Ќужны заказы по консалтингу?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

¬ компани€х в равной степени забот€тс€ о "клиентоориентированности" и "сотрудникоориентированности"?

ѕон€тие "клиентоориентированность" стало уже привычным дл€ руководителей.
√лавна€ причина пон€тна: компани€ сама по себе €вл€етс€ источником затрат. »сточником прибыли €вл€ютс€ клиенты. ѕоэтому клиентоориентированность направлена на заботу об источниках прибыли.
¬ рамках этой логики сотрудники €вл€ютс€ источником затрат.
ѕравда, они также €вл€ютс€ источником создани€ ценности дл€ клиентов.


я попробовал ввести это пон€тие "сотрудникоориентированность" по аналогии с клиентоориентированностью.
ѕолучилось кор€во однако смысл, думаю, пон€тен.
ќснование дл€ этого вопроса заключаетс€ в том, что без  соответствующих действий сотрудников довольных клиентов не бывает.
 лиентоориентированность начинаетс€ с заботы о сотрудниках компании.
≈сли рассмотреть эту тему с позиции двухфакторной модели мотивации √ерцберга.

«абота о сотрудниках во многих компани€х больше сфокусирована на гигиенических или мотивационных факторах?
ѕо вашему опыту работы с разными компани€ми забота о сотрудниках соответствует вниманию, которое компани€ удел€ет заботе о своих клиентах?

ќб авторе
јлександр “имошин - Ѕизнес-консультант/Ѕизнес-тренер
PRO “ќѕ-10 HR-клуб
ѕроверенный исполнитель HRTIME

Ѕизнес-консультант/Ѕизнес-тренер

10 отзывов от клиентов (100% положительных)

Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 167
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (32)

HR-клуб
182
»ван, здравствуйте!
—огласен, что то, что € назвал "сотрудикоориентированность" и есть внутренн€€ клиентоориентированность.
–оссийские компании начинают постепенно осознавать ее важность, как один из ключевых факторов успеха своего бизнеса.

15 феврал€ 2024 08:072
14
ѕрошу прощени€ - корректировки:
*P.S. - очень точно написала јлександра —магина
**P.P.S. Ѕанк ’оум  редит
14 феврал€ 2024 23:100
14
јлександр, коллеги, здравствуйте!

ƒолгое врем€ был управленцем в Ѕанке с прекрасными ценност€ми и корп.культурой.
“ак вот там было чЄткое и привычное моему слуху пон€тие - внутренн€€ клиентоориентированность. ћногие, наравне со мной, выросли в такой культуре, опылились и воспитывали в этих рамках уже своих людей. Ёто было настолько зашито в установки, что даже когда Ѕанк стал "сыпатьс€" после гибели собственника, культура жила ещЄ долгое врем€. ќна и не могла не жить - когда приобретаешь благодетель и понимаешь еЄ плюсы, невозможно вернутьс€ "в лес" (тут есть обратна€ сторона медали) - потом такую же компанию искать непросто).

“ак вот это золотое врем€ было в среднем 10 лет назад. ≈вропейский банк, к сожалению, давно это понимал. я тут много ещЄ могу рассказывать про корп.культура, которую внедр€л, развивал и жил ею. ћы тоже стали приходить к этому, слава Ѕогу. ƒаже наши локомотивы стали думать о люд€х. “ак что при благопри€тном раскладе верю, что завтра ориентаци€ на внутреннего клиента (т.е. сотрудника) будет обычным делом и не только ради экономии бюджета, как это по сути работает.

P.S. ќчень точно написала - вопрос может идти только с головы. Ёто системна€ истори€, котора€ не заработает без примеров лидеров.

