Что спросить у клиента на старте подбора, чтобы успешно закрыть вакансию?

1.  Оценка компании

N

Вопросы клиенту / самостоятельные поиск ответов

Пояснения

1

Посмотреть отзывы в интернете, публикации в СМИ (если есть)

Наличие отрицательных отзывов – не очень хороший знак, но и не фатальный. Нужно смотреть и разбираться, о чем пишут. Любая крупная компания имеет отрицательные отзывы, это нужно понимать

2

Посмотреть сайт (наличие), информацию на сайте, дату создания

Важно понять,  что ее деятельность законна и вполне понятна, не вызовет вопросов у соискателей. Также, наличие сайта – это фактор определенной стабильности / надежности, посмотрите на него глазами соискателя, захотели бы вы работать в этой компании?

3

Чем занимается ваша компания?

Если нет отзывов, статей, сайта – все это в наше время очень странно. Говорит по крайней мере о том, что компания совсем новичок на рынке, что само по себе очень рисково. Исключения бывают, но редко.

4

С чем связано появление вакансии?  

Если новая вакансия, то важно выяснить, с чем связано появление, риски выше по новым позициям всегда, так как клиент еще не понимает, как оценивать кандидатов. Если уволился человек, то по какой причине и как давно.

5

Сколько продолжается поиск, с чем связаны сложности?

Если поиск продолжается уже достаточно долго и перепробованы разные  КА и частные рекрутеры, скорее всего проблема не в поиске, а в требованиях или уровне оплаты, риск поработать и не заработать здесь - крайне велик. Про сложности – важно понять, как сам клиент оценивает ситуацию, в чем проблема: если объективно признает, что деньги не совсем в рынке, что требования высокие, что условия территориальные не всех устраивают – это полбеды, хуже, если клиент во всем винит рекрутеров, которые не умеют искать

6

Есть ли стоп-лист? Готовы ли вы его мне предоставить?

Наличие стоп-листа – не проблема, если его готовы  вам предоставить его, и он не с человеческий рост. В других случаях – вы сильно рискуете

7

Работают ли по данной вакансии другие подрядчики, сколько, как давно, есть ли результаты.

Конкуренция – дело выбора каждого, кому-то на помогает искать, постегивает, бодрит, кто-то так не работает. Важно – знать, в каких условиях придется трудиться

8

В рынке ли ваша вакансия?

Важно понять, что сам клиент об этом думает, потом можно будет самим провести экспресс – исследование и понять, так ли это. Если новая позиция, то оценивался ли уровень зарплаты в соответствии с рынком? Если нет, как устанавливался уровень оклада и дохода? Корректируемы ли данные суммы, если станет понятно, что мы не в рынке?

9

Если сбытовая позиция, то есть ли план, выполняется ли он?

Плохой знак, если клиент не может четко говорить о плане, не может назвать его. Стиль "бери больше, кидай дальше" – плох при постановка целей. Многие компании не понимают, что главный мотивирующий фактор – это наличие четких и прозрачных целей в работе, особенно по таким результатоориентированным позициям, как продавцы

10

Из чего состоит доход, как он выплачивается, в какие сроки, белая или нет зарплата, есть ли премии, от чего зависят.

Здесь важно услышать четкость и получить ответы на все вопросы. Клиент, если ему некогда обсуждать это устно,  может выбрать отправить информацию вам на почту

11

Как оформляются трудовые отношения, когда, какие нюансы есть на период испытательного срока, длительность, наличие.

Если вас что-то смутит при ответе на вопрос – попросите клиента выслать вам пример заключаемого договора. Все важные моменты в договоре должны быть закреплены. Если с вами собираются работать – показать договор не должно быть проблемой для клиента. Опять таки вам будет понято отношение

12

Есть ли какие-то важные корпоративные ограничения?

Например, мы не смотрим предпринимателей, тех, кто работает на одном месте меньше 5-ти лет, тельцов по знаку зодиака и т.д. Все это важно понять до того, как начнется поиск, если он вообще реален. При некоторых ограничениях это может быть и не так

13

Что является преимуществом на данной вакансии? Как привлекаете кандидатов?

