Создание hr-отдела в металлоторгующей компании - у кого есть опыт?

Людмила, Коллеги, всем доброго времени суток!
Давайте начнём с классики!
HR-отдела быть не может просто по определению и по бизнес-архитектуре. Если по этапам развития бизнеса, то:
1. Владелец - он же рекрутёр.
2. Начальник отдела кадров
3. Руководитель службы управления персоналом - некое аппендиксное подразделение в составе административного блока без бюджетов с функциями внутреннего консалтинга.
4. HRD со своим департаментом, программами, бюджетами
5. HRSP - высший уровень пилотажа HR, когда Директор по управлению персоналом находится во главе Совета директоров сразу после Президента и Исполнительного директора.
А так, по простому и кривенькому - Вы как раз и описали кто у Вас должен быть!
Всем добра!

На любом производстве важно сформировать комплексы компетенций для основного производственного персонала. Наиболее эффективна для этого методика ПИТС (Petroleum institute for technical support). Для этого проводится набор фокус-групп с руководителями.
После этого становится и более понятным основной бизнес-процесс компании и реальные обязанности управленцев.

Ничего нового. Цели, задачи подразделения.. Выглядит формальным подходом, но раскрывает всю суть деятельности и результат работы отдела. Я бы пообщалась с руководителем каждого структурного подразделения насчёт желания, потребностей, особенностей подходов к людям и обобщила бы информацию с учётом выявленных различий.

Людмила, добрый день!
Я занимался построение Управления по работе персоналом с "0".
Как правило это не очень сложно мероприятие, просто оно очень длительное по времени.
Самое простое, это определить в каких направлениях будет работать служба, каких результатов вы и заказчик ждете от этих направлений, подсчитать количество сотрудников которое понадобится для выполнения задач с требуемым результатом, после формирование подразделения и формализация его работы, а дальше бесконечное совершенствование.
Сложности у каждого свои, у кого то не хватает бюджета, кто то не может своевременно общаться с заказчиком этого подразделения.
Я начинал в свое время не со стратегии, а с создания заявки на подбор персонала.
Более подробно можем пообщаться по почте и телефону.

Я работала в подобной компании лет 10 назад. В самом таком бизнесе есть ряд проблем, которые менеджмент пытается решить через HR, а это в корне не верно. Например, воровство, текучка, обучение новых без согласования стандартов работы с управленцами и т.д. При построении службы очень важно отделить мух от котлет.
1. Понять, какие проблемы бизнес хочет вам делегировать решить. С чем они связаны, с пробоинами в каком-бизнес-процессе. Например, подбором невозможно покрыть высокую текучку, если речь идет о многофилиальной структуре, здесь нужно разбираться, что создает эту текучку, искать пути работы с ней через стандарты и управление.
2. Выделить задачи, которые нужно сделать в первую очередь. Нанять руководителя, который имеет опыт их решения. Это вторая важная вещь. Для вашего сектора - как правило это должен быть мужчина, возможно в прошлом безопасник / силовые структуры.

Задачи от самых насущных поиск и подбор персонала для дополнительных офисов (находятся удалённо по России), это менеджера по продажам, заместители управляющих баз. Также поиск на позицию - управляющий базой для вновь открывающихся баз, т.к. компания активно развивает сеть баз и точек продаж. Далее создать систему по обучению и адаптации нового персонала. Обучения для работающих в компании менеджеров и управленцев нет. Соответственно оценка и развитие персонала. Создать какие-либо должностные инструкции проблематично, т.к. у управленцев баз нет чёткой системы обязанностей, также как и у замов, т.е. они занимаются всеми процессами по организации работы базы, времени на дополнительную работу не имеется.

Людмила, на мой взгляд, надо идти от стратегических и насущных задач бизнеса в большей степени. Именно определенные задачи имеют специфику, а не профиль компании, по моему опыту. Можете чуть подробнее рассказать о том, что за задачи стоят перед службой персонала? Почему решили ее создать? Какие блоки работ вам предстоят? Какие основные сложности испытывает бизнес, какая помощь от HR ему сейчас нужна? Тогда нам будет проще вам что-то дельное подсказать. Удачи!

Спасибо большое за Ваш отзыв!

Добрый день. Был опыт постановки процессов в ИТ-компании с филиальной сетью.
Главное - опишите hr-функции отдела (направление и задачи в нем, конкретно и подробно). Так появится пул работ и виденье на ближайшее будущее. Из этих целей и задач у вас получится положение отдела по работе с персоналом. Поэтапно продумывать алгоритмы приема, адаптации персонала, "причесывать" внутренние документы, знакомить с ними руководителей и сотрудников.
Обязательно для работы нужно штатное расписание, если у вас есть производственники, то не требуется ли им обязательное повышение квалификации (здесь специфика может сыграть роль). Отдельно собрать потребность от руководителей по профильному обучению, найти варианты с суммами и предложить директору на рассмотрение или включение в бюджет на следующий год.
Кадровый резерв лучше организовывать тогда, когда базовые процессы hr решены. С резервом нужно четко понимать цели, замещаемые должности, зоны обучения (+бюджет на это).