности к рабочей среде.

13.    Утверждение и ознакомление специалистов с четкой карьерной стратегией в компании.

14.    Разработка плана и дальнейшая организация мероприятий по профобучению специалистов.

Что получит владелец бизнеса:

·         Управление организацией на основе догадок останется в прошлом. 

·    Данные по вовлечённости сотрудников

·    Причины недовольства сотрудников

·    Список наиболее выгоревших сотрудников

·    Подразделения с проблемами в кросс-функциональном сотрудничестве

·    Список токсичных менеджеров и сотрудников

·    Список отстраненных сотрудников

·    Список неформальных лидеров компании

·    Оценка результативности сотрудников

Результат:

Что хотим в перспективе: 

• Высвобождение руководителя от операционки по заполненности квалифицированным кадровым составом;

• Уменьшение текучести кадров;

• Подготовить кадры морально и материально к дедлайну;

• Экономить бюджет - эффективно расходовать средства на развитие персонала; 

• Принять взвешенные решение о назначении сотрудников в новые проекты; 

• Строить индивидуальные планы развития специалистов с учётом индивидуальных компетенций отдельных специалистов; 

• Выбирать поставщиков обучения с учётом слабых компетенций в группе сотрудников; 

• Контролировать динамику развития требуемых компетенций.

С чего начать:

1.       Определить важность и первостепенность задач.

2.       Согласовать с исполнителем график выполнения задач.

3.       Определить количество нормо-часов за месяц для выполнения задач.

4.       Определить размер вознаграждения исполнителя, исходя из затрачиваемых нормо-часов в месяц.

5.       Выплатить аванс исполнителю.

6.       Старт.