Система нематериальной мотивации для сотрудников отдела продаж

Далеко не для всех сотрудников деньги являются ключевой мотивацией к сверхрезультатам. Если вопрос финансов закрыт на «гигиеническом» уровне на сцену выходят трюки с нематериальной мотивацией. в противном случае можно получить средненькую команду.

Одним из важных инструментов уже для нематериальной мотивации менеджеров является проведение конкурсов. Перспектива оказаться на доске почета, получить выходной или ужин в ресторане стимулируют менеджеров более качественно выполнять свою работу.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Четыре правила для создания системы конкурсов:

1. разработайте конкурсы как часть внутренней культуры компании. человек каждый день выполняет примерно одни и те же обязанности. элемент соревновательности оживляет работу и пробуждает интерес к ней. наличие системы конкурсов может добавить аргументов в вашу пользу при выборе работодателя. соискатели вакансии хотят понимать, ждет ли их только будничная рутина или еще и «творческий элемент»;
2. конкурсы должны чередоваться. если вы просто объявите, что каждый месяц будете награждать нескольких лучших работников, довольно быстро такие конкурсы начнут восприниматься как дополнительная премия для избранных. призы будут получать одни и те же работники, а у остальных не возникнет ни возможности, ни особенного желания проявить себя. система конкурсов должна включать в себя несколько различных, динамически сменяющих друг друга соревнований с разными наградами и разными требованиями;
3. конкурсы должны соответствовать долгосрочным целям вашего бизнеса. просто назначив награду за увеличение продаж, вы рискуете оказать своей компании медвежью услугу. далеко не все решения, которые могут привести к росту продаж сейчас, благотворно скажутся на бизнесе в будущем;
4. призы должны быть действительно ценными.

При этом заметим, что при проведении конкурсов денежные призы работают хуже. лучше подарить менеджеру один выходной или заказать для него такси, чем вручить ему 500 руб. Не обменивайте энтузиазм на деньги – важно подарить эмоции.

Разрабатывая конкурс, не руководствуйтесь собственными представлениями: ведь они могут кардинально отличаться от желаний сотрудников. Отталкивайтесь от предпочтений менеджеров, узнать о которых можно путем опроса.

Как вариант можно использовать такие призы:

• поход в ресторан на двоих;
• полет на воздушном шаре;
• аренда лимузина на целый день;
• поездка за границу;
• участие в конференции;
• абонемент в фитнес-центр;
• дополнительный выходной;
• еда в офис;
• кресло суперменеджера как переходящий символ победителя.

Помимо стандартной схемы проведения конкурсов в формате «продал больше всех – получил приз» существует и несколько специфических вариантов:

1. для улучшения результатов в конце месяца. если промежуточные итоги текущего месяца хуже, чем вам хотелось бы, внеплановый конкурс поможет закрыть отчетный период с достойными результатами. кроме того, периодические конкурсы в конце месяца полезны и тогда, когда дела идут хорошо, – закончив его с прекрасными результатами, менеджеры вряд ли захотят сразу спускаться на прежний уровень результативности;
2. для решительного старта в начале месяца. проведение конкурса в начале отчетного периода может задать отличный темп работы – если менеджеры выполнили половину плана в первую неделю, вероятно, им захочется продолжить в том же темпе;
3. для улучшения промежуточных результатов. конкурсы не обязательно должны быть направлены только на заключение сделок и повышение прибыли. вы вполне можете предложить своим подчиненным награду и за повышение качества проведения встреч или телефонных разговоров;
4. для усиления командного духа. сотрудники вашей компании в той или иной степени взаимозависимы. так что проведение небольшой командной игры поможет им начать более внимательно относиться друг к другу и понять, как их собственные результаты влияют на результаты коллег – и наоборот;
5. для достижения больших целей. конкурсы могут затрагивать не только интересы конкретных работников или отдельных команд. можно организовать и мероприятие, в котором все сотрудники компании будут стремиться к общей цели. подобные конкурсы также оказывают благотворное воздействие: помогают каждому понять, что значение имеют не только его личные успехи, но и успехи товарищей;

Результаты конкурсов должны появляться на dashboard. По природе своей люди не хотят быть отстающими – каждому приятно попасть в число лучших. поэтому все результаты выписывайте на доску.

Наряду с моментами поощрения в компании должна быть четко прописана система штрафов. По законодательству материальные штрафы запрещены, поэтому сразу исключите вариант лишить менеджера части оклада.

Составьте внутренний документ, где четко прописано, что считается нарушением и что грозит сотруднику, например, за опоздание, срыв сроков по проекту, если он не провел работу над ошибками по звонкам и т. д. работники должны понимать, в каких случаях применяется наказание.

Рассмотрим еще несколько видов нематериальной мотивации:

1. свежая кровь.

Если начать активно проводить собеседования на должность менеджеров в отдел продаж, старые сотрудники зажигаются и начинают шевелиться. Если долго не происходят изменения в составе команды, то возможен риск формирования звездной болезни – менеджеры могут начать думать, что они незаменимы, и работать спустя рукава. Неплохо иметь небольшой отдел стажеров, которые покажут старой гвардии, что есть кому наступить им на пятки.

2. внутренние соревнования.

Если отдел численностью четыре-шесть человек, имеет смысл разбить на отделы или группы, в идеале рассадить в разные комнаты и начать наблюдать. Они автоматически разделят себя на группы и «будет битва!». Если нет возможности рассадить в отдельные помещения, примените зонирование пространства, чтобы было визуально понятно, что «там одни, а здесь другие». Подлить масло в огонь можно, добавив к состязаниям призы (денежные/технику/кубки/медали). Процесс состязания станет еще более открытым.

3. градации на категории.

Внедряя данную нематериальную мотивации возможно сделать ярко выраженную иерархию. Например, если сотрудник стабильно делает более 1 000 000 рублей выручки, получает деревянный значок себе на костюм, 1 500 000 рублей – железный, 2 000 000 рублей – серебряный, и так до золотого. Причем если он проваливает план, то в следующем месяце у него изымается значок премиум класса и выдается классом ниже. Такую модель можно внедрять для большого эффекта, как обязательный элемент дресс-кода.

4. информирование.

Для создания атмосферы сплоченности и доверия в коллективе отличным инструментом является информирование. Весьма важно для сотрудником быть причастным к общему результату деятельности компании, ее росту. Когда топ-менеджер или собственник рассказывает о последних новостях и жизни компании на планерке, о достижениях, разработках новых продуктах, планах – это вдохновляет коллектив.

5. показательное увольнение.

Это один из примеров негативной методов нематериальной мотивации. Например, сотрудник систематически не выполняет план, плохо продает, нарушает стандарты компании. Применяем технику показательного увольнения. Важно после этого созвать экстренное совещание с отделом продаж. необходимо сработать на опережение. возможно, у сотрудника появится желание отомстить.