Скорость против качества: как не потерять ни того, ни другого

Народная мудрость уверяет, что спешка приводит к всеобщему веселью и потому советует не торопиться. Однако ситуация на трудовом рынке не дает возможности медлить. Дефицит кадров вынуждает действовать быстро, чтобы «не отдать» лучших специалистов конкурентам. Как итог — риск ошибки при найме возрастает в разы.

Как найти баланс между скоростью и качеством? Пожалуй, это один из самых актуальных в HR-сфере вопросов и, одновременно, вызов, который приходится принять. Я искренне верю, что успех в этом деле возможен. Объясню, как получить все и сразу.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

О сроках и нормальностях

Трудно назвать нормальный срок подбора. Тут многое зависит от позиции, которую планируется закрыть. Но если поиски затянулись на 9+ месяцев, можно с уверенностью сказать: вы опаздываете и наверняка в ваших подходах к рекрутингу есть пробелы. Что это может быть:

1. Отказ от технологий — вы не доверяете искусственному интеллекту и не привлекаете прогресс к решению HR-задач. Но судите сами: чтобы отсмотреть и отсортировать 1000 резюме ваш нейропомощник потратит не более часа. Сколько времени уйдет у вас на этот объем, если вы будете делать все вручную?
2. Долгая обратная связь. 70% кандидатов теряют интерес к вакансии, если им приходится ждать ответ на отклик более 3–7 дней. Если вы медлите и не отвечаете, наиболее опытные и квалифицированные соискатели отсеиваются, а процесс найма затягивается.
3. Желание проверить кандидата досконально. Нет ничего плохого в собеседованиях, тестированиях и проверках, но только если этот этап не растянулся. Надо понимать, что каждый шаг увеличивает длительность найма и риски — кандидат с большой долей вероятности, устав от проверок и тестов, примет оффер другого работодателя. Ищите баланс и выбирайте только те методы отбора, которые дадут реальное понимание об уровне кандидата, а на всякий случай — не надо.

Попробуйте оценить ваши подходы к найму — пропишите процесс на бумаге, обозначив временные рамки, в которые вы обычно укладываетесь на каждом этапе. Наглядность повышает объективность и нивелирует зашоренность. Скорее всего, уже на этом этапе вы поймете, где процесс неоправданно проседает.

Как подружить скорость и качество

Совет №1 Систематизируйте и оптимизируйте

Успех во многом зависит от того, насколько хорошо вы поработаете на подготовительном этапе. Не пожалейте неделю на составление подробного плана найма:

• пропишите цели подбора, должностные обязанности и требования к кандидату — это позволяет понять, кто конкретно вам нужен, и значительно сужает рамки поиска;
• составьте план найма, который включает методы и этапы, и следуйте ему;
• задействуйте как можно больше каналов: от соцсетей до специализированных платформ по найму;
• внедрите реферальную программу с системой «плюшек» для сотрудников, которые помогли вам с поиском; знаю компании, которые до 30% вакансий закрывают именно благодаря сарафанному радио и рекомендациям;
• используйте нейросети, чтобы быстрее составить объявление о вакансии и письма кандидатам.

Таким образом, вы систематизируете, а где-то и автоматизируете рутину и сосредотачиваетесь на главном — коммуникациях с потенциально подходящими кандидатами.

Совет №2 Ведите базу кандидатов

База кандидатов — это ваш личный источник трудовых ресурсов. Даже если специалист сегодня не подошел на должность, но кажется вам толковым и перспективным, занесите его в базу. В ней стоит хранить не только контактные данные и информацию об опыте человека, но и любые сведения, которые вы получили в процессе отбора, например о saft-skills и зарплатных ожиданиях.

База кандидатов оптимизирует и ускоряет процесс поиска через фильтрацию и возможность подбора по тем или иным критериям.

Совет №3 Берите сотрудников «про запас»

Этот совет актуален больше для крупных компаний с частой потребностью в новых специалистах и планами масштабирования бизнеса. Они могут позволить себе взять на работу классного специалиста, в котором сейчас не нуждаются остро, но с высокой долей вероятности будут нуждаться в будущем.

Совет №4 Заведите рекрутера

Многие, даже крупные, компании не берут в штат HR-специалиста, а делегируют обязанности по найму бухгалтеру или отделу кадров. Отсутствие опыта и «метание» сотрудника между своими прямыми обязанностями и наймом не способствуют ни скорости подбора, ни качеству.

Совет №5 Укрепляйте свой бренд работодателя

К «звездным» работодателям кандидаты сами выстраиваются в очередь, соответственно, у вас всегда будет выбор и возможность быстро закрыть любую позицию. С тем, как заработать и удержать HR-репутацию, мы разбирались в статье «Бренд работодателя в кризис: как сохранить привлекательность компании на рынке труда».

Резюмирующий совет

И все-таки не торопитесь. Если выбор стоит между скоростью и качеством, я без раздумий выберу второе, поскольку из опыта знаю: лучше долго искать и найти классного специалиста, который будет работать хорошо и эффективно, чем каждый раз брать непроверенного человека и разочаровываться. Это не только невыгодно экономически, но и плохо для компании в целом: высокая текучесть кадров негативно влияет на ваш бренд как работодателя и зачастую вносит смуту в коллектив.