Цифры вместо интуиции: метрики эффективности, которые должен отслеживать HR

Каждому специалисту, неважно из какой он области, знакомо понятие профессиональной интуиции — способности принимать быстрые решения на основании опыта, глубокого понимания ситуации и предугадывать их последствия.

Казалось бы, нет причин не доверять этому внутреннему чувству — ведь оно является результатом многолетней практики. Однако не все и не всегда можно оценить «на глаз». И если у вас однажды появится желание поставить «отлично» HR-процессам — не торопитесь. Здесь нельзя полагаться на чутье и проницательность — доверять можно только цифрам или метрикам.

Что это такое? Зачем нужны HR-метрики? Как их внедрить и использовать? Разбираемся в статье!

Что такое HR-метрики

Если коротко: HR-метрики — показатели, которые позволяют оценить качество работы с персоналом. Это необходимо для того, чтобы проанализировать эффективность новой программы обучения сотрудников, отследить динамику трудовых ресурсов или понять причину увеличения текучести кадров. Почему, например, вы стали каждый месяц получать по три заявления на увольнения от менеджеров или никак не можете закрыть вакансию продавца? Система метрик даст ответы на эти вопросы и поможет принять решение о целесообразности изменений в кадровой политике, оптимизации HR-процессов.

Но как по мне, значимость такой работы гораздо более емкая — метрики показывают, как работа с персоналом влияет на ключевые показатели компании: ее прибыль, объем продаж, клиентский прирост и т.д.

По сути, эта система меняет глобальную роль HR-службы в компании — переводит ее в статус стратегического партнера, который вносит неоценимый вклад в достижение бизнес-целей, оптимизацию расходов, долгосрочное планирование и выявление проблемных зон.

Сколько и какие метрики использовать

Универсального набора HR-метрик не существует. Для каждого бизнеса он свой в зависимости от стадии развития, целей и даже отрасли. Однако есть базовые показатели, которые стоит отслеживать каждой организации. В их числе:

1. Метрики рекрутинга:

• время закрытия вакансии (в зависимости от позиции приемлемый временной интервал — 15–90 дней);
• стоимость найма — рассчитывается просто: надо затраты на найм разделить на количество принятых сотрудников;
• качество найма (оценка эффективности нового сотрудника);
• источник найма (откуда приходят лучшие кандидаты на ту или иную позицию: из социальных сетей, со специализированных площадок по поиску работы, из реферальных программ и т.д.).

2. Метрики онбординга — позволят оценить политику компании в плане адаптации новых сотрудников. В данном случае анализируются такие показатели, как вовлеченность новичков, количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Низкие показатели могут говорить, как о не проработанной системе адаптации персонала, так и о несоответствии ожиданий кандидатов реальной ситуации по зарплате, условиям и т.д.

Оценивается как в цифровом формате — по соотношению числа сотрудников, прошедших испытательный срок к общему количеству принятых, так и по отзывам, опросам, анализу активности.

3. Метрики текучести кадров. В норме показатель варьирует от 3% до 7%. Однако многое зависит от отрасли, размера компании и прочих факторов. Например, для крупного производственного предприятия нормально, если показатель достигает 10–15%, а для топ-менеджеров и 3% — уже много.

Показатель рассчитывается по формуле: общее число сотрудников, работавших на предприятии в текущем периоде / количество сотрудников на начало нового периода × 100%.

4. Метрики эффективности персонала. Отражают, достигают ли сотрудники поставленных целей, делают ли план. Для разных позиций свой KPI: для специалистов поддержки — удовлетворенность клиентов, для отдела продаж — объем выручки и т.д.

5. Метрики окупаемости инвестиций в персонал — показатель окупаемости вложенных в обучение, адаптацию, социальный пакет, премии и т.д. Можно рассчитать по формуле: (выручка - затраты на персонал) / затраты на персонал × 100%.

Для сбора и анализа метрик можно использовать онлайн-сервисы, например Tableau — программу сбора и визуализации данных, систему SimpleOneHRMS и другие.

Как внедрить, чтобы работало

Чтобы HR-метрики работали на вас и были действительно полезны, возьмите за правило:

1. Понять, какие управленческие решения необходимы и подобрать релевантные метрики.
2. Не делать измерения ради измерений — определите цель.
3. Отслеживать показатели регулярно, чтобы видеть динамику. Частота измерений метрик зависит от их специфики. Так, скорость закрытия вакансий можно отслеживать ежемесячно, а более глобальные показатели, например эффективность инвестиций в персонал, — раз в год.
4. Сравнивать показатели не только с данными за предыдущий период оценки, но и со стандартами по отрасли.
5. Не пытаться работать со всеми метриками сразу — 5–7 показателей будет достаточно для качественной оценки и не приведет к информационной перегрузке.

А самое главное, не просто отслеживать метрики, а предпринимать реальные меры, чтобы их улучшить. Только в этом случае HR-аналитика принесет видимые результаты и поможет улучшить ключевые показатели вашей компании и достичь поставленных бизнес-целей.