С чем руководители должны работать для достижения поставленных целей?

Что значит "управлять организацией"?

Например, многие читатели имеют автомобиль и могут им управлять. Это точно такой же процесс, как "управлять организацией"?

Безусловно, принцпиальная разница есть и она заключается в том, что элементы автомобиля не имеют своего собственного мнения.

В отличии от людей, которые являются сотрудниками вашей организации.
Наличие у них собственного мнения по разным вопросам существенно влияет на процес управления и используемые инструменты управления.

Для  автомобиля совершенно не важно, куда вы хотите поехать, а для конкретного человека имеет значение к каким целям стремится организация, в которой он работает.

Отношение человека к тому, что он делает,  будет определять тот результат, который он получит.

Управление организацией - это управление поведением людей, которые в ней работают для достиженимя желаемых результатов.



 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Управление организацией - управление поведением сотрудников.

Все, что руководители используют в своей работе  для влияния на поведение сотрудников можно назвать «инструментами управления»

Примеры инструментов управления:

• Цели/Дерево целей
• Процессы
• Система стимулирования
• Ценности
• Миссия
• Видение
• Совещание
• Стратегия
• Делегирование
• Поведение руководителя
  и т.д.

Принцпиально важно.
Инструменты управления нужны руководителю для влияния на поведение сотрудников.

Из нашего жизненного опыта мы знаем, чтобы что-то получить, сначала нужно что-то сделать

Существует простая связь между целями и результатами

Для управления руководителю важны знать три вещи:

• Цели
• Поведение (поведение сотрудников, которое ведет к достижению целей)
• Управленческие инструменты, которые помогут поддерживать необходимое поведение

Как цели становятся  результатами?

Превращение происходит через действия, совершаемые сотрудниками компании. Чтобы получить желаемый результат, максимально соответствующий поставленной цели, необходимы определенные, а не любые действия

Определенные действия – это принятая модель поведения сотрудников компании, которая обеспечивает достижение поставленных целей.

Управление организацией это управление действиями/поведением сотрудников компании, которые направлены на достижение целей организации.

Важно
Только определенные действия приведут к превращению целей в желаемые результаты.

Ключевое слово – «желаемые», потому что если совершаются какие-то действия, то какой-то результат будет получен. Не факт, что он понравится руководителям.

Управленческих инструментов сегодня существуют  многие десятки. 
Какие из них необходимы руководителю?

Чтобы  завернуть шуруп, берут отвертку. Хотя некоторые "умельцы" берут молоток и загоняют шуруп в стенку.  Получается быстро. Правда потом вытащить его назад будет очень трудно. И придется потратить много времени и сил.

Для эффективного использования разнообразных инструментов управления необходимо понимать какое поведение нужно для превращения целей в желаемые результаты

Пример из моей практики.

В процессе подготовки стратегической сессии с топ-командой было запланирована встреча с гендиректором для уточнения задач сессии.
На встрече возникла тема - поведение топ-менеджеров, которое его беспокоило.

Его беспокоило в топ-команде:

• Проявляют все меньше иницитативы относительно новых идей по развитию бизнеса
• Стремятся делать то, что привычно
• Сначала ищут ошибки своих коллег
• Ставят те цели и задачи, которые можем точно выполнить
• Ждут, когда я скажу, что делать
• Рассказывают о проблемах только тогда, когда скрыть уже нельзя

Такое поведение вызывало у него серьезное беспокойство.

Причина беспокойства была связана с тем, что стратегические цели, которые топ-команда выбрала 3 года назад, были достигнуты.
Запланированная сессия була нужна для выбора новых стратегических целей и уточнения Видения организации.
Желание топ-менеджмента "почивать на лаврах" было серьезным тормозом для развития бизнеса.
Главное опасение гендиректора было связано с тем, что вовлечь топ-руколводителей в серьезную работу будет очень трудно.

Стратегическая сессия была проведена. Опасения гендиректора частично сбылись. Часть топ-менеджеров откровенно "сачковала".
Зато появился неожиданный результат!
На сессии гендиректор увидел, что в его команде есть две разные группы топ-менеджеров.
Те, на кого он может опереться на новом этапе развития бизнеса и те, с кем стоит уже расстаться.
После сессии гендиректор сказал, что он это давно знал (про две части своей команды), только не хотел в этом себе признаваться. Уже давно вместе работали.

А теперь  картина была настолько явной, что перед  возник ясный выбор:

• Развитие бизнеса с частью топ-команды и ее обновление
• Загнивание бизнеса с полным сохранением топ-команды
  Выбор был сделан - "Бизнес нужно продолжать выращивать"! (его прямая речь)

Модель получения результатов в организации

В центре модели находится поведение всех сотрудников организации. Именно их постоянные действия позволяют достигать поставленных целей.

Вертикальный блок модели отражает те ключевые блоки, которые влияют на поведение сотрудников.

Основные элементы организационного устройства:

• Люди (кого набирают, чему обучают, как взаимодействуют между собой и т.д.)
• Процессы (есть ли описание основных процессов, определены ли входы и выходы и т.д.)
• Системы стимулирования (что в организации поощряется и что наказывается)
• Структура (выделение функциональных блоков и их взаимодействие между собой)
• Принятие решений (кто и как принимает решения в организации)
• Информация (как собирается и хранится информация о клиентах поставщиках, конкурентах и других элементах внешней среды, кто имеет к ней доступ и т.д.)

Идеология и стратегия организации:

• Миссия
• Ценности
• Видение
• Стратегия конкуренции/позиционирования

Отдельный блок, который выделен на схеме – Ролевые модели руководителей. О нем редко думают, хотя он является одним из ключевых с точки зрения влияния на поведение сотрудников.

Вопросы для руководителей:

a. Какое поведение сотрудников необходимо для реализации принятых решений?
b. Насколько желаемое поведение отличается от привычных действий?
c. Что необходимо сделать для внедрения уточненной модели поведения?
d. Какие управленческие инструменты позволят поддержать и закрепить уточненную модель поведения?

Вниманию HR-директоров.

Внутренняя среда организации является  средой, которая формирует поведение сотрудников организации.
Если результаты, которые получает организация устраивают ее руководителей, значит внутренняя среда устроена правильно.
Если результаты вызывают недовольство и желание что-то изменить в организации, то необходимо сначала провести анализ внутренний среды организации.

Ключевые  вопросы для анализа.

• Как устроена организация сейчас?
• Какое поведение сотрудников  она поддерживает?

Детальный анализ внутренней среды организации можно провести, используя OPMмодель (Девид Ханна).

В ходе этой работы будет также выявлены:

• те модели поведения, которые необходимо сохранить и усилить
• те модели поведения, от которых нужно отказаться
• установки в корпоративной культуре организации, которые поддерживают «нежелательное поведение»
• определены первоочередные задачи по реализации необходимых изменений

Проведенный анализ поможет найти ответ на вопрос:
Почему организация получает эти результаты, а не другие?

"Каждая организация устроена идеальным образом для получения тех результатов, которые она имеет" (Девид Хенна)