¬сем правильной ориентированности ;)
14 феврал€ 2024 23:061
HR-клуб
182
Ќаталь€, здравствуйте!
—огласен с ¬ами.
"ѕо-моему опыту забота о сотрудниках и клиентах не соответствуют, к сожалению. “ем более, если это сфера продаж.  лиентоориентированность безусловно побеждает сотрудникоориентированность."
∆аль, что в этих компани€х не понимаею, что одно без другого в компании не живет.
 ак в компании относ€тс€ к сотрудникам, так они относ€тс€ к клиентам компании.
31 €нвар€ 2024 17:100
HR-клуб
78
јлександр, добрый день!
ѕо-моему опыту забота о сотрудниках и клиентах не соответствуют, к сожалению. “ем более, если это сфера продаж.  лиентоориентированность безусловно побеждает сотрудникоориентированность. Ќа мой взгл€д, тут должен быть баланс. ¬едь от настроени€ коллектива напр€мую зависит и настрой клиентов. ¬едь основна€ задача большинства менеджеров стремитс€ к тому, чтобы клиент был счастлив и обращалс€ вновь.
31 €нвар€ 2024 09:160
HR-клуб
182
јнтон, здравствуйте!
" акие еще виды ценностей вы знаете, которые точно должны быть едиными во всей организации, и какую пользу они принос€т и дл€ кого?"
—пасибо за вопрос.

ѕохоже, что мы вкладываем разный смысл в это слово.
ƒл€ мен€ есть несколько смыслов.
1- ÷енность как выгода от приобретени€ чего-то или взаимодействи€ с кем-то. “акое понимание ценности относитс€ к маркетингу и продажам
2- ÷енность как некотора€ внутренн€€ установка, котора€ формирует поведение/действи€ человека в широком круге ситуаций.
Ќапример. ÷елеустремленность.
≈сли она у конкретного человека есть, то он в совершенно разных ситуаци€х прежде чем начинать действовать, будет уточн€ть цель.
¬ своих ответах € опиралс€ на второе понимание ÷енности.
29 €нвар€ 2024 12:371
35
јлександр,

“огда € запуталс€. ƒл€ чего нужны ценности, которые вы имеете в виду?

я знаю ценности, которые нужны дл€ HR-продукта. HR продукт позвол€ет не подстраиватьс€ индивидуально под каждого сотрудника, а обеспечивать их удовлетворенность бизнес-процессами, единство которых экономит ресурсы. Ќо HR продуктов может быть несколько, например один продукт дл€ рабочих, другой дл€ руководителей и специалистов.

я знаю ценности, которые нужны дл€ исполнительных подразделений - дл€ повышени€ согласованности и снижени€ управленческих расходов. Ќо задача аналитических подразделений противоположна€ - быть максимально беспристрастными, они - хранители истины и объективного взгл€да на организацию. ћежду аналитическими и исполнительными подразделени€ми и должен быть определенный конфликт, как между адвокатом и прокурором. Ётот конфликт на самом деле плодотворен. “о есть единство ценностей между ними снова не требуетс€.

 акие еще виды ценностей вы знаете, которые точно должны быть едиными во всей организации, и какую пользу они принос€т и дл€ кого?
29 €нвар€ 2024 11:230
HR-клуб
182
Ќаталь€, здравствуйте!
’ороший образ "„то посеешь, то и пожнешь"
ѕример с повышением уровн€ дохода пон€тен.
Ќа мой взгл€д он самый простой.
ѕотому что топ-менеджерам нужно прин€ть решение и изменить систему оплаты.
ƒругих изменений от них не требуетс€)
—ам подход "сотрудникоориентированности" требует во многих компани€х их собственного изменени€ (их поведени€ в отношении сотрудников)
ƒл€ многих топ-менеджеров это более трудна€ задача, чем найти средства на улучшение условий оплаты.
28 €нвар€ 2024 09:290
“ќѕ-30
711
јлександр, здравствуйте. ¬ своей практике встречаю разные случаи клиентоориентированности и сотрудникоориентированности со стороны компаний. ≈сли отвечать пр€мо - что посеешь, то и пожнешь.  омпании, в насто€щее врем€ вынуждены соблюдать этот баланс. ѕриведу пример.  омпани€, под моим руководством, провела изменение системы мотивации и провела индексацию заработной платы. », компани€, вопреки стенани€м ярославны о росте расходов на ‘ќ“, получила обратный эффект - увеличение объема продаж. »ными словами забота о сотрудниках вернулась компании добром. ’от€, у мен€ есть и другие, менее радужные кейсы.
28 €нвар€ 2024 08:510
HR-клуб
182
јнтон, здравствуйте!
я читал о модели Ѕелбина и с ней знаком. Ќа общем уровне.
ѕон€тно, что команда строитс€ на основе взаимодополн€ющих навыках.
ѕ–и этом одно из определений команды (ƒжон  атценбах) говорит о том, что команда это ограниченное число людей (не более 10-12 человек., которые раздел€ют цели, ценности и стратегию (проекта или компании)
Ќа мой взгл€д противоречий с моделью Ѕелбина нет.
26 €нвар€ 2024 11:260
35
јлександр,

