Как эмоции управляют решениями сильнее KPI

Мы часто говорим о KPI, метриках и эффективности, будто это главные ориентиры в работе. Но если честно — решения в компаниях куда чаще принимаются эмоциями, чем цифрами. Руководители выбирают «удобных» людей вместо сильных, сотрудники увольняются не из-за денег, а из-за эмоциональных ран, команды разваливаются, хотя показатели растут.

В новой статье я разбираю, почему эмоции оказываются мощнее любых KPI, как они незаметно управляют поведением людей и что с этим делать руководителю, который хочет не просто цифр, а живой, устойчивой команды. Это не теория — только реальные истории, наблюдения и честные выводы из практики.

Вот живая, эмоциональная, полностью «человеческая» статья на ~6000 знаков. Без перечислений, без шаблонов — с примерами, наблюдениями и авторской позицией.

Мы можем сколько угодно убеждать себя, что в бизнесе главное — логика, экономика и KPI. Что руководители принимают решения рационально, а сотрудники руководствуются здравым смыслом. Но за последние годы работы в HR я ни разу не видела ситуацию, где эмоции не вмешались бы в процесс. Иногда — тихо и незаметно. Иногда — громко и разрушительно. И самое интересное, что даже самые дисциплинированные, аналитичные и «цифровые» люди подвержены этому влиянию куда сильнее, чем готовы признать.

Я всё чаще ловлю себя на мысли: мы недооцениваем роль эмоций в корпоративной среде. Мы боимся назвать вещи по именам, будто руководитель или сотрудник, у которого срабатывает эмоциональный триггер, — это что-то непрофессиональное. Хотя, по факту, это глубоко человеческое. И когда мы начинаем учитывать эмоции наравне с KPI, процессы — от найма до управления — становятся намного понятнее.

Хочу поделиться наблюдениями из практики, где эмоции управляли решениями куда сильнее, чем любые цифры.

Когда руководитель делает выбор не в пользу компетенций, а в пользу “комфортного человека”

Это один из самых распространённых сценариев. Формально — у нас есть два кандидата. Один — сильнее, опытнее, увереннее. Другой — мягче, спокойнее, дружелюбнее. И если бы выбор делался по KPI — всё очевидно. Но вдруг руководитель склоняется ко второму. Почему?

Потому что первый вызывает напряжение. Он слишком уверенный. Слишком независимый. Слишком может изменить порядок вещей.

И вот тут начинается самое интересное: руководитель выбирает не «лучшего», а «удобного». Потому что комфорт — это тоже KPI, только внутренний. Невидимый, но очень мощный.

Однажды я подбирала руководителю отдела продаж сильного коммерческого директора. По навыкам кандидат был идеален. Но после интервью руководитель сказал мне: «С ним я чувствую, что у меня заберут мою территорию». Это не про компетенции. Это про эмоции — страх отдать влияние.

Компания потеряла отличного специалиста, но если быть честной — руководитель вряд ли смог бы работать с человеком, которого внутренне боялся. Такой найм сломался бы в первые же месяцы.

Сотрудники уходят не из-за задач, а из-за эмоциональных ран

Если собрать честные причины увольнений, то «низкая зарплата» и «маленькие бонусы» будут далеко не на первом месте. Люди уходят из-за эмоциональных потерь. И эти потери всегда незаметны руководству, пока не становится слишком поздно.

Мне вспоминается история девушки-аналитика. Она работала в компании четыре года, и она правда была очень предана делу. Каждый раз говорила: «Я здесь надолго». Но однажды пришла и сказала, что увольняется.

Руководитель был в полном недоумении: зарплата — хорошая, задачи — интересные, команда — дружная. Но когда я стала с ней разговаривать, она сказала фразу, от которой у меня внутри что-то ёкнуло:

«Я больше не хочу чувствовать, что любое моё предложение — это борьба».

Она не выгорела. Она не устала. Она просто эмоционально истощилась от постоянного сопротивления. И никакие KPI не перекрывали это ощущение внутреннего изнуряющего трения.

В итоге компания потеряла человека, который приносил результат. Зато приобрела инсайт: эмоции — маркер, который показывает незаметные для отчётности проблемы.

Когда KPI выполнены, но команда разрушена

У меня был кейс в одном IT-подразделении. Там работал руководитель, который блестяще закрывал все метрики. Sales conversion — выше нормы, скорость разработки — отличная, проекты — сданы вовремя. Звучит идеально, если смотреть только на цифры.

Но следующая цифра рассказывала другой сюжет: за год текучка выросла в три раза. Люди уходили тихо, «без претензий», но в беседах проговаривали одно и то же: «Я больше не могу работать в атмосфере постоянного давления и критики».

Руководитель не кричал, не унижал. Он просто… никогда не был доволен. Даже когда всё делалось идеально. Он был эмоционально холодным, и эта холодность прожигала людей куда болезненнее, чем повышенный объём задач.

Мы привыкли оценивать успешность команды по KPI, но мало кто готов измерять эмоциональную стоимость этих результатов. Иногда заниженный eNPS — это громкий крик о том, что KPI добываются ценой человеческой энергии и психического здоровья.

Почему эмоции сильнее KPI?

Потому что KPI — это цифры про работу.
А эмоции — это то, что формирует поведение людей.

Никто не хочет работать с человеком, которого боится. Никто не задерживается в команде, где его обесценивают. Никто не растёт там, где инициативу воспринимают как угрозу. И наоборот: человек может стерпеть тяжёлый проект, повысившуюся нагрузку, даже сложную коммуникацию — если рядом есть уважение и честность.

Эмоции — это система координат, по которой сотрудники ориентируются в компаниях. Они говорят им: «здесь можно», «здесь нельзя», «здесь меня видят», «здесь меня не слышат».

Можно закрывать любые цели, но если человек каждый день выходит на работу со сжатыми зубами — рано или поздно он уйдёт.

Что с этим делать руководителю?

Я всегда предлагаю три практических шага. Не из учебников — из реальных наблюдений.

Во-первых, разговаривать честно.
Не «как дела?», а «что тебе сейчас мешает работать так, как ты можешь?».

Вопросы, которые идут глубже KPI, открывают то, что люди обычно скрывают.

Во-вторых, замечать эмоциональный фон команды.
Если на планёрках люди молчат — это не норма. Если идеи пропадают — это не лень. Это эмоциональная усталость.

В-третьих, признать, что эмоции — это часть управления.
Не слабость. Не эго. Не инфантилизм. А рабочий фактор, такой же важный, как планы и отчётность.

И, возможно, это главный шаг. Когда руководитель перестаёт стыдиться эмоций — своих и чужих — он начинает управлять командой не вслепую, а честно. И это всегда приводит к результатам куда более устойчивым, чем любые краткосрочные победы в графиках.

Вместо финала

Мир бизнеса любит KPI. Они удобные, понятные, измеримые. Но за каждым KPI всегда стоит человек — с его тревогами, надеждами, обидами, интересом и страхами.

И если мы научимся слышать эмоции столь же внимательно, как смотрим на цифры, мы перестанем терять сильных специалистов «по непонятным причинам». Потому что причины — всегда понятны. Просто они не в отчётности. Они — в людях.

И именно эмоции в итоге определяют, с кем мы остаёмся работать, кому доверяем, в какой компании чувствуем себя живыми, а из какой тихо уходим — даже если KPI там были выполнены идеально.