Сколько стоит платить сотруднику за роль наставника в компании?

Президент РФ подписал закон об особенностях трудовых отношений работников-наставников. (Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. № 381-ФЗ).

И тут возникает вопрос, как определить размеры выплат за наставничество.
Закон нам предлагает трактовку, что размеры выплат за наставничество, его особенности могут определяться нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями. 

Но прежде, чем их разработать, было бы хорошо понять, а какие суммы будут мотивировать, а не демотивировать сотрудников, как это отразится на бюджете компании и т.д.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Недавно был принят закон о выплатах сотрудникам за любое наставничество, согласно которому с 1 марта 2025 года сотрудник будет получать доп выплату за роль наставника.


Мне, как специалисту в HR, очень любопытно, как это будет реализовано в компаниях, где наставничество существует уже «100 лет» и без всяких выплат, и что, если наставничество - это необходимый критерий продвижения внутри компании, и будет ли разница между наставничеством внешним и внутренним? В чем роль наставника конкретно в этой компании? 
Равнозначны ли понятия «наставник» и «ментор», будут ли менторам доплачивать? И сколько нужно доплачивать наставникам? 

Так много вопросов, и так мало ответов. 
Поскольку объёмы выплаты» будет определять работодатель - я предлагаю совместно подумать, как бы это можно было реализовать, будь это наша задача в hr отделе.

Что такое вообще - наставничество?

Окей, Гугл: Наставничество – это процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и готов ими поделиться. 
То есть, наставником может быть любой специалист, который работает достаточно долго в компании, или тот, кто «собаку съел» в своем деле? А если в отделе таких набралось человек 10? Кого и по каким критериям выбрать? Как все организовать? 

Во-первых, не все хотят стать наставником. Даже за деньги. 
Обучать новичков - это очень энергозатратная история. Что будет мотивировать сотрудников конкретно в вашей компании?

Во-вторых, 
для обучения нужна система и материалы. Eе должен иметь каждый наставник. Презентации, драфты писем, бумажные буклеты, боты, порталы - это все надо готовить заранее и выделить на это ресурсы. 


В-третьих, 
как оценить работу наставника? Требуется прозрачная система оценки результатов наставничества.

В-четверых, 
в законе написано «за любое наставничество». А что есть «наставничества» конкретно у нас? Показать, где столовая - это наставничество? Познакомить с главным бухгалтером - это наставничество? Или мы имеем в виду передачу только профессиональных знаний о непосредственной работе? Наставник - это лучший менеджер по продажам, который поделится своими В-пятых, 
сроки. Это весь ИС или первые две недели работы? скриптами или балагур, который проводит в курилку в первый рабочий день? 

В целом, пункты выше - хороший старт, чтобы подумать над тем, что такое наставничество для нас и с чего начать. 

Коллеги,  так сколько все-таки платить наставнику? 

Недавно я смотрела интервью с одним из экспертов в области психологии, и помимо других тем, она озвучила очень простую и близкую мне мысль про наставничество,
что роль наставника - выстроить систему, которая будет работать, и встроить сотрудника в эту систему. 

А выстраивание системы - требует уже других компетенций, намного сложнее, глубже, и конечно, с другим уровнем оплаты.