Как компании измеряют эффективность сотрудников?

Коллеги, поделитесь своим опытом – какой процент компаний на ваш взгляд измеряет эффективность труда своих сотрудников? Речь идет о хорошо поставленном  процессе в организации с применением современных методик.

Бенефиты такого процесса велики –  от возможности создать работающую систему материальной мотивации с оплатой за результат до не столь очевидных, но присутствующих (проверено многолетним опытом!) преимуществ – таких как согласование целей работы сотрудников, налаживание обратной связи и объективной оценки, возможность отследить динамику результативности во времени и многих других. Мой опыт неоднократного  внедрения процесса говорит о том, что  измерение эффективности труда сотрудников  - не простой процесс, требующий точного соблюдения технологии, иначе «не взлетит». Возможно поэтому не все берутся?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В процессе внедренния нужно учитывать, к примеру, что показатели эффективности вырабатываются  на основе определения реперных точек и выходов бизнес-процессов с учетом планов развития компании. Для этого нужно собирать заседание рабочих групп – в одиночку ни HR’ару, ни финансисту, ни директору эту работу проделать не возможно. Цели по показателям выставляются не только исходя из планов, но и на основе ретроспективных расчетов достижения целей  - иначе такие цели не будут мотивировать, т к их достижимость будет под вопросом. А если провалить этот этап (что на практике происходит довольно часто), то ни о какой мотивации сотрудников на основе показателей эффективности речь не пойдет, процесс будет вызывать только аллергию.

Но если сделать все верно и создать действительно актуальную карту показателей с верно разработанными целями, то выплата  переменной части заработной платы на основе показателей даст прирост производительности, а регулярное  обсуждение достижений целей по показателям за период времени с сотрудниками – великолепную обратную связь и нематериальную мотивацию. Работает это потому, что обоснованная оценка повышает заинтересованность в работе, а информирование  сотрудников об их эффективности труда позволяет планировать  дальнейшую деятельность с учетом степени эффективности на предыдущем этапе. 

Еще один блок работы по измерению эффективности, который не всегда реализуется - анализ динамики достижения целей по показателям и планирование корректирующих действий. При этом,  как показывает опыт,  наиболее эффективное действие – не наказание сотрудников не достигших  цели, и вставление целей в динамике повышения, а не сразу желаемых, а также улучшение бизнес-процесса. Это вообще  - волшебный, неожиданный, но подтвержденный практическим опытом бенефит процесса измерения эффективности:при правильной постановке этого процесса мы получаем индикаторы «узких мест» в компании, и целую команду людей, желающих их «расшивать».

Коллеги, возвращаюсь к вопросу – много ли компаний реализует процесс измерения эффективности в развернутом виде? Вообще актуально для компаний выстраивание процесса по полной технологии?