¬ы слышали о модели Ѕелбина? Ёта модель ролей команде, котора€ обеспечивает максимальную результативность. ¬ эксперименте Ѕелбин вы€снил, что однородный состав команды с одинаковым поведением менее эффективен, чем набор ролей с различными установками и поведением, которые взаимно дополн€ют друг друга.

–азные роли модели Ѕелбина могут €вл€тьс€ ведущими в разных местах компании и в разные этапы ее жизни. ¬ компании бывают узкие места Ц это приоритетные места инноваций, там желательны инновационные установки. ј есть неузкие места Ц там инновационные установки приведут к ненужным затратам, а вместо этого желательны установки исполнительности и дисциплины.

 омпании не нужно согласие ради согласи€, согласие любой ценой.  омпании нужен высокий результат в услови€х конкуренции. ј дл€ этого имеет смысл рассматривать все вопросы с разных точек зрени€.
26 €нвар€ 2024 10:420
HR-клуб
182
јнтон,
"¬ одной компании нередко сосуществуют отделы с различными ценност€ми. Ќапример, аналитические подразделени€ часто довольно сильно отличаютс€ по менталитету от исполнительских."
Ќа мой взгл€д это серьезна€ проблема, потому что разные ценности формируют разное поведение.
ћогут быть ценности-антагонисты.
ѕо-хорошему должно быть несколько ценностей (3-5), которые действуют во всей компании
25 €нвар€ 2024 12:520
35
јлександр,

¬ идеале все так и есть, продуктовый бренд и HR бренд совпадают. Ќо нередко бывает, что работников с ценност€ми продуктового бренда найти в достаточном количестве невозможно. » тогда привлекают другие категории с другими ценност€ми.

“от же самый рабочий персонал сейчас не повыбираешь. ѕоэтому создаетс€ HR бренд под те целевые аудитории работников, которые можно найти.

¬ одной компании нередко сосуществуют отделы с различными ценност€ми. Ќапример, аналитические подразделени€ часто довольно сильно отличаютс€ по менталитету от исполнительских.
25 €нвар€ 2024 09:430
HR-клуб
182
јнтон, похоже, что по этому вопросу у нас разные взгл€ды.
÷итата.
"HR бренд может быть как частью общего бренда, так и отдельным брендом. «ависит от стратегии. Ѕренд определ€етс€ ценност€ми, дл€ каждой системы ценностей создаетс€ свой бренд. "
¬ компании не может быть несколько систем ценностей, если только мы не говорим о компании, как холдинге.
¬ случае холдинга существует уровень корпоративной стратегии и на уровне бизнес-единиц это возможно.
ƒл€ мен€ бренд прочно св€зан с впечатлением.
 акое впечатление создает компани€?
¬печатление создаетс€ через действи€.
ƒействи€ - это поведение сотрудников.
HR- бренд определ€ет поведение
Ёто мой взгл€д на вопрос о бренде компании.
24 €нвар€ 2024 12:590
35
јлександр,

HR бренд может быть как частью общего бренда, так и отдельным брендом. «ависит от стратегии. Ѕренд определ€етс€ ценност€ми, дл€ каждой системы ценностей создаетс€ свой бренд. Ќередко одна компани€ €вл€етс€ владельцем нескольких брендов.

≈сть тенденци€ объединени€ этих брендов, т.е в компанию привлекаютс€ люди с теми же ценност€ми. что и у целевой аудитории.
24 €нвар€ 2024 12:170
HR-клуб
182
јнтон, добрый день!
—огласен с ¬ами в том, что "—отрудникоориентированность это больше, чем просто заботитьс€ о сотрудниках. Ёто давать им лучшее из того, что компании может дать"
я в своих ответах посто€нно пишу о гигиенических и мотивационных факторах по √ерцбергу.
ѕотому что гигиеническеи факторы сильно зав€заны на финансовое положение компании.
“о, что ¬ы "что компани€ может дать"
ћотивационные факторы св€заны исключительно с де€тельностью менеджмента компании. » финансовых ограничений здесь нет. ѕоэтому затраты нос€т исключительно личностный характер.

ƒругой момент, о котором ¬ы написали.
"—отрудникоориентированность нужна, если компании нужен HR-бренд. ¬се же это дополнительные затраты на управление."
 аждый раз, когда € встречаю текст про HR-бренд у мен€ возникает вопрос.
Ёто отдельный бренд компании, существующий вне бренда компании или это часть бренда компании?
Ќа мой взгл€д это часть бренда компании, очень важна€ часть.
ѕотому что описать бренд компь все написанное это другое ании это одно, реализовать все написанное это другое. » вот реализаци€ требует определенных действий определенных сотрудников. » здесь без соответствующего HR-бренда не обойтись.
24 €нвар€ 2024 10:590
“ќѕ-30
957
¬сем удачного рабочего года!
ћой шеф говорил, когда шли споры о "воспитании" клиента : "Ќе суетись под клиентом",
а по поводу сотрудникоориентированности- " п.1-Ўеф всегда прав, если сомневаетесь, читайте п.1".
 ак-то так.
24 €нвар€ 2024 10:243
35
јлександр, добрый день!

—отрудникоориентированность это больше, чем просто заботитьс€ о сотрудниках. Ёто давать им лучшее из того, что компании может дать. —отрудникоориентированность нужна, если компании нужен HR-бренд. ¬се же это дополнительные затраты на управление.

≈сли HR бренд не нужен, то сотрудникоориентированность не нужна, достаточно знать потребности и ожидани€ сотрудников и следовать им. ≈сли не учитывать - они просто уйдут, вот и все. » первыми уйдут лучшие. Ќу или будут просить высокую зарплату.

ѕродуктовый бренд и HR бренд могут быть св€заны, а могут быть нет. «ависит от конкретной ситуации.
24 €нвар€ 2024 09:301
HR-клуб
182
ќльга, здравствуйте!
—огласен!
»злишний фокус на чем-то одном пользы не принесет.
ѕравда возникает вопрос перегиба сотрудникоориентированности.
»нтересна€ тема!
Ќа мой взгл€д, когда о сотрудниках забот€тс€, потому что так надо.
ѕри этом заботу чаще фокусируют на гигиенических факторах.
23 €нвар€ 2024 16:071
HR-клуб
495
јлександр, отличный вопрос. ќтвет - конечно , нет. » в этом секрет неудачных программ по клиентоориентированности. Ѕольшинство руководителей не понимают, что необходим баланс межу этими двум€ подходами. ѕерегиб в любую из сторон будет негативно сказыватьс€ на результатах компании. Ѕаланс это когда сотрудники стрем€тс€ предоставл€ть качественный сервис и удовлетвор€ть потребности клиентов, потому, что они мотивированы, эмоционально стабильны за счет того, что их цен€т, уважают и их личные интересы соблюдаютс€.
23 €нвар€ 2024 13:581
HR-клуб
182
 онстантин, здравствуйте!
¬от в этом и вопрос - идут ли "рука об руку") клиентоориентированность и сотрудникоориентированность?
23 €нвар€ 2024 09:540
62
Ќа мой взгл€д, эти два направлени€ в компании всегда идут "рука об руку". ¬озможно, часто даже не осознанно, потому что мало кто выдел€ет их в отдельные направлени€. —корее всего - клиентоориентированность, как-то присутствует, потому что о ней говор€т, на нее смотр€т, ее реализуют. “ак же как большинство руководителей (компаний), понимает важность и значимость работы сотрудников. Ќо говорить о каком-то соотвествии?
≈сли вопрос заключаетс€ в том, что удел€ть равное внимание, например - компани€ удел€ет внимание на сотрудников, занимаетс€ - сотрудникоориентированностью 50% времени и 50% времени тратит на клиентториентированность, то вроде как сотрудники на столько ло€льны и самоотвержены, что добиваютс€ любых целей и выполнен€ют самые амбициозные планы, а клиенты в этом случае настолько ло€льны, что даже если менеджер (компани€), им не звонит, они всЄ равно несут деньги в эту компанию.
“ут на мой взгл€д важно не уйти в сторону и не забыть и про руководител€ориентированность со стороны сотрудников, что бы помнить, а чего он то хочет - "наш кормилец", и зачем вообще компани€ существует.
23 €нвар€ 2024 08:341
HR-клуб
182
≈лена, здравствуйте!
ѕолностью согласен с тем, что в де€тельности компаний можно наблюдать оба подхода: клиентоориентированность и сотрудникориентированность.
¬ разных компани€х они могут быть в разной пропорции и, соответственно, привлекать разный объем внимани€ топ-менеджмента.
 онечно клиентоориентированность ориентирована на получение дохода.
ќстаетс€ практически философский вопрос)
— чего начинаетс€ процесс роста дохода компании:
— клиентоориентированности или сотрудникоориентированнгсти?
23 €нвар€ 2024 07:060
HR-клуб
83
јлександр, здравствуйте.
¬опрос о балансе между клиентоориентированностью и сотрудникоориентированностью в компани€х касаетс€ глубокого понимани€ того, как организации распредел€ют свои ресурсы и внимание между двум€ ключевыми группами заинтересованных сторон: клиентами и сотрудниками. Ќа практике, оба направлени€ не всегда получают равное внимание, хот€ они взаимосв€заны и взаимозависимы.
 лиентоориентированность традиционно воспринимаетс€ как приоритет дл€ бизнеса, поскольку пр€мо св€зана с доходами компании. ќрганизации стрем€тс€ удовлетвор€ть потребности клиентов, предлагать высококачественные товары и услуги, что напр€мую вли€ет на их прибыльность и рыночную долю. Ёто понимание основано на простой логике: без клиентов нет продаж, а без продаж нет дохода.
—отрудникоориентированность, с другой стороны, основываетс€ на понимании того, что мотивированные, довольные и хорошо обученные сотрудники €вл€ютс€ ключом к созданию высококачественного обслуживани€ клиентов и инновационной продукции. Ёто включает в себ€ не только гигиенические факторы, такие как заработна€ плата и услови€ труда, но и мотивационные факторы, такие как признание, возможности дл€ профессионального роста и чувство участи€ в жизни компании.
Ќа практике € встречала компании с разными подходами:
Ч  омпани€ X во главе угла которой клиентоориентированность, в ущерб сотрудникоориентированности, в данной компании наблюдались высокий уровень текучести кадров и низка€ вовлеченность сотрудников.
Ч  омпани€ XX в приоритете сотрудникоориентированность, руководство активно работает над созданием сильной корпоративной культуры, действуют разнообразные программы дл€ поддержки и развити€ своих сотрудников. ¬ данной компании наблюдаетс€ высокий уровень удовлетворенности клиентов, поскольку счастливые сотрудники обычно более мотивированы предоставл€ть высококачественные услуги.

»з личного опыта работы с разными компани€ми, € могу сказать, что действительно встречаютс€ различные подходы, и не всегда забота о сотрудниках соответствует уровню внимани€, удел€емому клиентам. ¬ажно отметить, что двухфакторна€ модель мотивации √ерцберга подчеркивает, что и гигиенические, и мотивационные факторы важны дл€ достижени€ высокой вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, что, в конечном счете, вли€ет на успешность компании в целом. » на мой взгл€д необходимо находить баланс между двум€ направлени€ми, сотрудникоориентированностью и клиентоориентированностью понима€, что долгосрочный успех зависит от равной заботы о клиентах и сотрудниках.
23 €нвар€ 2024 06:382
HR-клуб
182
»несса, € согласен, что мой ответ €вл€етс€ детализацией ¬ашего ответа.
ƒело не в этом.
я согласен с ¬ашей аргументацией в принципе.
≈сть только один момент, в котором у нас есть разница.
¬ы пишете что нужно делать и что анализировать.
Ћогично!
÷итата из ¬ашего текста.
"ƒобавлю....»нвестировать в персонал выгодно при минимальных показател€х текучести кадров. ≈сли текучесть высока€, то это пуста€ зате€ ."
¬опрос.
ѕочему текучесть высока€?
ћогут быть разные варианты ответов.
ќдин из них, что "сотрудникоориентированность" на низком уровне.
я такие компании встречал и их было много.
ѕоэтому ждать когда она подниметс€ без опережающих шагов топ-менеджмента безнадежное дело.


22 €нвар€ 2024 21:230
HR-клуб
460
јлександр, ¬ы разложили детальней мой ответ по сути.
Ёти 4 варианта, как, если бы € сказала; "есть мужчины и женщины", а ¬ы добавили: "они бывают: блондины, брюнеты, шатены и рыжые")))))
ј если серьЄзно:
ƒобавлю....»нвестировать в персонал выгодно при минимальных показател€х текучести кадров. ≈сли текучесть высока€, то это пуста€ зате€ .
Ќадо оценить все показатели и потенциальный эффект чтобы такое действие было оправданным при высокой текучести. » разбивка по категори€м персонала будет важной.
— уважением, »несса Ўелест
22 €нвар€ 2024 16:532
HR-клуб
182
ѕавел, здравствуйте!
—пасибо за интересный ответ.
’оторнский эксперимент, о котором ¬ы написали, на мой взгл€д хорошо коррелируетс€ с моделью √ерцберга
ѕотому что проще заниматьс€ гигиеническим факторами, а не мотивационными.
именно постонн€ые беседы с участниками эксперимента дали эффект, который не укладывалс€ в существующую парадигму консультантов.
¬ любом случае не столь важно кака€ модель ближе.
¬ажно в каких действи€х топ-менеджмента про€вл€етс€ "сотрудникоориентированнгсть"
22 €нвар€ 2024 16:210
HR-клуб
182
»несса, здравствуйте!
я согласен с ¬ашими тезисами полностью.очный эффект
ѕро краткосрочный и долгосрочный эффект от инвестировани€ в разных стейкхолдеров.
¬от только как это происходит на практике.
¬озможно, что у нас разный опыт встречи с клиентами.
≈сть 4 варианта.
1- Ќикуда не инвестируют
2- »нвестируют и в клиентов и, в сотрудников
3- »нвестируют в клиентов (клиентоориентированность)
4- »нвестируют в сотрудников (сотрудникоориентированность)
ћне больше встречались 1 и 3 варианты.
ƒаже в компани€х-лидерах в своих отрасл€х
¬озможно, что текуща€ ситуаци€ на рынке труда начнет вли€ть на сознание топ-менеджмента)
22 €нвар€ 2024 16:160
HR-клуб
546
јлександр,  оллеги, доброго времени суток!
ќднозначно и безусловно, что персонал - это ресурс. “очка.
¬от только ресурс этот крайне уникальный. ” этого ресурса нет одинаковых базовых характеристик.   нему нельз€ относитс€ как к новому автомобилю. ћы когда покупаем новый автомобиль, то первое врем€ за ним следим. ћоем. ”хаживаем. Ћишний раз "„истой" тр€почкой протрЄм зеркальце или стЄклышко. ј уже буквально через мес€ц - полтора даже не обратим внимание на то, что пора бы помыть. “ак вот персонал - это всегда новый Ѕентли.
Ќе €вл€юсь € сторонником √ерцберга, впрочем как и јдамса и Ћоулера, да и других. —огласен только полностью с ћаслоу. ј вот сторонником √енри ‘орда - € €вл€юсь. ќсобенно его подходов, когда он ставит во главу угла именно ресурс-персонал. ѕри этом говор€ о том, что 90% его потенциала каждый вечер разъезжаетс€ по домам и он очень хочет сделать так, чтобы на следующее утро все они хотели вернутьс€ обратно на работу.
я очень много времени посветил именно данному аспекту бизнес-аналитики и бизнес-коучинга и продолжаю занимать обозначенной в вопросе темой. ” мен€ есть хорошие инструменты и наработки: https://youtu.be/OtNoS5icGOw?si=BWNGgt8rfzznD3k6
—амый лучший в промышленной истории опыт в данном направлении - это опыт ¬естерн Ёлектрикс из города ’оторн.
ѕоэтому € с ¬ами в теме! ¬сем успехов!
22 €нвар€ 2024 15:234
HR-клуб
460
«дравствуйте, јлександр, коллеги!
1. ¬ краткосрочной перспективе инвестируют в "клиентоориентированность."
2. ¬ долгосрочной дл€ получени€ стабильных показателей--инвестируют в "сотрудникоориентированность"
---ѕотому что:
+ инвестиции в "клиентоориентированность дают быстро реальную прибыль в короткие сроки. Ќо этот показатель обнулитс€ если прекратить инвестирование.
+ инвестиции в "сотрудникоориентированность" дают стабильную прибыль, но не сразу. Ќадо более длительно инвестировать. » такой подход в итоге даЄт стабильный прирост дохода длительно, а не единовременно.
— уважением, »несса Ўелест
22 €нвар€ 2024 14:474
HR-клуб
182
јлександра, здравствуйте!
” мен€ есть ощущение, что даже "рынок кандидата" не сильно изменил ситуацию с "сотрудникооериентированностью"
“е, кто это делал раньше, продолжают делать и сейчас.
» поэтому они в выигрыше.
“е, кто не делал, пытаютс€ получить новых сотрдников за счет материального вознаграждени€ ( доход, бонусы и другие опци, св€занные с финансами в той или иной степени)
22 €нвар€ 2024 13:360
HR-клуб
143
јлександр, приветствую. ќтвет, дл€ мен€, лежит в плоскости индивидуальности. √де-то соответствует, где-то нет... многое зависит от масштаба бизнеса и его внутренних возможностей, а другое многое от личности самого собственника и того какие ценности он транслирует на SEO своей компании. ¬ любом случае, сейчас мы с вами находимс€ больше на рынке кандидата, нежели работодател€, а потому со временем, "сотрудникоориентированность" придетс€ повышать если нужна сильна€ команда и низкий уровень текучести персонала.
22 €нвар€ 2024 12:554

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
 оучинг
 оучинг
Ѕизнес-коучинг от 1 500 ₽  до 95 000 ₽
ѕрочие услуги коучинга от 1 000 ₽  до 600 000 ₽
 арьерный коучинг от 1 000 ₽  до 200 000 ₽
 оучинг команд от 1 000 ₽  до 350 000 ₽
Ћайф-коучинг от 1 000 ₽  до 30 000 ₽
200 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK