Вопрос к HR-экспертам "придирчивый" или "неадекватный" заказчик?

Добрый день, Виолетта! Благодарим Вас за актуальный вопрос!

Уже ясно, что тенденция и динамика интересов Заказчика, будет плавно меняться в сторону более высоких требований к кандидатам, и повышения «уровня придирчивости».
Это факт. Это нужно принять. Но мы считаем, что с этим все же можно «бороться», и предлагаем следующие стратегии и инструменты:
1. Как только стало ясно, что Заказчик «придирчивый» сразу же возьмите в правило обязательно предупреждать об этом кандидатов перед интервью. Но подавать «придирчивость» как сильную сторону работодателя, и объяснять, что попадают в Компанию Заказчика только достойные и «сильнейшие». Есть ряд кандидатов, которые любят принимать вызовы и любой челендж для них нипочем.
2. Старайтесь понять суть и причины придирчивости Заказчика на очень конкретных примерах и прозрачной обратной связи. А может и действительно что-то не так с кандидатами, или рекрутер не «уловил» важные моменты по требованиям к должности.
3. Проясняйте в каждом конкретном случае причины отказа Заказчика и/или соискателя. Сравнивайте их между собой и сравнивайте с похожими кейсами по другим соискателям у этого-же Заказчика. Ищите закономерности. Работайте с ними.
4. Не беда, если Заказчик «отвергает» - отличных кандидатов. Хороший рекрутер всегда сможет достаточно быстро «пристроить в хорошие руки» толкового кандидата.
Ну а если Заказчик – токсик, не задумываясь рвите отношения и останавливайте сотрудничество.

Вы не получите ни денег, ни кейса, ни развития, ни удовольствия от общения с сильным и умным партнером. И чем быстрей Вы «выкинете» лишнее, тем быстрей возьмете «нужное».

Коллеги, огромное спасибо за столь ценные рекомендации!
Для меня было ценно и важно услышать мнение HR экспертов.
Я сама склонялась к тому что бы расторгать договор, но - сомневалась, так как в моей практике такого еще не было - решила посоветоваться.
Спасибо Вам огромное!

Виолетта, добрый вечер :)
Мы с Вами коллеги по индустрии, в которой ведём подбор.
В чате Федерации ИЖС есть, возможно, сможем пообщаться лично на профессиональные темы и задачи, на форумах или съездах ;)

Отвечаю на Ваш вопрос, т.к. уже второй год взаимодействию с застройщиками и подбираю персонал для строительных компаний и в агентства недвижимости по всей территории РФ.

Относительно самого заказчика: однозначно расторгать договор, обходиться меньшими потерями, даже, если есть финансовые издержки.
Лучше выйти в 0 или минус, но сохранить репутацию и отказаться от заведомо провального кейса в Вашей карьере. Опыт - хорошая штука, однако, порой важно осмотреться и суметь делать шаг назад, чтобы не провалиться в пропасть.

Сегмент ИЖС для российского рынка сейчас новый, правила и условия только формируются. Руководители компаний - либо люди с опытом в бизнесе с деловой хваткой и умением вести переговоры и договариваться, либо ИП-шники, только вышедшие на рынок, ещё не умеющие и не знающие, как общаться с партнёрами, заказчиками, клиентами. Данный вывод я сделала на основе наблюдений за речью вышеупомянутых на съездах, и конференциях посвященных строительству.
С учётом контингента, который я наблюдала на 16-м съезде застройщиков в Москве, могу сказать, что только 10-30% людей понимали, где они находятся и с чем им предстоит работать.
Остальные 90-70% произвели впечатление "одноклассники с последней парты", которые не уважают находящихся в зале, самого спикера Сергея Озерова, ни Рамиля Усманова.

Поэтому, понимаю, с чем Вы работаете и какой пласт работ проводите, особенно в сегменте маркетинга, моя рекомендация - расторгать договор с этим строптивым и вечно недовольным заказчиком, а на будущее - прописывать в договоре лимит по количеству предоставляемых кандидатов. Это помогает сохранить нервные клетки и работает с теми, кто работать не умеет. ;)

Здравствуйте, Виолетта! Очень интересный у Вас кейс со сложным заказчиком. Да, такие заказчики бывают, к сожалению. Но я, например, фильтрую уже таких, стараюсь с такими не начинать сотрудничество. В договоре своем фиксирую количество кандидатов-финалистов, из которых выбираем. 18 -это очень много для маркетолога (получается, как будто массовый подбор, а не точечный). Цените и жалейте свое время -это самое главное. Я, например, сразу при первичных переговорах с заказчиком обсуждаю, что идеальных кандидатов не бывает, не нужно выставлять многочисленные требования к кандидату. Нужно смотреть кандидатов по необходимым компетенциям (их не должно быть 4 страницы формата А4).
Мой совет: расторгнуть договор, и больше не работать с такими заказчиками, не тратить время, нервы и портить свою репутацию незакрытой вакансией не по своей вине.

Здравствуйте, Виолетта, коллеги!
Никто не застрахован от такой ситуации.
Но можно минимизировать риски оказаться в такой ситуации.
В договоре надо чётко формулировать:
+ критериях оценки кандидата
+ форма и сроки обратной связи
+ количество предоставленных кандидатов, которые полностью соответствуют заявленным требованиям. Поставьте ограничения в количесве, если Вы явно видите что качество обратной связи "ниже плинтуса".
-- Предоставили 18чел.---это очень много. На такое можно идти только если сумма гонорара очень привлекательна и получен аванс до старта работ.
* Зафиксируйте в договоре что "Ваших" кандидатов компания если пригласить к сотрудничеству на протяжении ближайшего 1 года, то компания обязана Вам оплатить услугу рекрутинга.
--Зафиксируйте в договоре что факт согласования встречи с кандидатом означает чо кандидат по резюме полностью соответствует заявленным требованиям.
--Это можно повторить и на этапе "телефонного интервью".
* Таким образом Вы минимизируете количество недовольных кандидатов.
+ Работать с таким заказчиками---выбор каждого в отдельности.
Лично я считаю, что если конструктивного сотрудничества изначально нет, и Ваши попытки наладить взаимодействие безуспешны---то рабоать с такими---это пустая трата времени и личная репутация может пострадать.
С уважением, Инесса Шелест