Зумеры в команде: как коучу раскрыть их суперсилу в мультипоколенческом мире?

Question

Консалтинг, коучинг #Вопросы и ответы 22 апреля 2026

Зумеры в команде: как коучу раскрыть их суперсилу в мультипоколенческом мире?

5028

10

4

1 минут чтения

В вашей команде зумер — цифровой абориген, мастер коротких видео, сторис и ИИ, который фильтрует информацию как профи и переключается между задачами быстрее, чем вы моргнете. Но стереотипы шепчут: "Низкая концентрация, зависимость от гаджетов, слабое офлайн-общение". Знакомо? Как коуч с опытом работы в банках и командах разных поколений, я вижу в этом не проблему, а возможность.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Поколение Z (2000–2012 гг.) — прагматики, осознанные и социально ориентированные, они не просто адаптируются к изменениям, а их создают. В мультипоколенческих командах их многозадачность и цифровая грамотность — суперсила, которая ускоряет инновации.

Возьмем гипотетическую Аню, вашу молодую коллегу-зумершу: она легко осваивает новые инструменты через визуалы, но ценит четкую структуру для фокуса и живое общение. Сравните поколения: X — лояльны и опытны, Y — креативны в балансе, Z — за быстрые результаты и удалёнку. Разнообразие — ресурс, но без понимания приводит к недопониманию.

Советы, которые помогли мне:

1. Учитывайте ценности Z: Они за осознанность, экологию и инклюзивность. Введите гибкие цели с быстрым фидбеком — вместо годовых KPI делайте еженедельные спринты. Результат: мотивация растет, текучка падает. Структурируйте хаос: Борьба с "низкой концентрацией"?

2. Используйте техники вроде Pomodoro + AI-ассистенты (типа ChatGPT для мозгового штурма).

3. Смешивайте поколения: Парами "X + Z" — опыт наставляет скорость. Организуйте неформалки: кофе-брейки без экранов для офлайн-скиллов. Z научит TikTok-хакам, X — глубине.

4. Развивайте осознанно: Коучинг-сессии на самоанализ: "Что тебя драйвит? Как гаджеты помогают/мешают?" Это строит независимость и уважение.

В моей практике в банковских проектах такие команды выросли на 30% продуктивнее.

Вызов мультипоколенчества — в стереотипах, решение — в эмпатии и комбо сильных сторон. Зумеры не "сложные", они — катализатор будущего.

А какой ваш главный хак для Z в команде?

Поделиться статьей

Есть задача по hr-консалтингу?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Наталья Семенова

Консультирую бизнес

Усынина Алена

45

Бизнес-консультант. Эксперт по управлению, HR и оргразвитию.

Добрый день!

Если честно, я уже немного устала от этой паники вокруг зумеров - как будто каждый второй обсуждает их с позиции сверху: а что с ними делать, почему они такие "не такие". Иногда это больше похоже на зависть к их смелости выбирать, уходить, отстаивать границы - и вагон предубеждений в придачу.
По сути ничего нового не произошло - к разным категориям сотрудников всегда нужен был разный подход. Просто раньше разрыв в возрасте и в цифровых навыках не был таким заметным, а сейчас поколение Z массово вышло на рынок, и многим стало некомфортно, что нужно работать с ними и к ним находить свои подходы.

С ними не нужно изобретать отдельную философию: им важны понятные задачи, короткие циклы обратной связи и ясные критерии результата. Если задача поставлена размыто, мотивация быстро падает. Если цель понятна и есть регулярный фидбек - включаются отлично.
И ещё момент: если молодой сотрудник предлагает изменить инструмент или процесс, важно не отмахиваться, а разбирать по сути - работает или нет. Им важно видеть, что их идеи рассматривают и не обесценивают.

Главный хак, если его так можно назвать, - не пытаться перевоспитать, а встроить их сильные стороны в систему. И работать с ними так же профессионально, как с любыми другими сотрудниками.

2026-05-10 15:38 0

Лариса Романенко

ТОП-30

348

Корпоративное обучение и развитие. Бизнес-тренинги. Оценка персонала.

Я тоже, как и Дарья Левина, зацепилась за слово «коуч»)
Отлично, если с мультипоколенческими командами работает коуч. Но для эффективной работы всех участников команды (не только зуммеров) важны и гигиенические, и мотивирующие факторы (если по Герцбергу).
А зумеров надо беречь от межпоколенческого газлайтинга со стороны поколения Х, которое может обесценивать проблемы молодежи. Тут важна роль руководителя команды, который в режиме реального времени должен выстраивать работу и давать оценку ценности вклада всех поколений.

2026-05-05 13:15 1

Дарья Левина

HR-клуб

285

Подбор персонала через понимание задач бизнеса | Россия, СНГ, Европа

Наталья, здравствуйте!

С идеей про суперсилу согласна, но на практике зумеры раскрываются не от коучинга как такового, а от прозрачных правил игры. Когда есть четкие ожидания, быстрый фидбек и понятная связь «что сделал - что получил», они дают очень сильный результат. В подборе часто вижу перекос: либо им дают полную свободу и потом удивляются срокам, либо пытаются загнать в жесткую иерархию. И там, и там не работает. Был кейс: молодой специалист с отличной скоростью, но плавал по приоритетам при самостоятельной оценке. Добавили короткие еженедельные цели и регулярные созвоны по результатам, и эффективность выросла без всяких сложных инструментов.

2026-04-28 13:59 1

Инесса Шелест IT-рекрутинг

ТОП-30

1071

💢Senior IT Рекрутер 💢HR BP💢Карьерный консультант IT

Здравствуйте, Наталья и коллеги!
Зумеры. по моим наблюдениям, в основном, очень активные.
Легко переключаются на новые задачи, но также легко могут потерять интерес к задачам, которые требуют постоянной систематической работы.
Они гибкие в использовании технологический новинок.
С удовольствием экспериментируют и пробуют новые подходы.
Но с ответственностью за реальный результат далеко не все хорошо.

2026-04-27 15:47 1

Ольга Азарова

HR-клуб

121

Карьерный консультант/ HR эксперт/HR консультант/Независимый HR директор

Наталья, спасибо за интересный материал. Хочу добавить, что зумеры реально ускоряют цикл «идея ? тест ? результат», и задача коуча - встроить эту скорость в общую систему.
1. давать им роль драйверов прототипирования и цифровых решений,
2. включать в команды с более опытными коллегами,
3. короткие циклы обратной связи, чтобы энергия не терялась.
И важный момент: их «переключаемость» - это не про отсутствие фокуса, а про другой тип внимания. Если дать ясную цель и видимый эффект, они могут показывать очень глубокую вовлеченность.

В итоге мультипоколенческая команда выигрывает, когда Z отвечает за скорость и адаптацию, а другие поколения — за контекст и устойчивость.

2026-04-26 17:42 1

Екатерина Киктева

3

Обучение и консалтинг в области навыков управления, деловых коммуникаций, л

Коллеги, присоединюсь к вышесказанному. По моему опыту, если в общении с зумерами искренне и глубоко интересоваться ими лично, высказывать веру в их потенциал, проявлять всестороннюю симпатию и говорить на популярном психологическом языке, они идут на контакт и с большей вовлеченностью берутся за выполнение задач. Особенно, если проговорить с ними 1)высшие смыслы выполняемой работы, 2)максимально ясные и конкретные критерии выполнения, 3)ожидаемое поощрение нематериальное и/или материальное.

2026-04-23 12:53 3

Анастасия Лапенко

ТОП-30

55

Стратегические и командные сессии. Стратегия и управление продажами

Обожаю менеджеров по продажам - зумеров. Они быстрые, классные и супер активные. Не видела ни одного, кто бы избегал контакта с клиентом и боялся звонить по телефону или отлынивал от очных встреч - все наоборот.
А еще эти ребята фантастически используют все цифровые инструмменты от CRM до встроенных ИИ ассистентов и могут быть ориентирами для старших представителей команды по этим показателям.
Да, кажется они другие, но в команду они добавляют понимая того, что и клиент во многих отраслях меняется и, даже в B2B продажах на другом конце уже часто не представитель 30-45 лет, а вполне себе молодой исполнитель, к которому важно искать другие подходы.

2026-04-23 09:55 3

Виталий Ли

HR-клуб

26

Консалтинг, подбор персонала, тренинги

Наталья, это одна из интереснейших для меня статей за последнее время. Спасибо Вам.
Лично мой главный хак для работы с зумерами в команде — интеграция их цифровых суперспособностей в реальные бизнес-процессы через проектные команды.

Я стараюсь не просто давать им отдельные задачи, а включать зумеров в кросс-функциональные группы, где они могут проявить свою многозадачность, креативность и умение быстро осваивать новые инструменты. Например, поручаю им вести цифровые коммуникации, внедрять AI-ассистентов или оптимизировать внутренние процессы с помощью визуальных решений.

Что это даёт:
- Зумеры чувствуют себя не исполнителями, а драйверами изменений.
- Команда получает свежий взгляд и ускорение в цифровизации.
- Старшие поколения учатся у зумеров, а не только наставляют их.

В итоге: такой подход превращает «цифровой разрыв» в синергию, а стереотипы об "особенностях" зумеров исчезают сами собой.

Ещё один важный момент — давать им возможность быть наставниками для старших коллег в цифровых вопросах. Обратный менторинг (когда зумер учит, например, бумера пользоваться новым приложением или ИИ-инструментом) резко повышает вовлечённость и уважение внутри команды. Такой обмен опытом разрушает стереотипы и делает команду по-настоящему мультипоколенческой и продуктивной.

2026-04-22 21:10 2

Ирина Усачева

2

Бизнес-тренер

Коллеги, добрый день!

Дополню по поводу фидбэка.
На моей практике зумеры острее всех в команде нуждаются в обратной связи. Стесняются ее запрашивать сами, не всегда знают, что это именно она. Но очень хотят - встреч в формате one to one, разборов рабочих ситуаций и т.д. И страдают, если ОС не хватает - вплоть до увольнения.
Если руководителя на всех не хватает, в команде должен быть человек, который будет поддержкой и источником обратной связи для коллеги-зумера. Поддержу здесь Наталью в части смешивания поколений.
А еще зумеры тонко чувствуют соблюдение всех критериев эффективности обратной связи - сбалансированная, конструктивная, своевременная и т.д. Для руководителей это пространство для бесконечного развития своих управленческих компетенций.

2026-04-22 17:20 2

Петр Рожков

HR-клуб

116

Стратегические сессии. Оценка руководителей. Обучение руководителей.

Коллеги, привет!

Много верных вещей написала Наталья, от себя добавлю кейс этого года про "зумера".

Коллега из корпорации попросила провести 1-2 встречи со стажером, девушка учится на психолога и нужен был наставник, чтобы докрутить ее тренинг до уровня "можно провести руководителям в корпорации".

Разобрал ее программу, указал ошибки, как улучшить, объяснил простыми словами почему так, а не вот так. Без задирания носа, с уважением к человеку и желанием помочь сделать работу хорошо.

Сколько же там благодарности было за помощь, сколько мотивации сделать и попробовать.

На мой взгляд "зумеры" это такие же как мы только молодые люди, с желанием реализоваться, заработать и т.д. Просто иначе найм воспринимают и не факт что это плохо, во всяком случае не для них.

И как вы Наталья верно написали вызов в отношении поколений, иногда достаточно перестать называть их "зумерами" и говорить как с равными, просто молодыми специалистами.

2026-04-22 16:19 3

Показать все комментарии