Стратегии взаимодействия руководителей и эффективность компании

У большинства людей стратегии взаимодействия заложены на бессознательном уровне. И мы даже не замечаем, как они у нас проявляются. А потом удивляемся: «Почему получаем такие результаты?».
Неслучайно флагманский тренинг в нашем Центре посвящен именно этой теме. И называется «Влияние стратегий взаимодействия на повышение эффективности управления».

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мы заметили, что эта тема очень актуальна в любой компании, независимо от размерности и её сферы деятельность. И если команда решила усиливать свою эффективность, двигаться к новым результатам, то выявление стратегий взаимодействия каждого – важное условие достижения успеха.

Стратегии эти достаточно известны, у многих на слуху. В первые они были предложены К. Томасом и Р. Килманом применительно к конфликтным ситуациям: соперничество, приспособление, уход или игнорирование, компромисс и сотрудничество.

Соперничество или «Я выиграл-ты проиграл» - стратегия, где человек ориентирован только на свои интересы. А интересы другого не принимаются во внимание. Такая стратеги приводит к тому, что в компании начинает процветать культура, где сотрудники находятся в агрессивно-оборонительной позиции. В долгосрочной перспективе это разрушает взаимопонимание, возможности договориться,  желание быть вкладом в общее дело .

Приспособление или «Я проиграл – Ты выиграл» - зеркальная стратегии предыдущей. Человек может идти на уступки по разным причинам. Как правило, выигрывает сильнейший, а в организациях «погоны» у руководителей. Что происходит с сотрудником, интересы которого постоянно игнорируются, и он часто находится в проигрышной ситуации? Вариантов не так много…

У него накапливаются отрицательные эмоции, разочарование, обида. Он может чувствовать себя жертвой обстоятельств. И конечно ни о какой инициативе, высокой мотивации и желании работать в такой компании речь быть не может.

В конечном итоге обе эти стратегии приводят к тому, что проигрывают все!

Уход или «Я проиграл -Ты проиграл». В ней страдают интересы обеих сторон. Эта стратегия может возникать в ситуации, когда сталкиваются два человека с установкой на выигрыш любой ценой. Оба сильны в своих намерениях, не готовы слушать другого и не хотят идти ни на малейшие уступки. В итоге не выигрывает никто.

Компромисс или стратегия взаимных уступок. Конечно она может быть хорошей альтернативой трем предыдущим. За исключением одного НО! В случае компромисса сторонам, чтобы получить желаемое, надо от части своих интересов отказаться. И в результате может накапливаться недовольство, обида и желание настоять на своём!

Единственная эффективная модель взаимоотношений – сотрудничество или «Я выиграл – Ты выиграл». Для реализации этой стратегии важно уметь слушать и понимать других, учитывать их интересы и проявлять творческий подход для поиска решений. Ведь часто интересы могут сталкиваться на уровне предмета спора, а вот контекст использования этого предмета может различаться. Так, обоим людям может быть нужен апельсин. Но одному нужен его сок, а другому цедра. И драться из-за этого апельсина не нужно!

Для нахождения решения в духе «Я выиграл – Ты выиграл» можно воспользоваться рекомендациями Роджер Фишера и Уильям Юри. Эти принципа описаны в их книге «Путь к согласию, или переговоры без поражения»:

- отделить человека от проблемы,

- сфокусироваться на интересах, а не на позициях,

- выработать взаимовыгодные варианты,

- настаивать на объективных критериях — внешних эталонах или принципах, принятых обеими сторонами.

Развитие в компании стратегии «Выиграл/Выиграл» предполагает повышение:

- общей ответственности за достижение согласованных результатов в рамках принятых договоренностей и доступных ресурсов,

- и ответственности каждого сотрудника за исполнение своей работы и оценку своих результатов.

А принятие ответственности предполагает осознание своей авторской позиции и усиление её.

Есть еще шестая стратегия - «Я выиграл – Остальное меня не качается». О ней в своей книге «Школа Стивена Кови» рассказывает Валентин Штерн. Проявляется она, как позиция человека, который думает, что не хочет никого побеждать. Он очен убеждён в правильности своих действий. Но вот каковы будут последствия его действий для других людей ему либо безразлично, либо он даже об этом не задумывается.

В своей практике мы тоже сталкивались с этой стратегией. И, конечно, она тоже не создаёт условий для продуктивных отношений.  

Влияние этих стратегий на наше поведение и наши выборы настолько сильное, что они проявляются не только в конфликте. Так руководитель в силу своих лидерских качеств, может бессознательно стремиться выиграть любой ценой. И даже не понимает, как его действия влияют на сотрудников и на результаты компании.

Чтобы разобрать эти стратегии, мы проводим деловую игру с последующим её разбором. За 4 часа участники на своём опыте осознают свою ведущую стратегию взаимодействия. И самоё главное они видят, как эти стратегии влияют на результативность организации в целом.

Эту деловую игру мы проводим в компаниях с руководителями, как диагностический мастер-класс. Он позволяет участникам познакомиться с нами поближе. И определиться в дальнейшем сотрудничестве для развития компетенций управленческой команды, которые помогут им реализовывать стратегию "выиграл-выиграл".

Как вы считаете, коллеги, насколько важно руководителю обращать внимание на стратегии взаимодействия? И какой опыт, связанный с этой темой, у вас есть?