2026-2027 - это время радикальной неопределенности, когда непонятно чего еще ждать от внешней среды, а люди внутри компаний устают и выгорают. Что в это время будет главным фокусом внимания для Директора по персоналу и всей HR-функции? На чем нужно держать главный фокус, чтобы помочь своим компаниям устоять, пройти это время с минимальными потерями и не отстать в развитии?
Сущность текущего кризиса - состояние радикальной неопределенности, котрое сочетает в себе с одной стороны - невозможность прогнозирования масштабов вызовов, а с другой - невозможность расчета длительности кризисных явлений.
Это своего рода "идеальный шторм", когда все проблемы с сотрудниками и рынком навалились все разом.
Россия, как и весь мир, вступила в период “поликризиса” с совершенно непонятными горизонтами длительности, слабо прогнозируемым числом и масштабом рисков. Очевидно, что ключевой вызов для Директора по персонау и всей HR-функции в данных обстоятельствах — это обеспечить своим компаниям выживание и развитие бизнеса в условиях этой самой радикальной неопределенности, а сделать это нужно теми ресурсами, которые есть и которые стали гораздо меньше, чем год назад.
В таких условиях компании предсказуемо сужают горизонты планирования: например, кадровые стратегии строятся на 1 год более чем в 78% компаний. При этом подобная ситуация наблюдается не только в России, но и по всему миру – согласно глобальному анализу, только каждая десятая компания осуществляет планирование в отношении персонала на срок 3 и более лет.
Текущий фокус управления сотрудниками ожидаемо направлен преимущественно на снижение затрат, а “работа с вовлеченностью персонала” уступает свое место быстрым и, в основном, урезающим решениям.
И понятно, что речь тут прежде всего о пресловутой "оптимизации штатов". Подобная логика связана с тем, что во многих компаниях потребность в сотрудниках объективно уменьшилась из-за снижения спроса на продукцию и сжатия рынков. Однако, очевидно, что эффект от снижения издержек имеет свой предел.
И по мнению HRD и СЕО, с которыми мы общались, эффект от "оптимизации штатов" уже давно исчерпан. К середине 2026 года, уже большинство руководителей соглашаются с тем, что логика сокращения затрат на сотрудников уже дала отыграла эффекты и пора переходить к системному повышению отдачи от “человеческого капитала”.
Но тут есть проблема - надежных инструментов повышения отдачи от сотрудников с понятным бизнес-результатом на данный момент под рукой не оказалось. Недавнее исследование Economic Times показало, что возврат на инвестиции от прежних HR-инструментов оказался чрезвычайно низким (Однако, очевидно, требуется сформировать базовый и достаточно гибкий подход к повышению отдачи от сотрудников с опорой на системное и качественное управление ими как держателями “человеческого капитала”. На что же опираться в выборе таких надежных инструментов, если весь "маркетинговый шум" про волшебные и быстрые решения сошел как утренний туман?
Для того, чтобы ответить на вопрос, - на какой фокус внимания стоит опираться руководителям сегодня - сначала мы обратимся к главному тезису авторов, исследовавших эту самую «радикальную неопределенность».
А тезис этот очень простой и звучит так - «в условиях неопределенности задачи по достижению долгосрочной устойчивости имеют приоритет над задачами получения краткосрочных выгод».
Это значит, что, вне зависимости от ситуации, основное внимание следует уделять не “быстрым” решениям, - а “системным, стратегическим”.
И тогда из этого следует простой но основательный вывод - главный фокус в управления людьми сегодня и на ближайшее время — это создавать и поддерживать в своей организации такую среду, которая будет повышать производительность труда сотрудников и общую отдачу от “человеческого капитала” для бизнеса.То есть, Директору по персоналу и всей HR-функции опираться нужно на такие подходы и решения, которые не только помогают компании решить текущие "горящие" вопросы, но и одновременно будут создавать для организации долгосрочные стратегические преимущества.
Если решение будет направленно только на тактику без стратегии или наоборот, - то в текущих условиях оно с большой долей вероятности будет неполноценным.
Исходя из этого, можно выделить ряд ключевых задач, которые можно выделить в главный фокус HR на 2026-2027:1. Настроить оценку реального бизнес-потенциала сотрудников, чтобы вовремя понять кто "тащит", а кто "балласт".2. Определять зоны потери результатов и продуктивности на всех этапах HR-цикла и быстро внедрять улучшения.3. Определять зоны и способы повышения продуктивности сотрудников в производственных процессах, чтобы быстро внедрять улучшения.4. Работать со средой и атмосферой в компании таким образом, чтобы формировать в ней "культуру результата", которая мотивирует сотрудников на рост КПД, при этом не выжигая их.5. Формировать из своего HR-бренда полноценный бизнес-актив, который работает на повышение лояльности и вовлеченности сотрудников внутри, а также на привлечение "своих по духу" людей снаружи.
Опыт наших кейсов говорит, что даже применение 3 из 5 указанных пунктов начинает давать результаты уже в горизонте квартала.
Если Вам, как руководителю интересно, как именно это срабатывало в компаниях Вашей отрасли - пишите, а я с удовольствием поделюсь нашим опытом и примерами.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение