Well-being и человекоцентричность как попытка компании загладить вину

Сегодня многие компании заявляют о человекоцентричности как основы всех внутренних процессов, а well-being как программу заботы о сотрудниках. Чего только не анонсируется для решения проблем выгорания и депрессии у сотрудников -  праздники, ЗОЖ, марафоны здоровья... Решает ли это проблемы выгорания сотрудников? Как это работает? Предлагаю поразмышлять и поспорить на эту тему.  

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Сижу и слушаю очередной вебинар на тему обмена опытом по устойчивому развитию от RAEX. Вот,что мне навеял вчерашний разговор с заказчиком на тему well-being и человекоцентричности и сегодняшний вебинар:

Две недели прогружаюсь в теме, связанной с так называемой "человекоцентричностью" в компаниях. Это разные по размеру бизнеса и количеству сотрудников компании. Все они декларируют направленность внутренней деятельности на "человека в компании", на деятельность, которая связана со снижением стрессовых ситуаций своих специалистов, профилактики выгорания, помощи в выходе из депрессивных состояний.

Очень много денег тратится на обучение специалистов и их руководителей по эффективному и конструктивному взаимодействию, по работе с конфликтами, по бесконфликтной среде и т.д.

Множество новшеств появилось в компаниях для поддержки своих сотрудников, например, внутренний психолог, приглашение специалистов по ЗОЖ, совместные марафонские забеги, постоянные опросы вовлеченности и сбор обратной связи.

А когда поступает запрос "помогите нам придумать еще что-то, чтобы помочь нашим людям", и проводишь интервью с простыми вопросам, то понимаешь, что несмотря на множество обучений и новшеств внутри компании ничего не изменилось. Руководители после обучения не меняют выработанного и зафиксированного формата работы с подчиненными, потому что после тренинга по эффективному управлению ни у кого не возникло желания проверить, а что изменилось в работе с подчиненными у этого руководителя и поставить ему на вид отсутствие изменений. Он же руководитель. Есть желающие нажить себе врага в лице руководителя? Как правило, нет.
 Не меняются внутренние процессы, из-за которых специалисты выгорают. Не меняется система взаимодействия, при которой начальник может "дернуть" подчиненного в режиме 24/7. И у подчиненного нет возможности отказаться от поручения ни за пределами рабочего времени, ни в законный выходной.

 В Австралии официально разрешили игнорировать звонки начальства в нерабочее время. Премьер-министр страны заявил — платите за 8-часовой рабочий день, так не требуйте отвечать 24/7. Причем назойливых начальников даже штрафовать будут!
Иначе постоянное рабочее состояние у него ведёт к стрессу, понижению результативности, отдачи, а зачем это бизнесу?

По сути, причинами выгорания являются кривые процессы в компании, руководители, не умеющие руководить и негативные эмоции сотрудников, как реакция на все это.

Специалисты HR, на чьи плечи падает эта работа, находятся по сути, меж двух огней. Они не могут не выполнить поставленных задач, одновременно понимая, что все действия бессмысленны без коренных изменений в организационных/операционных/межфункциональных процессах. Пройти тренинги на эти темы - это не перестроить процессы.

 Перестройка процессов - это труд.
Перестройка процессов предполагает перестройку людей.
А перестройка людей -это работа над собой, в первую очередь, и желание каждого эту работу делать. Ежедневно, постоянно.
Это не про осознанность.
Это про "лучшую версию себя", хоть я и не люблю этот набор слов, но так будет точнее понято.

Конечно, одно то, что в компаниях появились проекты, поддерживающие сотрудников, уже хорошо. Социально-ориентированные на человека внутри компании - это хорошие работодатели, они поднимают рейтинг бренда.
Это как яркий фантик на конфете. А что внутри, сотрудник узнает после выхода на работу. И обрадуется или ужаснется.

Человекоцентричность - это человек в центре. А в компаниях, пока что, в центре их процессы, кривые и вызывающие стресс у человека, незыблемые, как монументы.
И потому сейчас все эти внутренние психологи, ЗОЖ, тг-каналы поддержки выглядят как попытка приложить подорожник инфарктнику и загладить вину от лица компании перед ее сотрудниками, расписавшись в собственном бессилии что-то изменить внутри по сути.

По моим наблюдениям, только 3 из 10 компаний готовы что-то менять в своих процессах, если понимают,что кривые процессы - это то, что в первую очередь нужно менять, чтобы сберечь своих сотрудников и сохранить их ментальное/психологическое/физическое здоровье...

А что вы думаете, по этому поводу, коллеги?