Что актуально для hr производственных предприятий?

Приветствую, Виталий
Почему материальная мотивация не становится темой профильных мероприятий? Это часто воспринимается как очевидное решение, которое "работает само собой". Деньги — это базовый и понятный инструмент, который, кажется, не требует глубокого обсуждения. Но на самом деле это как старый инструмент, который хорошо выполняет свою функцию, но не раскрывает все возможности мотивации.

Почему компании не заинтересованы в мотивации на уровне фундаментальных основ? Многие компании фокусируются на быстрых результатах, в том числе через материальные вознаграждения. Поглощенные решением сиюминутных задач, они забывают о более глубоких, но долгосрочных стратегиях. Это как строить дом, не обращая внимания на его фундамент.

Почему нет ответов по вовлечению существующих сотрудников? Вовлеченность — это не просто бонусы или премии, а работа с атмосферой, культурой и ценностями компании. Существующие сотрудники, получив все материальные плюшки, часто оказываются забытыми. Важно не только давать возможности для роста, но и поддерживать внутреннюю мотивацию через признание, развитие и участие в интересных проектах.

Компании нужно научиться балансировать между материальной и нематериальной мотивацией, чтобы сохранить баланс и создать настоящую вовлеченность на всех уровнях.

Здравствуйте, Виталий, уважаемые коллеги! В сфере обсуждаемого вопроса хотелось бы напомнить всем нам, кадровикам с огромным стажем, что старая истина - нематериальное стимулирование личного состава все-таки работает по сей день, как показывает практика - минимальные поздравления с днем рождения, с профессиональными праздниками, размещение стендов на входе в главное здание, совместные занятия спортом и совместные выезды на корпоратив, особенно в осенне-зимний период, заметно улучшают морально-психологический климат в коллективах, что соответственно влияет на результативность любого вида деятельности компаний, всем доброго дня.

Коллеги, всем Добрый день!
Хороший вопрос! И сложный и простой одновременно!

Сложный -потому что, выстроить такую мотивацию, вовлеченность - это не быстро: квартал за кварталом, год за годом это важно делать, системно и последовательно! Через Стратегию всей компании! Тут и ответ, терпение системность и последовательность, да еще стратегическое мышление - все качества вместе, не у всех есть...)
Простой -потому что, собственники бизнеса частно сами знают как лучше мотивировать персонал, или же думают что знают как! Часто это именно, про то чтобы стабильно платить зарплату. HR-директора часто не являются стратегическими партнерами по бизнесу, не всегда влияют на Решения по выбору.
Плюс все больше поглощены операционкой, а стратегическим развитием мало.
К счастью, за последние пару лет видим существенное увеличение запросов на Стратегические сессии, как показатель смещения фокуса на Стратегические вопросы!

Виталий, добрый день!
Вы подняли действительно важные вопросы, и, на мой взгляд, причина, по которой тема мотивации выходит на первый план, кроется в стереотипах и традиционном подходе к управлению. Вы правы: несмотря на то, что материальная мотивация занимает лидирующие позиции в обсуждениях, многие HR-специалисты не понимают глубину проблемы. Дело в том, что деньги остаются основным стимулом, однако истинная мотивация гораздо сложнее и требует индивидуального подхода.
Касательно вашей первой точки. Дело в том, что компании часто стремятся решать краткосрочные задачи, а материальная мотивация дает видимый эффект прямо сейчас. Однако это не создает устойчивой базы для долгосрочного роста и вовлеченности.
Что касается интереса к более глубоким темам мотивации, причиной может быть недостаточное понимание их важности. Многие HR-специалисты могут просто не знать, как интегрировать нематериальные способы мотивации в свою практику. Они боятся, что выход за пределы привычных методов будет рискованным и не всегда оправданным с точки зрения инвестиций.
Вопрос вовлеченности существующих сотрудников также остаётся открыт. Компании могут слишком сосредоточиться на привлечении новых кадров, забывая, что удержание талантов — это не менее важная задача. Исследования показывают, что второй вариант зачастую является более экономически выгодным, но немногие об этом задумываются. Существует необходимость в создании системной работы по развитию и поддержанию интереса к работе уже имеющихся сотрудников, что не всегда в приоритете у руководства.
В целом, хорошее понимание этих вопросов поможет создать не только успешные команды, но и повысить общую продуктивность компании. Согласитесь, увеличение вовлеченности приводит к более высоким результатам, а не только к финансам. Надеюсь, это будет стимулом для более глубоких обсуждений в HR-сообществе!

Добрый день, Виталий!
Ваши вопросы действительно поднимают важные темы, которые часто остаются в тени в HR-сообществе. Попробую ответить на каждый из них, основываясь на своем опыте.

Почему тема материальной мотивации столь остра, но не становится темой для мероприятий?
Это парадокс, но, действительно, несмотря на огромный интерес, материальная мотивация часто рассматривается поверхностно или однотипно. Причина может заключаться в том, что тема кажется HR-специалистам и руководителям понятной: «все зависит от денег», и это закрывает путь к более глубокому исследованию вопроса. К тому же компании нередко рассматривают финансовые инструменты, как «решенные» или «базовые», поэтому не считают нужным тратить ресурсы на дополнительное изучение и обсуждение.

Почему компании не заинтересованы разбираться в теме мотивации на уровне фундаментальных основ?
Компании нередко предпочитают ориентироваться на быстрые и измеримые результаты, особенно если речь идет о бизнес-задачах. Мотивация же требует не только глубины, но и долгосрочного подхода, особенно когда дело касается нематериальных аспектов. Многим компаниям проще и быстрее обратиться к продажам или развитию навыков сотрудников, чем выделить время и ресурсы на обучение и внедрение систем мотивации. Часто руководство не видит взаимосвязи между мотивацией и производительностью или предпочитает считать её «личным делом» сотрудников.

Почему так мало ответов по вовлечению существующих сотрудников?
Здесь проблема скорее системная. Многие компании фокусируются на найме новых сотрудников, считая, что они могут привнести в организацию «свежую кровь» и новые идеи. Существующие сотрудники воспринимаются как стабильная часть компании, и руководство порой забывает о необходимости поддерживать их вовлечённость и развивать их потенциал. Плюс немалая часть HR-задач ориентирована на уменьшение текучести, а не на создание условий для роста и удовлетворенности существующих сотрудников.

Для изменений в этом вопросе важен комплексный подход к HR-функции в целом. Специалистам в области HR и руководству стоит чаще возвращаться к «фундаментальным истинам» и подходить к мотивации сотрудников не как к точечной, а как к стратегической задаче.

Это мое субьективное мнение, не претендую на истину :)

Виталий, добрый день. Мы работаем с производственниками, в том числе и в рамках мотивации.
Да, данное направление в производственных компаниях не развито. Во многих местах рассказывают про то, что мотивация сотрудников производства (особенно простых рабочих) может быть только материальная. Кстати, так говорят и сами рабочие на многих производствах.
И тогда приходится рассказывать про пирамиду потребностей и как это работает. Обычно рассказать получается, и большинство понимает что есть различные способы воздействия на самом деле и как эти способы работают.

Виталий, коллеги. Всегда актуальный вопрос. В производственных компаниях есть свои акцентные задачи. В первую очередь это обеспечение безопасности деятельности в широком смысле. Именно поэтому в таких компаниях уделяется максимальное внимание 2 функциям - подбор персонала и КДП (включая работу с техникой безопасности). Плюс, как уже писали коллеги, это экономия на всем, чем можно и нельзя, включая состав отдела персонала. Как уже писала Ксения Кутурова берут HR, называют его директором (вот она нематериальная мотивация) и ждут, что он "придет и все построит с ноля в компании с историей в лет 11". Поэтому у HR просто нет ресурсов, чтобы разобраться в этой теме самостоятельно и дать соответствующие ответы сотрудникам.

Виталий, добрый день.
Удивляюсь такой постановке вопроса вместе с коллегами. У меня основные компетенции лежал в плоскости C&B, безусловно, темы систем оплаты труда, премирования, управления по целям, КПЭ и проч. самые мои любимые и вдохновляющие.
Среди моих услуг есть и другие, но самое большое количеств запросов именно на СОТ и КПЭ. Причем этот запрос этот идет от собственников, директоров или иных стейкхолдеров. И никогда от HR.
Более того, работа с системой мотивации и КПЭ, первый запрос фаундера, при подробном обсуждении выливается в запрос на систематизацию бизнеса и внедрение инструментов регулярного менеджмента. И повод продать дальше долгосрочное сопровождение бизнеса.
Опять же наблюдение - в среднем сегменте HR - начальники отделов в небольших компаниях - компетенция управления вознаграждением просто рудиментарна, что, несомненно, печально. Тем сильнее запрос собственников на внешний консалтинг, особенно если предлагаемая схема стимулирования строится на стратегических целях бизнеса.
Резюмируя, отмечу, что ваш срез мне кажется нерелевантным.

Виталий, я, честно говоря, удивлён вашим вопросом. На меня как раз заказы по СОТ в разных вариантах просто сыплются.
Но если глянуть в статистику, ваша оценка 1:10 оказывается правильной. На HRTime услуг в области систем оплаты предлагается около 200, а обучения - более 2 тыс. При этом статистика запросов: обучение - 2116, СОТ - 532 за тот же период.
Да Вы хоть посмотрите на свой собственный портфель услуг: обучения - более десятка, а СОТ - всего 2. Отражает рынок! Отсюда и статистика.
Но я бы не стал путать мотивацию и стимулирование, это разные вещи. На самом деле работодателей очень волнует тема так называемой "нематериальной мотивации", т.к. они наивно полагают, что она бесплатна. Щаз! Оплата труда имеет моральную сторону, а разнообразные формы морального стимулирования требуют затрат.
Вообще-то весь HR-менеджмент сводится к решению фундаментального противоречия между работодателем и работником. Первый хочет получать побольше и тратить поменьше, а второй с точностью до наоборот.
Почему Вы наблюдаете недостаточный интерес к этой теме? Да очень просто: это противоречие очень многие наловчились решать без всякой психологии, например, нанимая мигрантов за еду. Которые потом сбегают со стройки в "5чку" или "К&Б", там и теплее, и платят больше. И ещё есть масса приёмов.

Инэсса, спасибо!

Конечно, цифра субъективная. Но я не думаю, что цифра по рынку существенно выше. Думаю, соотношение еще хуже.

Баланс удовлетворения интересов компании и её сотрудника- хорошая тема, но как его достигнуть? Есть набор методик, но всегда он выглядит неполным.

Баланс интересов в соотношении 50/50 - это про компромисс. При нем всегда кто-то поступился своим интересом. Это всегда кто-то остался неудовлетворен.

Может ли найм быть равноправным партнёрством. Ведь один платит деньги? )))

У каждой работы есть своя цена. Но почему некоторые предпочитают ее занижать?

В общем, у нас с Вами много вопросов и нет ответов. Фундаментальных )))

Павел, спасибо большое. Ваши цитаты бесценны. А тема с Хотонским экспериментам открылась мне после ваших слов по-новому. Никогда так о нем не думал. Возможно, вы правы.
И дуализм мотивации и заинтересованности - отличный пассаж. Действительно, вовлеченность кажется новым образованием, когда мы еще не решили проблему заинтересованности.

Ксения, вот это, я считаю, шедевр: "Есть отдельные слабо связанные между собой куски бизнес процессов". Именно это я и вижу. И был очень удивлен

Добрый вечер, коллеги, Виталий, прекрасный вопрос. Работая с промышленными предприятиями я заметила некоторые особенности, которые отвечают на ваш вопрос.
1. В производственных, строительных компания которые относятся к микро, малому и среднему бизнесе в большинстве своем нет системы HR. Есть отдельные слабо связанные между собой куски бизнес процессов, без которых компании не выжить совсем типа подбор, КДП, адаптация, иногда еще обучение у кого-то есть.
2. В большинстве компаний сначала строится бизнес и потом где-то в середине пути появляется запрос на HR директора, который придет и все построит с ноля в компании с историей в лет 11.
3. Соответственно ожидать системного запроса от бизнеса на текущий момент и на ближайшие лет 10 нам не придется, придется работать с неосознанным клиентом, которого необходимо доращивать до правильного запроса. Другими словами у многих просто нет понимания что они хотят на самом деле.
4. Большинство руководителей считают себя экспертами в мотивации материальной и смысл ее сводится к тому что я ж плачу деньги и дам больше заработную плату и больше сотруднику ничего не нужно, но сейчас мы попали в удивительную ситуацию когда просто заплатить денег недостаточно, просто дать коллективный договор тоже мало, нужен системный подход к мотивации, в том числе материальной и более глубокое понимание запроса сотрудников. А это уже запрос на целую систему, которую нужно строить по крупицам. Сейчас сотрудники смотрят на корпоративную культуру (ту самую вовлеченность в том числе) и другие нюансы, у сотрудников есть выбор и установка "я тебе плачу кучу денег и ты мне должен работать" уже не работает.
Еще один нюанс, что вовлеченность это более высокий уровень удовлетворенности и лояльности. До сих пор мало кто в строительном бизнесе и на производственных предприятиях уделяет достаточно внимания развитию этих вопросов, потому что просчитать и пощупать эффект от вовлеченности и удовлетворенности очень сложно.
Еще часто для удовлетворенности сотрудников в социалку нужно вложить очень много денег на что руководители не готовы. Я бы сказала, что большинство руководителей до конца не осознают проблему, соответственно не могут сформулировать запрос и понять откуда ноги растут у проблемы.
А HR в производственных/строительных компания это тема для отдельного поста. Нет курсов на которых бы учили специфике бизнеса HR и к сожалению на многие производственные предприятия HR на работу принимают по принципу должен быть опыт в производстве/строительстве, а к компетенциям именно HR требований сильно меньше, от этого и страдает качество HR в том числе.
Нужно образовывать всех участников процесса.

Виталий, Коллеги, всем доброго времени суток!
Сила любого правительства держится на невежестве народа. И оно (правительство) знает об этом, поэтому всегда будет бороться против просвещения. Пора нам понять это.
Л.Н.Толстой
Если вы не можете удовлетворить своего внутреннего клиента, то вы никогда не сможете удовлетворить внешнего.
ISO 9001
"Нам так нужны мотивированные сотрудники", - крик души любого руководителя. Ведь все понимают, что мотивация - это залог успеха любого бизнеса. Именно поэтому так много сил, средств и времени тратится на то, чтобы данную мотивацию создать. При этом никто ни разу не задумывался, что мотивация - это не наше слово. У нас есть простое и очень хорошее слово - Заинтересованность! И это по-нашему, а мотивация - это по "их".
Любой (абсолютно любой человек) устраиваясь на работу выбирает:
- Компанию, которая ему была бы интересна из доступных.
- Должность, которая ему была бы интересна.
- Оклад, который хотя бы каким-то боком входил бы в зону его интересов.
Так что, изначально любой новый сотрудник "заинтересован", говоря нашим языком. Или Мотивирован, говоря их языком. А дальше...
Генри Форд: "Каждый вечер 90% моего потенциала разъезжается по домам. И я очень хочу сделать так, чтобы на следующее утро все они хотели вернуться обратно на работу!"
Всё просто!
Есть классика! Хоторнский эксперимент, который никогда не будет включен в учебники ни по экономике труда, ни по просто экономике, ни по педагогике и психологии, ни по управлению. Даже не смотря на то, что он проведён 100 лет назад и показал как сделать производственные отношения в любой компании такими, чтобы они способствовали максимальной производительности без особых усилий и затрат. И это удовлетворённость! НЕ маркетинговое мракобесие, типа вовлечённости, а именно удовлетворённость.
НО, у Хоторнского эксперимента есть побочный эффект. Те люди, кто владеет Хоторнским экспериментом становятся СВОБОДНЫМИ. А свободным человеком уже невозможно управлять ни на уровне системы образования, ни на уровне системы управления. В том числе государственного. С такими людьми нужно уметь договариваться. Ибо не они ресурс государства, а государство - их ресурс. И именно они платят зарплату все государственным чиновникам без исключения ранга и должности.
А Вы, Виталий, спрашиваете: "Почему?"
А вот потому что :-)
Желаю успехов Всем!

Здравствуйте, Виталий и коллеги!
Виталий, спасибо что поднимаете неудобную тему для некоторых компаний. Поднимаете аргументировано, на основе своей статистики запросов.
Показатель соотношения 1 к 10 запросов на системы мотивации к тренингам по продажам говорит о следующем:
+ только 10% компаний уделяют внимание и учитывают интересы своих сотрудников.
Конечно, эта цифра субъективная и не является показателем по всему рынку, и, надеюсь эта цифра по рынку существенно выше.
--- Мой ответ---Баланс удовлетворения интересов компании и её сотрудника--это ключ к решению любой задачи, любого уровня.
+ Баланс интересов в соотношении 50/50, интересы сотрудника и интересы компании взаимозависимы и уравновешены. Приверженность сотрудника интересам компании и её нормам (правилам), а компания в равной степени учитывает интересы каждого сотрудника.
+ Успешное сотрудничество компании и сотрудника---это равноправное партнёрство.
+ У каждого действия (работы) есть своя ценность/ цена. Один --заказывает и оплачивает, а другой--продаёт свои знания и умения в решении задачи/ и выполняет задачу. Любые действия, которые нарушают Баланс Интересов/ обязательства друг перед другом приводят к полному или частичному невыполнению обязательств с другой стороны.
+ Попытки развивать бизнес, руководствуясь только своими интересами---всегда приводят к краху. Поэтому сначала и всегда компания работает только на репутацию, а после---репутация--работает на компанию.