Стоимость поиска и подбора персонала и почему в некоторых случаях выгоднее отдать эту функцию на аутсорс

При общении с клиентами часто поднимается тема стоимости подбора. Что лучше и дешевле, отдать подбор на аутсорсинг или взять в штат своего специалиста. Многим клиентам, не погруженным в специфику профессии, кажется, что стоимость подбора в агентствах или у частного рекрутера слишком высока. Предлагаю немного раскрыть данный вопрос. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Человеческий ресурс основа бизнеса. 

«Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и они все восстановят» (Генри Форд)

Стоимость подбора персонала одна из важных статей расходов для компании. Качество и сроки подбора персонала – напрямую влияют на бизнес. 
Понимание, сколько стоит тот или иной источник привлечения кандидатов и его эффективность помогает выбрать оптимальный канал.

Оценка затрат на внутренний подбор

- стоимость содержания отдела по подбору персонала/рекрутера. ФОТ (заработная плата, премии/бонусы/КПИ, налоги);

- стоимость аренды и содержания рабочих мест (стоимость аренды помещения, затраты на коммуналку, интернет, телефонию);

- пропорционально рассчитанные затраты на содержание обслуживающих подразделений/сотрудников (секретарь, ИТ, юрист и т.д.);

- стоимость расходов на работные сайты, рекламу, профессиональные соцсети;

- стоимость времени на поиск нового сотрудника и периода его адаптации. 
Для примера расчета возьмем: менеджера по продажам, срок поиска - 2 месяца, а срок адаптации – 3 месяца.

И так: менеджер должен выполнять планы продаж (объем, наценку, ассортимент и т.д.) План корректируется руководством по мере прохождения сотрудником адаптационного периода. Чем больше работает сотрудник, тем больше он погружен в сферу деятельности, лучше знает продукт и возможные сценарии работы с клиентом, бизнес-процессы внутри компании и более быстро и качественно выполняет набор своих функций.

Например, плановый объем продаж составляет на первые два месяца – по 3 миллиона рублей, третий месяц работы – 4 миллиона рублей и начиная с четвертого месяца выход на стандартные для других сотрудников показатели по 5 миллионов рублей. Чистая прибыль, допустим составляет 20%.
Таким образом в случае выполнения менеджером плана продаж упущенная выгода составит:

два месяца поиска (5 млн*20%*2) + два месяца начала работы (3 млн*20%*2) + третий месяц работы (4 млн*20%) = 2 млн.+1.2 млн.+0.8 млн.= 4 млн.

в данном случае месяца поиска считаются исходя из полноценного плана продаж, т.к. затянутые сроки поиска сдвигают период адаптации.

Здесь очень хочется обратить Ваше внимание на тот факт, что если подбор сделан не качественно, то придется начинать цикл с самого начала уже с другим сотрудником и продолжать терять собственный доход. 

Складываем все показатели из вышеперечисленных пунктов и делим на количество нанятых сотрудников. Получаем сумму, в которую компании обходится найм одного сотрудника. 

Правда полученный результат впечатляет? 

Оценка затрат на провайдеров. Из чего складывается стоимость подбора, которую указывают кадровые агентства или рекрутеры фрилансеры со своими командами в коммерческих предложениях.

В расчет берется:

- стоимость планового времени работы по позиции/вакансии команды рекрутеров/помощников;

- стоимость планового времени работы по позиции/вакансии менеджера проекта;

- бонус команде;

- пропорционально затраты на обучение собственного персонала;

- пропорциональные затраты на доступы к необходимым ресурсам (работные сайты, соцсети, платформы, чат боты и т.д.);

- часть временных затрат специалистов юрист, ИТ, секретарь и другой административный персонал (актуально для кадровых агентств);

- прибыль.

Сравнивая стоимость подбора персонала силами штатных сотрудников и провайдера, стоит посмотреть какие работы можно делать самим, а какие отдать на аутсорсинг.

Как пример, если Вам нужен специалист с узкого рынка или сотрудник ТОП уровня стоит обратиться в агентство или к рекрутеру фрилансеру по нескольким причинам:

1.      Вероятность нахождения такого специалиста в активном поиске работы стремится к нулю. Следовательно рекрутер будет искать Вам сотрудников прямым поиском: executive search и headhunting. К сожалению, не часто встречаются действительно грамотные специалисты внутри компаний, которые владеют методами прямого поиска, либо их загрузка настолько велика, что они не усевают отрабатывать полноценно все вакансии компании. 

2.      При использовании в работе этих методов могут возникнуть не очень этичные ситуации с вашими конкурентами, ведь никому не нравится, когда их персонал начинают переманивать. Уход такого специалиста в компанию конкурента грозит серьезными убытками. В таких случаях удобно иметь посредника и всю вину мягко переносить на него.

3.      Может возникнуть обратная ситуация, когда Вы, напрямую предлагая сотруднику конкурента перейти к себе в компанию ставите его в неловкое положение. Переходить к Вам он может и не хотеть по разным причинам, но и портить с Вами отношения тоже не стремится, кто ведь знает, как дальше может сложиться ситуация.

4.      Все мы люди, всеми движут разные мотивы для принятия тех или иных решений, важно правильно уловить мотивацию человека, выстроить свое предложение таким образом, чтобы оно было интересно именно этому специалисту. Многие могут мне возразить, что основная мотивация крутится вокруг денег и карьеры. Да, основная такая, но часто она не является определяющей при принятии решения здесь и сейчас.

5.      Проекты могут быть очень длительными. У меня есть пример из практики, когда человек принял предложение через год после первичного с ним разговора.