Это вопросы помогут вам понять, мыслит ли клиент в этих терминах – терминах привлечения, заинтересованности или его интересует только его критерии оценки, а мотивация соискателей - нет. Если клиент работает в формальной концепции и у клиента не самые лучшие условия на рынке – у вас могут возникнуть трудности с подбором

14

Как клиент относится к предложению заключить договор

Без договора работу начинать нельзя. Как бы клиент не спешил и не торопился. Аванс без договора принимать тоже чревато тем, что остаток вы не получите.  Если клиент навязывает свой договор – ок, крупные компании имеют типовые формы и процесс рассмотрения новых занимает много времени. Если клиент навязывает драконовские пункты – обратите внимание, это про партнерскую позицию. Если сейчас так, то что может быть дальше

15

Как клиент относится к выплате аванса

9 из 10 – не готовы его платить, но предложить – точно стоит и согласие – хороший знак готовности работать. Если отказ – рекомендуем обсудить пункт в договоре относительно ситуаций, если вы выполните все обязательства, а клиент передумает закрывать, или возьмет кого-то своего

16

В какие сроки вы хотите закрыть вакансию?

Ответ на этот вопрос лежит в скорости подписания договора. Если клиенту не срочно, то и с договором он будет не спешить

17

Клиент просит скидку за объем вакансий

Иногда бывает, что давая скидку, потом оказывается, что объема никакого и нет. Иногда это просто трюк для ее получения. Имейте это в виду. При большом объеме в договоре нужно прописывать, что скидка предоставляется при закрытии не менее чем (количество) вакансий. При объеме также вполне понятным шагом является просьба аванса

18

Сколько лиц, принимающих решение по вакансии?

Здесь важно, чтобы клиент назвал всю цепочку, которая участвует в оценке кандидатов. Чем она длиннее, тем выше риски. И дело не только в том, что у семи нянек дитя без глазу, а в том, что работники имеют обыкновение уезжать в отпуск, командировку, выходить замуж и т.д – а все это сильно удлиняет процесс работы над вакансией. Также, нужно четко определится, какой объем кандидатов вы должны показать и на какой уровень, вед на каждом этапе отбора будет кто-то отсекаться. У нас был пример с пятью уровнями, где до пятого уровня дошел только один кандидат и собственник (это был как раз пятый уровень) сказал: "а где еще четыре финалиста?"

19

Есть ли система оценки кандидатов? Тесты? Задания? Стажировки? Специальные анкеты, как в разведке

Сейчас мало компаний проводит только собеседование. Одним не хватает навыков интервью, другим требуется больше уверенности. А вот набор средств оценки иногда оставляет желать лучшего. Лучше заранее на берегу понимать, что именно, как и когда предъявляется кандидатам, чтобы вовремя либо предложить корректировки, либо отказаться от работы. Кандидаты часто отказываются от заданий, делают их кое-как, отказываются заполнять анкеты с личными данными до собеседования – все это дополнительные факторы риска, которые нужно учитывать

20

Есть ли требования по конфиденциальности поиска, с чем связаны?

Конфиденциально искать сложнее, нет возможности повесить объявление, кандидаты могут реагировать довольно странно

21

Есть ли какие-то особые требования по коммуникациям с подрядчиком?

Иногда клиент просит присылать отчет ежедневно! Так тоже может быть, но на наш взгляд, это процесс и он должен быть как-то отдельно учтен в оплате. Вас должно смутить, если клиент не дает свой телефон, а только почту или скайп

22

Есть ли особые требования по оформлению резюме?

Иногда клиент нанимает частного рекрутера, а хочет сервиса, как от агентства. Это нужно заранее понимать – ждет ли клиент что-то от вас на эту тему? Комментарии в шапке или не в шапке, на весь лист или оценка по критериям, нужны копии других документов или нет и т.д.

23

Есть ли ограничения по поиску? Например, мы не рассматриваем кандидатов с HH. Там сами ищем

Чем больше ограничений – тем хуже

24

Статус контактного лица по отношению к вакансии

Всегда хорошо понимать, с кем вы говорите. Идеальный случай, если контактное лицо – собственник или генеральный директор, или руководитель подразделения, в который набирается персонал. Хуже, если это секретарь, HR, другой какой-то посредник. Шансы на получения достоверной информации обычно во втором случае ниже, чем в первом. Никто не знает, что на самом деле происходит в компании, нужен ли подбор и кому

25

Как ведет себя клиент: отвечает ли на вопросы, задает ли свои,  спешит или нет, ругает ли прошлых подрядчиков или нет, идет ли навстречу

То, как себя клиент ведет в начале, скорее всего также он будет проявлять себя и в процессе. Чем больше вас слышат и считаются с вами на старте и  чем больше клиент на связи – тем выше шансы продуктивно поработать