Это не входит в мои должностные обязанности - сталкивались?

Допустим сотрудник не из благих побуждений ссылается на ди, а таким образом удерживает для себя комфортные рамки обязанностей, и прикрывается законом даже для очень простых и близких к его работе дополнительных задач. Согласна, что вопрос больше мотивационный, скорее это выгоревшей сотрудник. Но тут же возникает вопрос: 8 рабочих часов изо дня в день «удерживать границы» -это тоже работа! И очень энергозатратная! Что же не уходит? Получаем таким образом манипулятора! А для любой манипуляции губительно ее обличение! Остаётся только показать сотруднику, что вы его раскусили , показать тонко и с о вкусом! Я обычно рекомендую на очередной всплеск манипуляции сказать, что-то типа: « я очень огорчена, что в простых задачах не могу положиться на свою команду. Это важно для меня. Мне будет жаль, если мы так и не сможем договориться...» ( с оттенком будет жаль расставаться) . На практике резко падает желание манипулировать у описанных выше сотрудников.

На мой взгляд, когда работник тыкает работодателю в свою должностную, это уже крайняя точка кипения сотрудника. Стоит обговорить условия работы, место в коллективе, режим и прочее. Нужно выяснить, какие потребности человека не закрыты. Как правило, это решает проблему. Но если работник сознательно идет на конфликт из принципа, то нужно ему показать, что любая ДИ действует в обе стороны, и у работника есть не только права, но и обязанности. Если документ оформлен грамотно, то советую такого работника привлекать к дисциплинарной ответственности по разным пунктам его ДИ. Если сам не уволится, то будет законный способ избавиться от деструктивного сотрудника

Однозначное,это для меня первый и большой минус в сторону сотрудника.

Есть такой вид забастовок "итальянская забастовка" или работа по правилам. Признанный вид забастовки способный нанести огромный урон компании. Значит большинство людей работающих исключительно в рамках должностных обязанностей выражает свой протест руководству компании, надо капать в удовлетворенность работой.

Я очень коротко - рецептиком, который сложился на практике.
1. Должностные инструкции должны быть реальными и оставлять место подвигу в виде ссылки на небходимость выполнять поручения руководителя, не противоречащие должностным обязанностям и в рамках работ/ проектов отдела / департамента.
2. Руководитель должен иметь столь же реальный авторитет.
3. Подчиненный может опасаться, что не справиться, не понимать задачу. Он должен быть уверен, что в ходе ее выполнения тоже может рассчитывать на поддержку руководителя /коллег.
4. Локальный рабочий коллектив должен быть командой.
5. Дополнительные поручения не должны "преследовать" одного-двух сотрудников. Их стоит распределять равномерно, чтобы никто не чувствовал себя единственной рабочей лошадью или козлом отпущения.
6. Если с допзадачей сотрудник не справился, хотя и старался, нужно разобрать с ним причины неудачи, но поблагодарить за готовность включиться и обнадежить "в другой раз все будет лучше"
7. Всегда давать обратную связь и благодарить
8. Если возможно, то эти задачи хорошо бы давать "на рост и развитие" - сотрудник будет понимать (или хотя бы надеяться), что его постепенно готовят "на повышение"
9. Если все в поте лица выполняют задачи руководителя, а он сам два часа обедает, полчаса курит, отъезжает на час неизвестно куда и каждые полчаса говорит по телефону на личные темы, то.... Мы же всё понимаем))))
Желаю всем, чтобы наши задачи выполнялись с умом и от души нашими чудесными коллегами!

Мой управленческий опыт таков позволял мне делегировать своим сотрудникам совершенно любые поручения. Чтобы это делать нужно соблюсти несколько правил эффективного менеджмента:
1. Знать что делает твой сотрудник в рамках своего функционала и сколько это занимает времени, и что он делает прямо сейчас( планирование, фотография рабочего дня, хронометраж). То есть РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН УПРАВЛЯТЬ ВРЕМЕНЕМ СОТРУДНИКА. Реализовать это НЕ сложно: гугл таблица с вкладками имен Ваших сотрудников и ПЛАНИРОВАНИЕ накануне и отмечать факт - что сейчас. Я смотрю чем они заняты и меняю приоритеты в работе на правах руководителя.
2. В моих отделах всегда есть квалификационный рост: выполняя поручения которых нет в его первоначальном функционале, сотрудник повышает свою рыночную стоимость - он об этом знает и согласен, потому что я себе в отдел НЕ беру сотрудников без амбиций к росту и развитию.
3. У отделов всегда есть функционал "на развитие", который ни у кого не прописан и к квалификационному росту не имеет прямого отношения. Делегирую сначала часть этого функционала: делаю сотрудника в рамках этого функционала своим помощником в рамках этого проекта. Позже, управление этим проектом передаю этому сотруднику.
Если вы лидер, Вас уважают Ваши сотрудники, если они знают куда идет отдел (вы с ними разговариваете об этом), и они хотят и мотивированны идти за Вами, потому что их потребности "по пути" тоже удовлетворяются (правильно подобранный сотрудник), если у Вас команда, если они НЕ перегружены, потому что Вы управляете из временем, то.. крайне редко возникают подобные возражения.

Я в hr 16 лет и только пару раз были подобные случаи. И эти сотрудники недолго в компании проработали - оказались "не наши". В компаниях, где я трудилась должностные инструкции пылились в кадровых архивах, а для текущей работы были динамичные функциональные карточки, копоративные стстемы управления залами и никому в голову не приходило их сверять с ДИ. Задаси и функции которые безусловно были в периметре ответственности должности, но задачи менялись от месяца к месяцу, из квартала в квартал. Вообщем по мне так это от корпоративной культуры зависит прежде всего.

Оксана, добрый день. Я не буду углубляться в вопросы правильного распределения функционала, постановки и контроля задач и т.д. Предлагаю посмотреть чуть шире.
Все зависит от культуры компании. Если в компании принято работать сторого по инструкции, то это норма для всех. В большинстве российских компаний, особенно в среднем и малом бизнесе приобладает клановая корпоративная культура. И, да, там ты должен уметь делать все и помогать всем и это норма поведения. Людям, которые работают в жестких рамках должностной инструкции там не место, они сами уходят через какое-то время, потому что им работать некомфортно.
Ответьте, пожалуйста, на вопросы: Какая корпоративная культура в Вашей компании? Как принято работать? Что считается нормой?
Если данный сотрудник исключение из общих правил, то это ошибка рекрутера при подборе. Если все так работают, то Вам не стоит менять правила игры резко.

Оксана, спасибо за вопрос. В своей практике подобные высказывания в должностных инструкциях или трудовом договоре закрывала фразой "исполнение других поручений руководителя в рамках компетенции". Как правило, на этапе согласования эта фраза, в 99% случаев была камнем преткновения, потому, что подписавшись под ней, сотрудник, естественно понимает, что сказать "это не моя работа" уже не получится, так как светит "невыполнением должностных обязанностей".

Понятно, что данный сотрудник обладает скверным характером, но есть плюс- педант.
Поэтому доверьте ему же его же прямую работу, он все сделает в лучших правилах должностной инструкции, т.е. так,как надо.
Надо изучать характеристики и компетенции сотрудников и правильно использовать эти компетенции.
Есть правило в природе, что человеческий ресурс ограничен. Может, данный сотрудник просто не умеет делать то, что Вы ему хотите навязать сверх его компетенций? Или он боится взяться и сделать плохо?

Доброго времени суток! Да, сталкивались!))
Но, сотрудник полностью прав отказываясь выполнять не свою работу, за которую получает заработную плату кто-то другой!
Возникает вопрос, а почему возникает такая ситуация?? Возможно руководителю стоит нанять дополнительных сотрудников или повысить в должности и з/п столь ценного сотрудника к которому обращаетесь за помощью!))

P. s.: наёмные сотрудники работают не ради дружбы.

Здравствуйте, Оксана.
В общем виде, такое поведение описывается термином "итальянская забастовка" / "work-to-rule", по этим запросам если гуглить, много полезной информации можно найти, что это, чем плохо, как с этим работать и т.д.
Одна из простых рекомендаций: Чтобы каждое новое поручение параллельно не вносить в ДИ, можно добавить пункт в стиле "выполнение прочих поручений от руководителя, возникающих в ходе решения прямых рабочих задач".
Встречный же вопрос: вы гипотетическую ситуацию описываете, которая вас в общем виде интересует, или имеет место быть реальный кейс прямо сейчас? Если последнее, то для лучшего понимания и более полезных советов не хватает деталей: Это один такой сотрудник? Сразу такой был или со временем заартачился? Как именно ведет себя руководитель? Какого плана поручения отказывается выполнять и как они далеко от ДИ? И т.д.

Хорошо или плохо, когда сотрудник строго указывает на должностные инструкции? Разумеется, ситуации могут быть совершенно разные. И это может быть сигналом к тому, что уже настолько документооборот и кадровая служба не справляется со своими обязанностями, например. Ни для кого не секрет, что в разных организациях по-разному относятся к кадровикам. Где-то руководитель даже не понимает, зачем он нужен. Только поставить запись в трудовой книжке и подготовить приказ при приеме и увольнении работника.
Сокращает работников, до бесконечности, оптимизирует состав. А при этом зарплата не увеличивается, а временное становится постоянным.
Естественно, что кадровик здесь расставляет приоритеты и до обновления должностных инструкций дело может даже не дойти, некогда. Реально некогда.
Тогда мы с Вами понимаем, что инструкции уже очень древние. Работник может быть уже замучился говорить о том, что они мхом поросли. А мы ничего не меняем, тогда он принялся добиваться своего строгим соответствием тому, что написано. Ни много, но и не мало.
В описываемой ситуации, этот вариант может быть, но чувствую, что не об этом писала автор. Верно?

Сотрудник – лентяй. А должностная инструкция ему подспорье. Тогда актуализировать должностную инструкцию, изменить и уже в обновленном формате спрашивать по полной программе.

А если некогда? Тогда есть два варианта. Обычно в Должностных инструкциях оставляют свободу приказаний/указаний командира, когда «и выполнять иные поручения руководителя и непосредственного начальника». Вот они, другие поручения и указания.

Можно пойти по компромиссному пути доработок должностной инструкции, когда мы оформляем Приложением обновленные пункты, формулировки и даже новые статьи в ДИ.

Косвенно такая ситуация диагностирует непорядок с корпоративной культурой, каждый сам по себе. Разве это дело?

Значит нужно намечать реформирование системы корпоративной культуры (философии бизнеса).

Может быть это поломка и недокрутка нормального функционирования горизонтальных связей. Это работа может вестись «вправлением мозгов» руководителем или старшим товарищем при личной беседе, например.
Может быть запланирован тренинг или деловая игра «Лояльный сотрудник», который помогает переустановить внутреннюю психологическую установку с позиции «Моя хата с краю, я ничего не знаю» на правильную коллективистскую.

Нужно понять почему? Почему он так поступает? Почему смеет отказать? Навострил лыжи на восток и поедет встречать/провожать солнце?

Или просто педант, и его уже замучило отсутствие порядка и регламентов. Тогда подключайте его в разработку, переработку, настойку регламентов и правил. Пусть кайфанет по полной.

Но опять повторюсь, что двух совершенно одинаковых случаев не бывает. Каждый особенный.

Есть ещё одна воспитательная процедура, которая перекочевала из армейских будней на гражданку. «Жить по Уставу – больно для суставу». Как только боец заявляет о своем особом отношении и глубоком знании Устава, то его начинают строго по Уставу воспитывать. Четко и безукоризненно следовать Уставу ой как сложно и больно, больнее и сложнее, чем то, о чём тебя попросили твои товарищи по службе.

Так и наших работник. Ссылается на Устав, то есть на должностную инструкцию, то завалите его работой, строго по инструкции. А на будущее прорабатывайте формулировки в инструкциях и проведите анализ и работу кадровиков по найму сотрудников, его первичной адаптации. Приходя в монастырь, ты принимаешь и его Устав. В чужой монастырь со своим уставом не ходят.

Здесь ещё один тонкий момент. Форма обращения к работнику. Вот по приказу и ответ строго в рамках положенного и не положенного. А вот с просьбой сложнее. Это уже коммуникации и эмоциональный интеллект и руководителя, и работника. То, что не прописано ЕЩЁ в должностной инструкции вполне может компенсировать коммуникативная компетентность руководителя. Вы не согласны?

С уважением, Мустафин Айрат
Коуч, бизнес-тренер, эксперт по оценке персонала

Как всегда в любой проблеме есть две стороны. Со стороны работодателя стоит пересмотреть и актуализировать должностную инструкцию, и проанализировать, действительно ли данная задача входит в компетенции конкретно этого сотрудника, как часто это повторяется и в каких ситуациях, может сотрудник прав? А со стороны сотрудника - пересмотреть свое отношение к задачам работодателя, ведь это в первую очередь говорит о лояльности и мотивации к работе.

Всем добрый день! С похожей ситуацией сталкивалась. Причина такого поведения сотрудника была в том, что на предыдущем месте работы его часто сначала просили что-то сделать помимо ДИ, а когда он постоянно выполнял эти просьбы и в какой-то момент отказалася, уже стали приказывать)) К сожалению, достаточно часто работникам ставят задачи, которые не совсем в их компетенции. Особенно, когда хотят сэкономить еще на одном работнике. Конечно, 1-2 раза с работником можно договориться. Что будет говорить о его лояльности по отношению к компании. Но в такой ситуации вижу 2 решения: 1. в любом случае нужно стараться более четко прописывать ДИ и регламенты по подразделениям и рабочим процессам; 2. если хотите лояльности от работника, работодатель сам не должен забывать быть лояльным))

Оксана, здравствуйте. Конечно, встречались такие сотрудники.
Ситуации рабочие разные были, вглубь уходить не буду: где-то действительно 3 в 1 необходимо обязанности выполнять и это отдельная история, при подборе уделяли особое внимание и детально предоставляли информацию; если же вот прямо любое поручение необходимо было подкрепить пунктом ДИ - пересматривали и вносили изменения в документы и дальше разговаривали. Но в целом, если работник начинал в таком русле, по моему опыту, долгосрочное сотрудничество не получалось.

Есть люди, которые не могут действовать по шаблонам, а есть люди, для которых очень важно следовать различным инструкциям, правилам, скриптам и т.д. Такая четко прописанная работа их мотивирует и создает определенность, стабильность и предсказуемость. Для них любое отхождение от правил - ломка и демотивация, они так не умееют, им важно идти по алгоритмам и придерживаться их. Понятно, что в текущих условиях VUCA- мира прописать все от и до не представляется возможным. Я бы предложила такому сотруднику самому написать себе ДИ и регулярно ее актуализировать. Туда также можно включить пункт о незапланированных задачах - какого характера они могут быть или каких вопросов могут касаться.
Если же такая ситуация возникла с сотрудником, который до этого легко выходил за рамки ДИ, то для меня это первый сигнал о том, что сотрудник демотивирован и у него снизилась вовлеченность (если конечно она до этого была) и он таким образом выражает свое нежелание работать и показывает, что работа для него - необходимость, которую приходится терпеть. В таком случае ничего лучше, чем поговорить с сотрудником сложно придумать. Надо постараться вызвать его на искренний и доверительный разговор и постараться понять, что произошло у него на самом деле, что явилось причиной демотивации и вместе с ним подумать, что можно сделать, чтобы изменить ситуацию.
И еще из своего опыта: так часто начинают вести себя сотрудники, которые чувствуют, что их хотят уволить, но открыто им не говорят. Тогда они встают в защитную позицию - а соблюдение ДИ - надежный способ защитить себя перед работодателем.
Такие мои мысли на тему :)

Всё тот же непреложный закон: Рыба гниёт с головы, а чистят её всегда с хвоста... Извините за спам))) Просто сплошь и рядом я в своей практике сталкиваюсь именно с подобными ситуациями. Сам руководитель ни фига не компетентен даже в системах управления, а виноват подчинённый, потому, что он не провидец и заранее предугадать настроение босса не в состоянии.

Коллеги! Да что же Вы всё сотрудника-то плющите)))
А Вы уверены, что руководитель ставил задачу не по предвзятому принципу, потому, что ему не понравилась ухмылка сотрудника, когда руководитель не смог привязанный к его попе карандаш в бутылку опустить во время корпоратива, а по существу. Вы уверены, что поставленная задача вообще входит в компетентность и компетенцию сотрудника??? А Вы уверены, что руководитель не попросил сотрудника о помощи и содействии, а грубо приказал: "А ну-ка сделай-ка мне быстро массаж, да ещё при этом суши нарежь!"?
А если сотрудник занимается учетом ТМЦ, а ему поставлена задача провести перспективный финансовый анализ рынка с выкладкой бюджетной составляющей затрат организации на ближайшие 7 лет?
Есть инструкция и она должна быть исполнена!!! Обо всё остальном важно уметь договариваться! СМАРТ в России и СНГ не работает и работать не будет никогда.

Оксана, я бы сделала так:
1) в момент отказа выполнять задачу сказала бы что это сделать нужно, "на правах руководителя ставлю тебе такую задачу",
2) выделила бы время на разговор с сотрудником, узнала бы что скрывается за постоянной сверкой с должностной инструкцией. Человеку не интересна работа, пропала мотивация, он не хочет профессионально расти, хочет домой пораньше уходить и т.д.?
3) в должностную инструкцию добавила бы: "Должностная инструкция представляет собой краткое описание основных обязанностей и минимальных требований к должности и может быть изменена и дополнена при расширении круга обязанностей, наступающего в процессе развития организации, совершенствования организации труда и внедрения технических средств"

Оксана,доброго дня. Хороший вопрос.
Философствовать не буду, но для меня это четкая галочка в сторону минуса на такого сотрудника. Из практики: по трудовому закону руководитель имеет права вносить изменения в ДИ в процессе работы.
Так вот по одному такому умнику я и посоветовала руководителю внести нужные корректировки, чтобы они были в рамках разумного, но натолкнули самого сотрудника на увольнение. Нужно отметить, что руководитель терпел его выкрутасы полгода прежде, чем обратился за консультацией.
Подчеркну, что речь не идет о тех случаях, когда сам руководитель не умеет правильно построить структуру и делегировать обязанности - это уже другая тема))

Павел, здорово конечно. Я сама специалист по четким регламентам. И опыт работы в западных компаниях тоже есть. И принцип четких регламентов я полностью поддерживаю. Но даже на Западе возникают ситуации, когда есть регламенты, а есть с другой стороны реальные человеческие ситуации.
И говорить о том, что все прописано, нужно просто взять, к примеру, западный опыт, и внедрить у нас, не правильно, на мой взгляд. Я сама в своей жизни столкнулась с практикой, когда специалисты-европейцы приехали к нам, и не смогли внедрить у нас то, что без проблем работает у них.
https://www.youtube.com/watch?v=Ms-6n5G8A5Q&feature=emb_logo Хороший пример, который показывает, что не все так просто, как вы говорите

Как реагировать на такое? Как на дисциплинарный проступок.

Ну, вот опять... будем лохматить бабушку...
Всё давным-давно прописано и придумано! Причём древними греками))) Когда народ научиться учиться? Не по учебникам, а по жизни?
Есть 2 детально сформированных подхода к управлению:
ЗАПАДНЫЙ подход базируется на чётком и детальном ИСПОЛЬЗОВАНИИ компетенций. Жёсткие инструкции! Стандартизированные регламенты! Сильные скрипты! Выверенные требования по компетенциям к каждой должности! Компании сами не проводят отбор сотрудников. Модели компетенций вынесены в Центры оценки - Кадровые агентства (по-нашему). Любая задача, требующего незамедлительного решения, выносится в проект и создаётся проектная группа за отдельную мотивацию.
ВОСТОЧНЫЙ подход базируется на принципах патернализма. В основе лежит корпоративная культура. Весь коллектив одна большая семья. В семье принято помогать друг-другу и решать возникающие задачи совместно. Инструкции обтекаемые и расплывчатые. Зато Президент группы компаний может дать любое указание непосредственно на место и сотрудник будет выполнять. За это гарантируется пожизненный найм.
А мы, типа живём в России. Которая находится чётко промеж запада и востока. Нам видите ли ни то ни другое не подходит. Нам подавай что-то среднее. Вот и попадаем вечно в картинку!!!
НАРИСУЙТЕ НА ЛИСТЕ!
Схематическое изображение глобуса - круг! Разделите его вертикально диаметром - Гринвичем - нулевым меридианом. Справа напишите ЗАПАДНОЕ полушарие. Слева - ВОСТОЧНОЕ.
Внимательно вглядитесь в рисунок и определите для себя лично. С каким полушарием Вам по пути? Ибо, если Вы не выберите право или лево, то Вы всегда будете в... середине!
Надеюсь у всех коллег с воображением всё хорошо!!!
Так что не попадайте в то, что пишется через О.
Инструкция о том, как правильно выбрать стиль управления находится тут http://www.pavelbormotov.ru/loyal'nyy-personal.htm
Всем успехов!!!
Читайте опыт Мацуситы и опыт IBM

Ольга, это понятно. Вопрос в том, как реагировать на такое? У меня лично есть принцип, что я ни в каких условиях не ведусь ни на какие шантажи и манипуляции: ни сотрудников, ни кого-то другого. А в такой ситуации как поступать правильно: уволить сразу не вариант, нужно мотивировать, за что; настаивать на том, что прав – это конфликт; а согласится с ним, и потом тихо уволить при первом поводе – значит принять манипуляцию, что может показать другим сотрудникам, что это прокатывает.

Оксана, добрый день! Если ДИ не формальный документ, а понятная рабочая инструкция, прочитанная и подписанная работником, то когда работник начинает говорить, что "это не мои обязанности, я это делать не буду" - это, к сожалению, первый звоночек((
Такой сотрудник долго у Вас не проработает. Либо сам уволится. Либо Вы устанете терпеть его выходки...