Срочно требуется генеральный директор: генезис отношений директоров и собственников

Парадокс российского рынка труда:  наемные директора не могут найти работу, собственники не могут найти наемного директора... Как только собственник делал запрос на поиск генерального или исполнительного директора, для меня начинался сериал длинною иногда даже в год под названием "Разыскивается директор". Сюжет захватывающий, подчас с неожиданными разворотами и часто непредсказуемым финалом...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На днях мне позвонила коллега и грустным голосом спросила, нет ли у меня случайно на примете хорошего генерального директора ... Искала полгода, перебрали несколько кандидатов, остановились на идеальном. Но, увы...Через два месяца выяснилось, что выбранный кандидат ушел в запой. Причем кандидат прошел все проверки, получены рекомендации и т.п. Согласитесь, неожиданный разворот. 

Что происходит на рынке труда наемных директоров в России? За годы работы директором по персоналу у меня сложилось впечатление, что профессиональный наемный директор – это чуть ли ни самая редкая находка. Хотя по статистике в открытой базе HH можно сделать выгрузку более 35 тысяч резюме кандидатов на позицию генерального или исполнительного директора по Москве и Санкт-Петербургу. При этом   собственники мучаются от оперативки, управляя своими бизнесами самостоятельно. Изучая проблему дефицита наемных директоров, я пришла к выводу о том, что у этого явления есть две стороны. 

Первая сторона – это качество кандидатов на позицию директора. Часто приходится сталкиваться с низким уровнем развития необходимых управленческих компетенций, слабой лидерской позицией, низким уровнем харизмы, недостаточной личностной зрелостью. Дополните в картинку потерянное здоровье к 45 годам, или вредные привычки как способ снятия стресса (побочное явление для профессии топов). Я уже не говорю про честность. И все, круг кандидатов катастрофически сжимается. Единицы на тысячу. Как-то один собственник размышлял о том, кого генерального директора ему нанять: умного или глупого. Умный может начать воровать, а глупый не сообразит, как можно это делать. Грустное размышление, согласитесь... В данном кейсе собственник дал мне поручение найти глупого. Страх потери денег и бизнеса победил.

Но вот случилось чудо... Нашелся наш герой. Сильный управленец, с харизмой, с хозяйским отношением к бизнесу. Честный и порядочный. Казалось бы, наконец-то! Собственник должен быть рад такому кандидату. Но не тут-то было… Включается вторая сторона явления под названием "дефицит директоров" - это собственники бизнеса, которые абсолютно не готовы на самом деле работать с сильными, яркими, успешными директорами. 

Присутствует внутренний психологический конфликт владельцев: «Я создал, но не хочу этим управлять. Мне это не интересно, и я не эффективен в оперативном управлении. Мне эта деятельность не интересна, она отнимает много сил и энергии. Мне интересно создавать и развивать новое. Я хочу передать управление наемному директору, но я не уверен, что он сможет правильно управлять бизнесом»

Я систематизировала наиболее часто встречающиеся страхи владельцев бизнеса в России:

• Директор развалит мой бизнес
• Он будет воровать
• Он не сможет правильно управлять
• Он уволит преданных мне людей и приведет своих
• Уведет мой бизнес (создаст на моей базе свой)

Действительно, эти страхи оправданы. Я была свидетелем примеров их воплощения, и мне приходилось как директору по персоналу в Управляющей компании в буквальном смысле участвовать в спасении бизнесов от таких «директоров».

В то же время талантливые и сильные наемные директора часто не могут реализоваться в управлении компанией, и расторгают отношения с владельцами.

Наиболее частые причины увольнения наемных генеральных директоров с их слов:

• Мы не совпадаем во взглядах на развитие бизнеса
• Собственник не хочет говорить о стратегии развития и требует результата только в краткосрочной перспективе. Не понятно - куда дальше двигаться
• Собственники не договорились между собой о видении своего бизнеса. Дают противоречивые указания.
• Собственник постоянно вмешивается в оперативное управление, дает прямые указания персоналу, создает конфликты. Мы боремся вместо того, чтобы работать.
• Собственник отказывается договариваться о разграничении полномочий.
• Мы не договорились (или договорились устно) о бонусной политике и о результатах, за которые я должен получить вознаграждение. Итог – собственники решили не выплачивать обещанное вознаграждение, хотя результаты получены.

Что же делать в этой ситуации?

Директора нужны. И будут нужны всегда. Поэтому если вы решили строить карьеру наемного директора, вы сможете обеспечить себе занятость и высокий доход, но при некоторых условиях – это постоянное саморазвитие, повышение компетенций, готовность быстро меняться, осознанное лидерство, сохранение психического и физического здоровья, личностная зрелость. А еще – договаривайтесь с собственниками на берегу о всех условиях сотрудничества в деталях и подробностях. Фиксируйте все договоренности письменно, скрепляйте подписями. 

Что же делать собственникам с их страхами передачи управления? Как передать бизнес и не потерять, а приумножить и развить дальше при помощи ресурса наемного директора? 

Я могу порекомендовать придерживаться правил эффективной передачи управления:

1)     Определите форму корпоративного управления: вы нанимаете генерального или исполнительного директора; каким образом будет осуществляться контроль деятельности директора - через общее собрание участников, совет директоров, путем ограничения полномочий через доверенности или контракты и т.п.

2)     Сформируйте четкое видение развития своего бизнеса, согласуйте между всеми участниками (если у бизнеса несколько собственников).

3)     Передайте данное видение директору. Директор на основании видения должен представить стратегию его достижения. Показать, каким образом он планирует реализовать это видение. Получить или не получить одобрение всех владельцев.

4)     Разграничьте полномочия между директором и владельцем (через доверенность, контракт). И строго следуйте этим правилам.

5)     Заключите срочный трудовой договор -лучше на 3 года. Далее продляйте по результатам деятельности. Есть успешные примеры заключения ежегодных контрактов.

6)     Оформите письменно условия вознаграждения, и следуйте им. Все стороны обязаны исполнять свои обязательства.

7)     Договоритесь о формах и периодичности контроля: перечень показателей, перечень и форма отчетов, периодичность предоставления. 

К моему профессиональному счастью мне повезло реализовывать цивилизованную форму выстраивания отношений между наемными директорами и собственниками бизнеса, и я видела, насколько это эффективно, полезно и безопасно для бизнеса.  Так что все возможно! Желаю директорам найти цивилизованных собственников, а собственникам честных и сильных директоров!