Прежде всего, необходимо ясно определить, кто такой HR-генералист. В рамках нашего разговора мы имеем в виду HR-профессионала с широким спектром обязанностей, охватывающим все аспекты управления персоналом: от подбора и оценки сотрудников до их адаптации, обучения и стимулирования, а также ведения кадрового учета и реализации политики компенсаций.
Создание детализированного профиля кандидата позволяет рекрутерам акцентировать внимание на ключевых навыках, необходимых для успешного выполнения функций HR-генералиста. При этом важно учитывать не только профессиональные обязанности, но и то, как эти навыки соотносятся с корпоративной культурой организации. Такой подход увеличивает шансы на поиск лучшего соискателя для данной роли.
Основные компетенции HR-генералиста: опыт в подборе персонала и управлении эффективностью Знание рынка труда и умение анализировать действия и мотивы людей являются результатом опыта в области рекрутинга. Это помогает мыслить глобально и складывать общую картину о кандидате после собеседования. Владение навыками управления эффективностью позволяет ставить цели, адекватно оценивать результаты работы сотрудников и обеспечивать продуктивное взаимодействие. Понимание системы вознаграждений и льгот также является важным элементом.
HR-генералист должен обладать многогранным опытом, так как он отвечает за множество аспектов работы с персоналом. Однако, профессиональные навыки не смогут заменить ключевые личностные качества. HR-генералисту необходимо искренне любить людей, верить в их потенциал, обладать эмоциональной отзывчивостью, что способствует развитию команды и улучшению показателей компании.
Выделите неизменные характеристики личности HR-специалиста + Обратите внимание на такие качества, как эмпатия, дипломатичность, естественная осведомленность, чувство стиля и аккуратность. Эти характеристики сложно или невозможно развить в короткий срок, поэтому они должны присутствовать у HR-генералиста с самого начала. В первую очередь следует обозначить в профиле специалиста по управлению персоналом те качества личности, которые не поддаются быстрой коррекции или развитию. Это значительно облегчит процесс отбора кандидатов, сократив время на воспитание и обучение. Кроме того, желательно, чтобы кандидат имел опыт работы в отрасли, схожей с деятельностью вашей организации; это обеспечит более быструю и эффективную интеграцию в коллектив.
В профессиональном описании это можно сформулировать как: "Предпочтение отдаётся опыту в аналогичных отраслях или близких к профилю деятельности компании".
Для ориентировки в любой ситуации выделяют три ключевые компетенции специалиста по управлению персоналом:
Касательно образовательного аспекта для претендента, в идеале он должен иметь высшее образование в области управления персоналом. Тем не менее в зависимости от специфики должностных задач, следует учитывать наличие специализированного образования. Так, если в работе преобладает подбор персонала, целесообразно рассматривать кандидатов со степенью в психологии. В случае, когда акцент смещён на кадровом учёте, полезным будет юридическое образование. Важно также не завышать требования: выбирая для должности HR-менеджера кандидатов с MBA, рискуете потерять их вскоре из-за недостатка интереса к выполняемым задачам.
Важно четко уяснить, какой уровень образования необходим HR-генералисту в вашей организации. Это зависит от сферы деятельности вашей компании, объема полномочий и разнообразия задач, стоящих перед специалистом.
Например, для стартапа первоочередной задачей будет налаживание документооборота и соблюдение законодательства в бизнес процессах. В более зрелых организациях актуальным становится формирование корпоративной культуры, внедрение программ адаптации и оценивание персонала.
Не включайте в профиль должностные обязанности, не соответствующие официальному описанию Если в вашем профиле будут перечислены задачи типа отбора кадров, управления документацией по персоналу, координации с руководством по вопросам кадров, информация окажется неполной. Она мало чем будет отличаться от стандартного набора функций специалиста по персоналу. Важно акцентировать внимание на уникальных аспектах деятельности HR-генералиста.
Чтобы подчеркнуть конкретные обязанности, которые в последствии отразятся в должностной инструкции HR-генералиста, начните с составления списка для его оценки результативности. Определяя меры и критерии оценки, вы получите четкое понимание спектра обязанностей специалиста. Затем нужно будет включить их в профессиональный профиль.
Профессиональный профиль включает в себя несколько ключевых разделов:
Не стоит устанавливать строгие рамки по стажу работы. Возможно, что человек с меньшим опытом окажется более целеустремленным и инициативным, чем тот, кто имеет за плечами более трех лет в HR. При этом, последний может быть консервативным и склонным к переносу устаревших подходов, не учитывая специфику вашей фирмы.
Частая ошибка — требование от кандидатов знания Трудового кодекса наизусть. Конечно, важно, чтобы специалист понимал основные аспекты кадровой работы, однако необязательно быть экспертом в каждой статье.
Главное — умение ориентироваться в законодательных рамках и применять их на практике.
Избегайте опираться исключительно на длительность предыдущей занятости на подобной должности. Проведите тестирование для оценки профессиональных навыков. Применяйте практические задания, такие как расчет компенсации за неиспользуемый отпуск в особых условиях, дав возможность использовать Трудовой кодекс.
Взамен поиска кандидата, обладающего поверхностными знаниями во всех областях, сосредоточьтесь на поиске HR-генералиста, способного нацелено развивать те сферы, которые в настоящий момент являются приоритетными для вашей компании. В контексте профессиональных качеств, необходимо четко определить компетенции HR-генералиста и отразить их в его профессиональном портрете. К примеру, если перед вами стоит задача обеспечения персоналом трех новых офисов в течение следующих трех месяцев, акцентируйте внимание на значительном опыте в области масштабного подбора сотрудников. В ситуации, когда штат уже сформирован, но нужно сконцентрироваться на обучении и развитии персонала, ищите специалиста с соответствующими навыками и опытом в данных сферах.
Для грамотного HR-генералиста целесообразно иметь два вида образования: экономическое — для ведения бюджета и понимания бизнес-процессов, и психологическое — не обязательно полученное в университете, но хотя бы через специализированные курсы, на которых затрагиваются основы коммуникаций и человеческих взаимоотношений.
Избегайте создания неясного и излишне длинного списка требований. Порой создается впечатление, что HR-генералист должен быть универсалом, однако перечисление всех возможных навыков и требований лишь снижает число потенциальных кандидатов и запутывает их в отношении реальных задач.
Исходите из фактических задач, которые предстоит выполнять. Если роль HR-генералиста заключается в выступлении связующим звеном между управлением и персоналом, важными компетенциями станут аккуратность, дисциплинированность, ответственность и внимание к деталям. В случае, когда специалисту предстоит разработка политики управления персоналом и участие в управлении компанией как самостоятельном звене, ключевыми становятся инициативность, самоуверенность и способность принимать на себя ответственность.
Эмпатия — это способность сопереживать другим, понимать причины их эмоциональных переживаний. Экстраверты часто обладают этим качеством. В работе HR-генералиста эмпатия выступает ключевым профессиональным атрибутом, так как специалист постоянно работает с людьми, и умение понимать их чувства и мысли существенно улучшает качество коммуникации и взаимодействия. Образовательные работники, медицинские специалисты, руководители предприятий и государственные служащие также не обходятся без этого.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение