Кадровик vs HR

Здравствуйте, Анна, коллеги.
Готова ответить на Ваши размышления.
Разделение системы управления персоналом на профильные направления --процесс очень логичный и необходимый.
Направление Управление персоналом" настолько много охватывает задач, что разделить их единственно правильный выход.
Соглашусь, что направление кадрового делопроизводства всегда менее оплачиваемое.
Но не потому что их не ценят ! , а потому что рыночная цена этих работ была всегда меньше по сравнению с другими смежными направлениями внутри структуры Управления работы с персоналом.

Коллеги, всем добрый день!
Я - HR по полной программе: от стратегий в области управления персоналом и создания HR-брендов до интервьюирования соискателей на любые должности. Я считаю, что если HR не умеет грамотно документировать свою работу (это и регламенты, и КДП), то он "стоит на одной ноге", а такое положение очень шаткое и несёт риски Компании.
Мне несколько раз приходилось "разгребать" сложные ситуации, которые компетентные HR-ры создали из лучших побуждений. Вовремя сделанные правки в документах помогли выиграть или даже избежать судебных дел по трудовым спорам. Это, в свою очередь избавило Компании от штрафов в сотни тысяч и более серьёзных наказаний.
Между тем, первое лицо Компании может быть дисквалифицировано навсегда и внесено в Федеральный реестр лиц, не имеющих право занимать руководящие посты в организациях, после 3-го привлечения к административной ответственности за нарушение трудового права.

Анна, коллеги, добрый день. Благодарю за вопрос. По моему мнению ставить в одну плоскость или считать одну единицу важнее другой в этом случае вообще не уместно. Это два разных человека как юрист и тренер (утрировала сейчас). Верное понимание значимости этих людей, я надеюсь, расставит все по местам. HR- про людей, про психологию, про навыки, оценку и компетенции, про социализацию и т.д. Кадровик - про документооборот и законодательство. Это два абсолютно разных человека, с разным набором компетенций и задач. Профессиональный кадровик никогда не сможет так много разговаривать, общаться и анализировать психотип большого количества людей. HR никогда не сможет быть "буквоедом" и там системно работать с документами. Смочь может и сможет, но искренне любить и быть профессиональным и в том и в другом нет. Вопрос только в том, что на данный момент предприятия стремятся к автоматизации процессов и КДП это процесс, который поддается (при хорошей организации). Чего нельзя сказать о функционале HR. Естественно, если компания складывает функции КДП на бухгалтера, как это часто бывает или пытается объединить в одном человеке HR и КДП, при отсутствии автоматизированных процессов, она будет пожинать последствия. Однако это вопрос к собственнику и управленческому составу. Он будет стоять на ряду с такими вопросами как "почему компания не наймет бизнес тренера, а заставляет руководителей заниматься полноценным обучением сотрудников с нуля" (как пример). И ответ будет где-то в области "экономии"...

Поправлю сам себя. Конечно HR - это "human resources" . Хотя, во многом синонимично и "human relations", особенно в контексте активного развития идей "Школы человеческих отношений" , одной из базовых теории менеджмента.

Проблема не в непопулярности "кадровиков", а в подмене понятий. Что такое "HR"? Это глупое перенесение из англоязычной бизнес-среды элемента структуры компании и натягивание на российские постсоветские бизнес-реалии, сформированные в 90-е в эпоху полного правового беспредела. Это в американских компаниях есть HR - "human relations" , который обычно не есть "человек-оркестр", а полноценный отдел. Служба или отдел там ответственны за весь спектр задач в области персонала, от найма и оформления до случаев т.н. "harassment" (что сейчас особенно в тренде)
В России со времен Советского Союза была кадровая служба, отдел кадров. У которого была идентичная зона ответственности, только со спецификой - больший акцент на кадровый документооборот, ибо искать сотрудников не было необходимости. В 90-е, с развалом страны и экономики, возник "бизнес". Только в силу того, что никакой почвы для его возникновения не было (в США и Западной Европе - это протестантская этика и века эволюции гражданского общества) то в современной РФ бизнес начал представлять собой некоего "мутанта" со смесью советского организационного наследия с "западными" модными веяниями. Ну и в 99% под прямым или косвенным управлением криминала. За последние 30 лет видимая криминальная часть уходит в тень, советское организационное наследие с энтузиазмом выкорчевывается, и активно внедряются "чудо-методики". В результате там, где должна быть нормальная старая-добрая кадровая служба появляются HR-менеджеры. Вместо планомерной работы с персоналом требуется лишь его подбор и какое-нибудь оформление (желательно не 100% "в белую")
Поэтому HR-менеджеры не имеющие понятия о КДП - это просто некомпетентные сотрудники, а не "просто не кадровики". Их прямая первоочередная обязанность после подбора и адаптации сотрудников - это документооборот. На деле же большинство этих HR-менеджеров, "HRD", "HR-generalist" и прочих производных забавных аббревиатур без смысла - имитация работы. Имитация работы все в том же поле кадровой службы, подразумевающей все тех же специалистов по персоналу, только в данной редакции не имеющих новых навыков (поиска, адаптации, создания корпоративной культуры и тд) и потерявших старые (навыки КДП, правильного оформления, составления регламентов отделов, должностных инструкций и тд)
Поэтому мы тут с вами все и собрались. Есть рынок спроса

Анна, полностью согласна с Вашим негодованием и остротой поднятого вопроса. Я -HR и никогда не занимаюсь КДП, но всегда работаю в связке и привыкла рассчитывать на профессиональность, грамотность кадрового специалиста. В последние 3 года сталкиваюсь с "зеленым" состоянием КДП в компаниях, очень многие вопросы ведут специалисты на аутсорсе, что для собственника крайне не выгодно. Оплачивается каждая услуга, а штатный кадровик выполняет минимум. К сожалению, увеличилась тенденция ведения кадрового делопроизводства бухгалтером, как довесок, догрузка. В корне неверная позиция, на мой взгляд.

Добрый день, Анна.
Иногда прям хочется плакать когда видишь работу не специалистов по кадровому делопроизводству. Уже в КДП более 10 лет и постоянно сталкиваюсь с тем, что в небольших компаниях эту работу ведут главные бухгалтера или генеральные директора компаний. С каждым годом в Трудовом Законодательстве происходят изменения и компании не имея в штате опытного специалиста по кадрам просто не успевают отследить их. Поэтому штрафные санкции просто неизбежны. И даже аудит раз в 3 года не поможет. Считаю, что даже в не большой компании нужен хотя бы внештатный кадровик, который в любой момент мог бы проконсультировать, провести аудит и исправить ошибки.

Зашла на сайт Валентины Митрофановой. И среди статей увидела одну, тема которой точь-в-точь повторяет Вашу тему и посвящена такой же боли за профессию. С интересом прочитала. Там есть ответ на вопрос, что же делать в условиях снижения значимости труда кадровиков. Рекомендую к прочтению.
http://mitrofanova.ru/obescenivanie-truda-kadrovika

Анна, вызывает огромное уважение Ваше желание видеть свою профессию не просто важной, значимой для бизнеса, но и престижной, современной, интересной! Спасибо за любовь к профессии и уважение к ее представителям!
Среди кадровиков (применю такое общее обозначение профессии) несравнимо меньше известных личностей, способствующих популяризации профессии, нежели среди HR-ов, Вы правы. Но они есть. Проводит обучение В.И. Андреева, еще в советское время признанный преподаватель и автор учебников по кадровому делопроизводству. В наше время наиболее медийна Валентина Митрофанова, ее организация так и называется «Институт профессионального кадровика». Так что есть популяризаторы кадрового дела, большое количество людей обучаются у них профессионализму.

Здравствуйте, Анна!

Все профессии нужны, все профессии важны) ©™. Специалисты по КДП, также востребованы как и T&D, и HR-generalistы. Вопрос только в том, что востребованность, как и компетентность бывает разного уровня. А если добавить еще и высокую конкуренцию по этим ролям, то многое становится на свои места.

Анна, здравствуйте! Конечно, специалисты по кадрам нужны и ничуть не меньше, чем HR.
Но есть много компаний, которые считают, что пусть как-нибудь ведется КДП и ладно. А вот без подбора бизнес не заработает. Поэтому создается впечатление, что HR значимей. Ровно до первых проблем у собственника с проверяющими органами.

Вопрос интересный, и одновременно сложный!
в моей практике. работая на малых предприятиях, данная функция - кадрового специалиста, часто лежала на плечах бухгалтера в одном лице. И наверное это не плохо, предприятие не большое, работающих не много. Умея работать в программах по ведению кадров, своевременно и правильно занося информацию, должно быть всё - ок! В каких-то компаниях, часть задач по кадрам брал на себя руководитель, а бухгалтер выполнял контрольную функцию, но чаще процесс был организован "задним числом", т.е. документы появлялись, когда "прижмет".
В своей компании, данные вопросы решал самостоятельно, но под чутким присмотром аудиторов, которые напоминали необходимость создания документов, ведения дел и т.д., и проверяли что и как мы делаем, что бы в дальнейшем не иметь штрафов как минимум.
Сегодня, встречаю "горе специалистов", которые даже не умеют правильно внести документы в программу по учету кадров, "наворотят делов", и убегают в другую компанию. Или приглашают сторонних специалистов навести порядок.
Вы правы, нужны грамотные специалисты, особенно для крупных предприятий. И внешний аудит, внешний подрядчик для создания системы и контроля кадрового делопроизводства на предприятии.