Народная мудрость уверяет, что спешка приводит к всеобщему веселью и потому советует не торопиться. Однако ситуация на трудовом рынке не дает возможности медлить. Дефицит кадров вынуждает действовать быстро, чтобы «не отдать» лучших специалистов конкурентам. Как итог — риск ошибки при найме возрастает в разы.
Как найти баланс между скоростью и качеством? Пожалуй, это один из самых актуальных в HR-сфере вопросов и, одновременно, вызов, который приходится принять. Я искренне верю, что успех в этом деле возможен. Объясню, как получить все и сразу.
Трудно назвать нормальный срок подбора. Тут многое зависит от позиции, которую планируется закрыть. Но если поиски затянулись на 9+ месяцев, можно с уверенностью сказать: вы опаздываете и наверняка в ваших подходах к рекрутингу есть пробелы. Что это может быть:
Попробуйте оценить ваши подходы к найму — пропишите процесс на бумаге, обозначив временные рамки, в которые вы обычно укладываетесь на каждом этапе. Наглядность повышает объективность и нивелирует зашоренность. Скорее всего, уже на этом этапе вы поймете, где процесс неоправданно проседает.
Успех во многом зависит от того, насколько хорошо вы поработаете на подготовительном этапе. Не пожалейте неделю на составление подробного плана найма:
Таким образом, вы систематизируете, а где-то и автоматизируете рутину и сосредотачиваетесь на главном — коммуникациях с потенциально подходящими кандидатами.
База кандидатов — это ваш личный источник трудовых ресурсов. Даже если специалист сегодня не подошел на должность, но кажется вам толковым и перспективным, занесите его в базу. В ней стоит хранить не только контактные данные и информацию об опыте человека, но и любые сведения, которые вы получили в процессе отбора, например о saft-skills и зарплатных ожиданиях.
База кандидатов оптимизирует и ускоряет процесс поиска через фильтрацию и возможность подбора по тем или иным критериям.
Этот совет актуален больше для крупных компаний с частой потребностью в новых специалистах и планами масштабирования бизнеса. Они могут позволить себе взять на работу классного специалиста, в котором сейчас не нуждаются остро, но с высокой долей вероятности будут нуждаться в будущем.
Многие, даже крупные, компании не берут в штат HR-специалиста, а делегируют обязанности по найму бухгалтеру или отделу кадров. Отсутствие опыта и «метание» сотрудника между своими прямыми обязанностями и наймом не способствуют ни скорости подбора, ни качеству.
К «звездным» работодателям кандидаты сами выстраиваются в очередь, соответственно, у вас всегда будет выбор и возможность быстро закрыть любую позицию. С тем, как заработать и удержать HR-репутацию, мы разбирались в статье «Бренд работодателя в кризис: как сохранить привлекательность компании на рынке труда».
И все-таки не торопитесь. Если выбор стоит между скоростью и качеством, я без раздумий выберу второе, поскольку из опыта знаю: лучше долго искать и найти классного специалиста, который будет работать хорошо и эффективно, чем каждый раз брать непроверенного человека и разочаровываться. Это не только невыгодно экономически, но и плохо для компании в целом: высокая текучесть кадров негативно влияет на ваш бренд как работодателя и зачастую вносит смуту в коллектив.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение