Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих сотрудников, осознавали они это сами или нет, используя для этого совершенно разные способы создания и усиления мотивации персонала.
Мотивация персонала сегодня выступает важнейшим инструментом для повышения производительности и достижения целей Компании. Каждый руководитель должен понимать, что сотрудники Компании – это важнейший актив компании, деятельность которого напрямую влияет на бизнес-результаты.
В этой статье мы обсудим, что сегодня нужно знать руководителю о мотивации персонала, чтобы эффективно исполнять свою работу в этом направлении.
Для начала давайте разберем, что же такое мотивация персонала как функция управления и какие факторы влияют на мотивацию сотрудников.
Мотивация – это весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека.
1. Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Отсюда каждый человек осуществляет какую-либо либо деятельность только для того, чтобы удовлетворить свои потребности.
2. Осуществление какой-либо деятельности становится возможным лишь при наличии у человека мотива (то есть того, ради чего эта деятельность осуществляется). Поэтому второй ключевой фактор – это мотив. Мотив - это так самая неудовлетворённая / доминирующая потребность, вызывающая активные состояния психики, побуждающая человека совершать определенные действия.
3. Стимул - внешний по отношению к человеку фактор, обозначающий потенциальную возможность удовлетворить актуальную потребность.
4. Вознаграждение - что-либо, фактически удовлетворяющее ту или иную потребность, получаемое в связи с выполнением определенной деятельности. Отсюда важный вывод - для сотрудников крайне важно сопоставлять, что они делают и что они за это получают. Как только сотрудники видят, что объем усилий не вознаграждается должным образом в их представлении - это немедленно влияет на их уровень мотивации.
Неочевидность мотивов – например, если сотрудник хочет карьерного роста, то за этим могут быть разные мотивы – больше зарабатывать, свобода в принятии решений, последовательное развитие, достижение определенного статуса и т.п.
Изменчивость – мотивы меняются, при достижении чего-либо появляется потребность в другом. Например, деньги понадобились – они важны, как только ушла необходимость – другое что-то пришло.
Непредсказуемость – все очень быстро может меняться под воздействием различных факторов, как в рабочей, так и личной жизни. Еще вчера сотрудник был мотивирован, но это не значит, что завтра может быть также, очень быстро ситуация может поменяться.
Различия в ценностях разных людей – невозможно воспринимать всех сотрудников как конвейер, люди разные - с разными взглядами, потребностями, ценностями. То, что работает с одним сотрудником, не факт, что будет работать с другим сотрудником. И что очень важно, и это делают многие руководители, не нужно мерить по себе и транслировать это в работе с сотрудниками.
Например, если руководитель считает, что только деньги мотивируют, то точно также он будет относится и к мотивации своих сотрудников. А если нет возможности влиять на зарплату, такой руководитель будет каждый раз ссылаться на это и просто не заниматься мотивацией сотрудников. И после этого, что будет происходит с мотивацией сотрудников, я думаю, ответ очевидный. А для этого важно понимать факторы, которые приводят к потере мотивации у подчиненных и последствия потери мотивации у подчиненных.
На практике можно выделить следующие факторы:
К каким последствиям приводит потеря мотивации у подчиненных?
Дальше мы должны задать себе как руководителю очень важный вопрос, а могу ли я влиять на возникновение причин (см. выше) которые приводят к потере мотивации?
Когда мы на тренингах обсуждаем это с руководителями, то приходим к вполне закономерному выводу, что на большинство из этих причин, которые приводят к потере мотивации сотрудников, они как руководители могут влиять. Вопрос в том, делают ли они это или нет, работают ли с мотивацией сотрудников или нет, или считают, что это не их работа, или есть другие более важные вещи, или как-нибудь само собой все рассосется, или может они считают, что их сотрудники - взрослые люди и они обязаны ответственно относится к работе и т.д.
Поэтому руководителю важно понимать – на большинство причин, которые приводят к демотивации сотрудников, я как руководитель, могу влиять, и если, я не работаю с мотивацией подчиненных, то не стоит удивляться, что сотрудники могут быть немотивированными, что, в свою очередь, может приводить к серьезным последствиям, которых мы приводили выше.
Продолжая дальше говорить о мотивации как о процессе, давайте еще раз зададимся вопросом.
Часто участники на тренингах говорят, чтобы лучше работали. Естественно, я задаю следующий вопрос - а что они плохо работают? В данном случае мы хотим добиться того, чтобы поведение сотрудника на работе соответствовало поведению мотивированного человека. А как мы можем отличить мотивированного человека от немотивированного? Вот мы приходим на работу и смотрим на сотрудников - мы можем это понять по внешним признакам, по поведению, которые демонстрируют сотрудники. И это действительно так, потому достаточно легко можно отличить мотивированного человека он немотивированного. Кто такой мотивированный сотрудник?
Хорошо, а давайте попробуем это все объединить одним словом, и это будет ответ на вопрос - зачем нам мотивировать людей? Что за общее название рабочего поведения мотивированного человека, учитывая, что активен, глаза горят, инициативу проявляет, вопросы задает, работает до результата. Этим словом в советское время называли проспекты и улицы, а именно энтузиазм – рабочее поведение мотивированного человека, это в данном случае рабочий термин. Человек проявляет энтузиазм или нет, и все перечисленные понятия они входят в это название.
Хорошо, возникает следующий вопрос, а куда может быть направлен этот энтузиазм? Да куда угодно – на работу и тогда это будет рабочее поведение мотивированного человека. Может направлено на семью – и тогда будет сугубо семейное поведение мотивированного человека, на общество – социальное поведение мотивированного человека. Можно с энтузиазмом организовать пикник с друзьями, можно с энтузиазмом организовать семейный отдых и т.д. Но нам как руководителям на работе нужно чтобы сотрудники проявляли энтузиазм непосредственно на работе. Ваши люди должны проявлять энтузиазм, без этого не организуешь исполнение.
Итак, зачем нам нужно мотивировать людей – нужен энтузиазм, который можно направлять куда угодно, но нам нужно, чтобы он проявлялся непосредственно на работе.
Дальше возникает тема денег! Вот задайтесь вопросом – вы будете лучше работать, когда вам это предоставили или пообещали предоставить? Условно говоря, кто лучше работает? Человек, которому денег дали или человек, которому денег пообещали? Действительно, лучше работаешь, когда пообещали. Таким образом мы выводим формулу - энтузиазм (как форма рабочего поведения мотивированного человека) возникает тогда, когда человек видит возможность удовлетворения своих потребностей. Соответственно, если вам требуется признание – то вы его удовлетворяете, если вам оно не требуется, значит, вам требуется нечто другое. Если, вы хотите признания, а вам предложат карьерный рост – вам может, будет это и интересно, но энтузиазма бурного не вызовет. Поскольку не все потребности можно удовлетворить на работе, если у вас возникает, например, потребность одеть детей в школу – то у вас возникает потребность деньги, что в данном случае деньги – универсальный способ удовлетворения потребностей.
Но при этом важно понимать, что деньги - краткосрочная мотивация. Если вы завтра повысили зарплату сотруднику, например на 15%, сколько это будет его мотивировать? Правильно, недолго по времени, потому что сотрудники к этому быстро привыкают и это становится нормой. Поэтому важно в процессе мотивации сотрудников использовать как материальные, так и нематериальные способы создания или усиления мотивации сотрудников.
Также нужно вовремя реагировать на возможные проявления демотивации сотрудников, помня про портрет мотивированного сотрудника, потому что, как только что-то меняется в поведении мотивированного сотрудника - это может быть серьезным звонком для руководителя, что нужно заниматься мотивацией, иначе будем ловить последствия потери мотивации у подчиненных.
Важно помнить, что действия человека всегда направлены туда, где удовлетворяются потребности! А чтобы понять потребности сотрудников, нужно уметь своевременно и эффективно проводить с ними мотивирующие беседы (см. мою статью "Алгоритм проведения эффективной мотивирующей беседы").
Мотивация - это движущая сила, побуждающая людей к деятельности для достижения определенных целей. «Если Вы хотите мотивировать людей, то Вам необходимо знать их Мотивы и Потребности».
«Человек – заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Именно они определяют его поведение, и именно они могут стать для руководителя ключом к эффективному управлению людьми».
Но при этом, следует учитывать, что одна только мотивация к работе не всегда гарантирует повышение производительности труда. Например, сотрудник, для которого важны отношения в коллективе, может приходить на работу для удовлетворения своей потребности в общении и отодвигать на второй план решение актуальных задач. Поэтому мотивацию персонала важно привязывать к результатам деятельности.
Поэтому мотивация сотрудников – одна из наиболее важных задач для любого руководителя. Она по сути состоит из способности понять, что движет людьми, умения общаться, подбадривать, заряжать энергией, задавать пример, развивать людей, использовать обратную связь и предоставлять справедливое вознаграждение.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение