Дисциплина или мотивация? Что продуктивнее?

Добрый день!
Попытка выбрать между дисциплиной и мотивацией часто говорит о том, что система управления не выстроена целостно. В реальной работе эти два элемента не противостоят друг другу — они работают в связке. Дисциплина создаёт устойчивость и предсказуемость, мотивация наполняет эту структуру энергией.
Если делать ставку только на дисциплину, сотрудники начинают работать формально: выполнять требования, но не вкладываться. Если опираться только на мотивацию, результат становится нестабильным и сильно зависит от внешних факторов. Настоящая продуктивность появляется там, где есть ясные правила и внутренняя готовность людей их поддерживать.
Особенно важно, из чего рождается дисциплина. Когда она основана на страхе, контроле и наказаниях, она работает недолго. Когда правила воспринимаются как разумные и справедливые, дисциплина становится частью культуры и не требует постоянного давления.
Дисциплина без смысла выгорает, мотивация без опоры рассыпается. Продуктивность появляется только там, где эти элементы дополняют друг друга.

Коллеги, добрый день, спасибо за вопрос!

Интересная тема, и действительно, когда речь идёт о продажах, возникает этот вечный спор — что продуктивнее, дисциплина или мотивация? Я, как человек, который много лет работает с продавцами, могу сказать, что тут нет универсального ответа, но если выбирать что-то одно, я бы всё-таки склонялась к мотивации.

Дисциплина важна, без неё никуда, особенно в продажах, но проблема в том, что дисциплина работает только до определённого момента. Можно построить отдел, где каждый сотрудник чётко следует скриптам, вовремя заполняет CRM и отчитывается о каждом звонке. Но если человек не понимает, зачем ему это нужно, не видит смысла в своих действиях, то рано или поздно вы получите "роботов", которые делают минимум, чтобы не получить штраф, но не идут дальше, не проявляют инициативу.

А вот мотивация — это как раз то, что заставляет продавца искать новые подходы к клиентам, закрывать сложные сделки и развивать личные компетенции. Причём я говорю не только о деньгах, но и о более глубоких мотивах: признание, развитие, возможность карьерного роста. Ведь если человек видит, что его старания реально влияют на его доход и статус, он будет работать не из страха наказания, а из желания стать лучше.

Плюс, если человек мотивирован, он сам будет поддерживать дисциплину, потому что понимает, что это нужно не только компании, но и ему лично. Мотивированный сотрудник не только будет выполнять планы, но и пытаться их перевыполнить, просто потому что видит в этом смысл и выгоду для себя.

Так что, если выбирать между кнутом и пряником, я всё-таки за пряник. Ну а дисциплина пусть будет как основа, без неё тоже никуда.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария.
https://t.me/eclair_career

Дмитрий, здравствуйте!

Продажи – это всегда про управление энергией человека. И если выбирать только между мотивацией и дисциплиной, то вопрос звучит так:

🔹 Давить или зажигать?
🔹 Заставлять или вовлекать?
🔹 Контролировать или раскрывать потенциал?

Ответ простой: нет универсального ответа.

Жёсткая дисциплина – да, она даёт предсказуемый результат. Но только в простых продажах: где есть скрипт, поток лидов и задача – «просто обзвонить». Там работает контроль, CRM, KPI, штрафы – как на конвейере.

Но если речь про сложные продажи, про переговоры, про умение вести клиента – дисциплиной вы далеко не уедете. Здесь работают внутренние драйверы, а не жёсткие регламенты. Продавец – это эмоции, азарт, кураж. Сломаете – получите робота без результата.

Поэтому на практике эффективность выше там, где понимают, с какими психотипами работают.
📌 Кто горит только в свободе и драйве? Дайте им гибкость, но контролируйте результат.
📌 Кто работает по чёткому алгоритму? Обеспечьте ему систему и стандарты.
📌 Кто сливается при первой неудаче? Учите работать со стрессом.

Идеальная система – не в выборе между дисциплиной и мотивацией, а в том, чтобы изначально брать тех, кто эффективен в вашей модели продаж.

Выбирать «или-или» – всё равно что решать, везти груз на велосипеде или самолёте. Важно, куда и кого вы везёте.

Интересный вопрос и интересны мнения.

В последние годы я стараюсь плотно смотреть на психологический портрет сотрудников и кандидатов, постараюсь объяснить почему 👇

На моей практике я бы слово "Дисциплина" заменил структурой и порядком в компании, а так же внутренними регламентами при работе с персоналом - все ли знают свои обязанности на рабочем месте? И этот момент самый главный. Иногда не важно опоздал сотрудник на 5 или 15 минут - главное результат и ценность, которую он дает компании.

Возьмите, например, программистов (настоящих, а не просто айтишников) или ярких маркетологов / дизайнеров - зачастую они очень нестандарты в мышлении и поведении. А для того, чтобы они выдавали что-то новое или творили им нужна свобода (как правила) и творческий полет мысли (а не жесткие рамки и мысли, на сколько меня оштрафуют и где моя премия). Пример ярких людей не из бизнеса, а из жизни: Жанна Агузаров, Альберт Эйнштейн - посмотрите, есть ли у вас такие в вашем окружении и обратите внимание на их поведение.

Если мы говорим про продажников, то это вообще отдельная история. Хорошему продажнику нельзя сидеть на месте, они очень разговорчивы, они легки на подъем и могут быть эмоциональны (не всегда) и категоричны к критике. Но что делать, если на таком человеке у вас держится весь отдел продаж? А зачастую оно так и бывает, когда вы завязаны на одном менеджере "с короной". Мотивация? Да он сам вам диктует условия. Дисциплина? Да он и так работает лучше всех.

Это лишь малая часть того, что мне хочется сказать (иначе комментарий будет большой).

Но мотивация / дисциплина - я бы не выбирал.
Психология, нлп, разговоры, грамотное построение команды - ключевой момент в эффективной работе компании при условии, что у вас есть четкая структура, точки контроля и стратегия развития.

Мотивация она у каждого своя - кому-то нужна стабильность и соц. пакет, кто-то пришел на работу, только потому что он сидит один в офисе и его никто не трогает, кому-то надо кормить детей и этот человек суетиться (не важно что и как, главное, чтобы платили) - вот ключевые факторы, которые я стараюсь выяснить при работе с командой или с кандидатам, а дальше уже смотрим, кому "кнут", кому "пряник" и к чему надо готовиться при работе с каждым).

Дмитрий, я за коллоборацию этих двух факторов! Выбор между мотивацией и дисциплиной, конечно, зависит от особенностей компании и команды. Дисциплина обеспечивает стабильность и порядок, но мотивация может дать дополнительный импульс к развитию и творчеству. Эффективность определяется сочетанием обоих факторов, где дисциплина создает основу, а мотивация стимулирует рост.

Коллеги, всем доброго времени суток! Выбирая между дисциплиной и мотивацией я бы не выбрал ничего! А именно так стоит вопрос от Дмитрия. Для эффективной работы любой команды ( неважно продажи это или еще что) важна система. И вопрос мотивации часто путают с системой мотивации, а именно как вознаграждает сотрудника за успехи и его личной мотивацией, из серии " зачем я сегодня встал и пошел на работу". Тоже самое из дисциплиной. Одно дело дисциплина личная: я пришел на работу во время, в нужно время позвонил, написал и так далее, а другое дисциплина = регламенты в компании. Тут я думаю любому понятно, что в любой компании если она хочет роста должно быть и то и другое и все это в рабочей системе. Вот систему, которая отвечает моим запросам и целям бизнеса я бы выбрал. А там мне уже не важно, что первично мотивация или дисциплина. Например методология OKR. Вот там есть и мотивация, причем не только лично сотрудника, но и целой команды и есть твердые показатели, которые без дисциплины и наличия регламентов не достигнешь.
А насчет армейской дисциплины и переноса всего этого на рабочие процессы - категорически не согласен. Армия это армия, со своим четкими целями и задачами. А бизнес он намного более разнообразен и там такие номера не пройдут. Если только вы не хотите вырастить штат "бездумных болванчиков" и в случае вашего отъезда увидеть как рассыпиться без вашего "армейского" контроля.

Добрый день. Дилемма действительно существует в головах руководителей. На мой взгляд, это про уровень развития сотрудника в организации. Новичкам легче, когда есть четкие требования и регламенты бизнес-процессов, а опытному важно понимать, как цели организации бьются с его целями. Если все-таки выбирать между, то выберу мотивацию, но только с правильно подобранными сотрудниками и четко поставленными целями для них. Да, мы не можем 100% подобрать осознанных людей, но при грамотном управлении мы их можем подготовить. Чтобы не стоять все время с кнутом.

Одно не исключает другого! Но именно дисциплина, или упорство могут принести существенную пользу в любом начинании, особенно в продажа, где нужно делать определенные действия и тогда получишь определённые результаты. Каждый продавец понимает свою воронку и если чтобы получить 1 продажу, нужно сделать 10 звонков - идем и делаем 10 звонков. Другое дело мотивация - сотрудник должен видеть как его личные жизненные цели удовлетворяет то, что он делает и если этой связки нет - тогда работа превращается в пытку.

Ох какая чудесная тема и столько классных мыслей и выражений по этому поводу, что даже записала некоторые)

Поделюсь своими рассуждениями, может кому-то зайдут аналогии и подача инфы:
Дисциплина или мотивация? Это как выбрать между кофе и завтраком: одно бодрит, другое дает силы жить. Я вообще кофеман неисправимый и без кофе не могу) Но если честно, для долгосрочной продуктивности дисциплина всегда выигрывает. Вот почему.

1. Дисциплина — основа стабильности
Представьте: вы решили бегать по утрам. Мотивация поможет надеть кроссовки в первый день, а дисциплина заставит их не снимать. Это привычка, которая работает даже в дождь или после бессонной ночи. В работе то же самое: когда люди дисциплинированно следуют процессам, задачи выполняются, дедлайны не горят, а руководитель спит спокойно (мечта-мечта:-))

2. Мотивация — вспышка вдохновения
Но без мотивации далеко не уедешь. Она как шоколадка в офисной столовке: поднимает настроение и заряжает энергией. Сотрудник, который вдохновлен идеей, закроет проект в рекордные сроки, предложит свежие идеи или, скажем, превзойдет план по продажам. Правда, мотивация капризна. Сегодня её хватает, а завтра, как после хорошего отпуска, ни следа.

Ну и конечно Баланс важнее всего - так ли это?
На деле эти два элемента работают как тандем. Дисциплина — это рельсы, по которым идет поезд. Мотивация — паровоз, который тянет вагон вперед. Если одно выпадет, продуктивность остановится: рельсы без поезда бессмысленны, а поезд без рельсов рискует улететь в кювет.

Например, мотивированный сотрудник может «зажечь» идею нового продукта. Но без дисциплины он забудет сдать квартальный отчет или доделать правки к проекту. А дисциплинированный, но совсем без энтузиазма, будет все выполнять по инструкции — но не больше.

Встает вопрос - Как управлять этим в команде?
Руководителю важно не путать кнут и пряник. Нужно и процессы выстроить, и людей вдохновить. Меня спасает вот что:

Ставлю понятные себе и людям цели, чтобы дисциплина шла рука об руку с результатом.
Делаю небольшие «мотивационные вбросы»: похвала за проект, корпоратив на природе, или хотя бы пицца в пятницу — и все будут в строю.
Показываю личным примером. Если сам руководитель «плавающий», дисциплину в команде не ждите.

Ну и в заключение:
Дисциплина выигрывает марафон, а мотивация делает его увлекательным. Поэтому вместо выбора лучше использовать оба инструмента: один для надежности, другой — для энергии.

Здравствуйте, коллеги! Интересный вопрос) Конечно, в первую очередь, нужна дисциплина, согласна с комментариями. Но по хорошему нужно стараться сочетать эти 2 понятия) Все таки мотивация она может пропасть и производство упадет, а когда есть дисциплина, то через не хочу, через не могу, сотрудники будут работать) Поэтому стараемся совмещать и мотивацию, и дисциплину, чтобы все были довольны)

Всех коллег с понедельником!
Ну что тут сказать. Есть два момента.
1. Очень меня порадовал тот факт, что практически все коллеги считают, что главное все таки дисциплина - как долгосрочная и надежная гарантия эффективности и производительности. Я согласна от всей души. Можно сколько угодно говорить про мотивацию "к" и ее преимущества, в отличии от мотивации "от". Но есть реалии. Ментальность и творческая душа нашего человека такова, что только строгие рамки могут сдержать его в границах дозволенного и не дать разгуляться "гласности" в коллективе.
Но есть и второй момент, который все наши мнения просто разбивает в дребезги. Может это конечно только мой индивидуальный опыт, но. Все собственники и руководители изначально идут с проблемой "отсутствия дисциплины и непослушания", а в дальнейшем, продолжают настаивать на реализации политики "мотивации", и "доброй воли". Причем происходит это неосознанно. Связано то ли со страхом "завинтить гайку" и остаться без сотрудников, то ли привязанностью к сотрудникам - малый и средний бизнес - все таки имеет особенность в семейственности.
Это как правило особенность компаний, где менеджера по персоналу не было никогда и сейчас собственник решает, что такой человек нужен. Ищет специалиста, приходит такой специалист, пытается внести свои коррективы и натыкается на непонимание. Причем как со стороны коллег, так и со стороны руководства.
В общем итог. Строгая дисциплина - наше все. Но это не реально в нашей ментальности, как и нереальны "бирюзовые компании"

П. С. Владимир Хмелев, я аплодирую Вашему комментарию. Полностью с ним согласна!!!!!.

Дмитрий, здравствуйте!
Вопрос из серии- что первично, курица или яйцо. Как известно однозначного ответа быть не может.
На мой взгляд приоритет зависит :
1) от продукта, который продаем;
2) от отрасли в которой работаем;
3) от этапа жизненного цикла организации (в динамическом росте все по другому, чем в стабилизации;
4) от личности руководителя продаж (или владельца бизнеса).
Однако, универсального рецепта нет.
В опыте видела компанию, продающую сложный технический продукт, руководитель коммерции в которой креативный, не системный, все на харизме. И менеджеры по продажам ему под стать. Все мотивированы - но не дисциплинированы. И все у них отлично получалось, продажи росли и растут до сих пор.

Дмитрий, Коллеги, всем доброго времени суток!
Все мы знаем и давно привыкли к АВС подходу. Используем его в маркетинге, финансах, производстве и т.д. И, к сожалению, мало кто знает о том, что АВС подход пошёл именно из продаж!
Когда Дженерал Электрик выработала стратегию: Обеспечить присутствие во всём мире, - то Джек Уэлч предложил использовать подход к оценке персонала по принципу АВС, основанном на принципе "ящерицы".
А - голова - 15% персонала
В - тело - 75% персонала
С - хвост - 10% персонала
Что происходит с хвостом ящерицы, если он отвалился? Правильно! Вырастает новый!
Норма текучести персонала в любой организации (если она не связана с уникальным производством и принципом династийности) 10-12%
От 10% абсолютно безболезненно может избавиться любая компания без потери показателей результативности и эффективности.
Вот и ответ:
Мотивация продажников нужна тогда, когда компания стремится к освоению рынка, захвату территорий, выходу на новые рубежи и т.п.
Если же таких планов нет, то только жёсткая дисциплина! Особенно для продажников! Причём до такой степени, чтобы аж булки у них сжимались!
Всем добра!

Российская предпринимательская культура тяготеет к мотивации, то есть к использованию личного энтузиазма и внутреннего желания сотрудников. Это связано с нашей склонностью к спонтанным, сложным и уникальным решениям, что особенно ярко проявляется в работе с нестандартными и единичными заказами. В России легко сделают какой-нибудь уникальный космический корабль, но массовое производство автомобилей дается с трудом. 

Из-за таких культурных особенностей подавляющее большинство российских компаний и их отделов продаж предпочитают уникальные заказы. Из-за этого на рынке таких заказов конкуренция невероятно высока, а возможности масштабирования крайне ограничены. Поэтому выбор "мотивация" возможен в исключительных случаях, но чаще всего дает слабый результат.

А вот на рынках регулярных массовых продуктов требуется не столько вдохновение, сколько системность, соединенная с инновационностью. На российском рынке открывается "голубой океан" для компаний и отделов продаж, которые сделали ставку на дисциплину.

Всем коллегам доброго дня!
Дисциплина предполагает штрафные санкции, мотивация- бонусы.
Это как две стороны медали, которую в конце года/квартала нужно вручать победителям по итогам работы и при всем честном народе ( тоже отдельная мотивация).

Дмитрий, коллеги, добрый день!
Очень актуальный вопрос.

Из своего опыта и как руководителя в продажах, и бизнес коуча, могу сказать, что какой бы ни был замотивированный сотрудник, как бы он ни понимал для себя «а зачем мне это?» , без дисциплины и ежедневных действий невозможно получать результат.
Поэтому мой ответ - нужно внедрять именно дисциплину в первую очередь , а там, получив первые результаты высокие и бонусы в тч, сотрудников можно и мотивировать активнее ))
Мой ответ будет таким

Дмитрий, добрый день! Спасибо за интересную тему.
На мой взгляд, дисциплина и мотивация одинаково важны. Одно без другого не работает.
Невозможно быть всегда мотивированным — мы можем заболеть или просто быть в плохом настроении. В такие моменты желание ничего не делать может преобладать.
Поэтому, найдя свою мотивацию, важно прокачивать и дисциплину — то, что поможет продолжать даже когда «мотивация проседает».
Одной лишь дисциплины недостаточно, чтобы достичь высоких результатов. Если мы не понимаем, зачем нам нужно что-то делать, мы можем лишь дисциплинированно выполнять определённые действия. Но ни удовольствия, ни удовлетворения от этого не будет. Постоянные «бессмысленные» действия — прямой путь в депрессивное состояние. А в депрессии и дисциплина отвалится.
Вывод простой: чтобы достичь значительных результатов, необходимо найти источник мотивации и укрепить свою дисциплину)

Здравствуйте, Дмитрий и коллеги!
А ЗАЧЕМ выбирать?
Оба подхода надо применять в комплексе!
Странно что это не очевидно для всех.
++Дисциплина--формирует правильную динамику работы--на прирост-- а правильная динамика обеспечивает стабильность продаж и стабильность роста продаж.
+ Чтобы формировать рабочие системы мотивации надо глубоко понимать природу показателей бизнеса и их взаимосвязей.
+ Не зная этого, формирование системы мотивации сводится к копированию, как у соседа.
+ Поэтому и не работают эти системы в итоге, потому что их разработка велась на основе теории, а не практики.
+ И без знаний правильного чтения бизнес-показателей конкретного бизнеса и его целей.

Меня всегда веселят на "гражданке" разные теории поколений, разных там DISCов, Майерс-Бригсов и прочего... :)

Многочисленные руководители, наслушавшись умных речей про эти теории, приводят основными причинами СВОИХ собственных неудач в управлении людьми как раз эти теории... ;)

Так и хочется отправить их всех в армию, чтобы они ТАМ узнали, как из ЛЮБОГО и КАЖДОГО новобранца-призывника, любого типа по DISC, получают вполне боеспособную единицу за какие-то несчастные 3 месяца курса молодого бойца! :)
Без малейшей возможности замены любого новобранца во время "испытательного срока"... ;)

И там есть всё! И дисциплина, и мотивация. Не можешь - научим, не хочешь - заставим. И не деньгами, и не карьерными перспективами.

Уважаю командиров, которые прошли школу управления людьми в армии. Они - не про оправдания. Они - про решение любой поставленной боевой задачи вверенным ему подразделением. Хоть амбразуру грудью закрыть, хоть траву в зеленый цвет покрасить, хоть генералу дачу построить, хоть 3 наряда вне очереди...

Дмитрий, а это что - разное?
Мотивация - это больше продавать. Качество - это не "контроль над эмоциями", а просто соблюдение правил обслуживания покупателей.
Вы можете накачивать продажи любой трепотнёй с клиентами, если удастся. Но если в результате клиент получит некачественной товар и/или обслуживание, - досвидос. Найдёт других, поскольку рынок насыщен, всем хватает.
По-моему, надо поощрять ребят, которые могут продавать и продают. И гнать нещадно тех, кто обижает покупателей.
И это - не про дисциплину, а про элементарные стандарты и модели обслуживания.
В том числе, "трудных покупателей", а их у нас, увы, немало :((((

Если выбирать между двумя моделями, то я тоже выберу дисциплину. Т.е. понятность бизнес-процессов, прозрачность мотивационных схем, предсказуемость управления и контроля. Этот подход подразумевает наличие нормальных стандартов работы (без фанатизма регламентации), обучение продукту и оценку работы для определения результатов продаж. Т.е. это нормальная организация работы, которой, к сожалению, не так много в нашем бизнесе.
Именно при таком подходе будут расти оба критерия успешных работников (по К.Бланшару): лояльность и профессионализм.

Дмитрий, здравствуйте!
Думаю, что подход, близкий к оптимальному, строится через "И", а не "ИЛИ".
То есть в определенной степени необходима дисциплина.
Однако мощным двигателем является внутренняя мотивация.
При жесткой дисциплине можно добиться того, что включится так называемая "итальянская забастовка"
То есть выполнение любых действий по инструкции.
Сейчас они уже устаревают с момента их подписания.
Я уверен, что если любого сотрудника компании спросить о его должностных инструкциях полученный ответ будет заметно отличаться от того, что написано в этом документе.

Дисциплина сама по себе важна!
Однако более важно где находится источник дисциплины:
- во вне (документы, руководители и тд)
- внутри (когда человек сам себя контролирует)
С другой стороны систему внешних требований создавать гораздо легче, чем "запускать" двигатель внутренней мотивации.